岡本工作機械製作所

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　 ①企業戦略と関連付けた人材戦略

　　   当社グループは、「技術と技能こそが企業価値の源泉である」との認識のもと、長年培ってきた研削加工

     技術及び精密加工技術の継承と高度化を図るとともに、工作機械事業及び半導体関連装置事業の持続的な成

     長を支える人材の確保及び育成を重要な経営課題と位置付けております。

       当社グループの人材戦略は、中期経営計画に掲げる事業戦略の実現に向けて、必要な専門性を有する人材

     の採用・育成、技術・技能の継承、次世代リーダーの育成及び多様な人材が能力を最大限に発揮できる職場

     環境の整備を通じて、人的資本の価値向上を図ることを基本方針としております。

       具体的には、半導体関連装置事業及び高付加価値製品の拡大に対応するため、機械設計、電気設計、制

     御・ソフトウェア、生産技術等の高度専門人材の確保及び育成を強化しております。また、熟練技能者の知

     識・経験を体系的に継承し、品質の維持向上と若手社員の早期戦力化を推進しております。

   加えて、研修やマネジメント教育を通じて次世代の経営を担う人材を計画的に育成するとともに、公正

 な評価・処遇制度、健康経営の推進、安全衛生の徹底、仕事と家庭の両立支援等により、従業員のエンゲー

 ジメント向上と多様な人材の活躍促進に取り組んでおります。

      当社グループは、これらの取組を通じて、技術革新とグローバル市場の変化に対応できる組織能力を高  

    め、中長期的な企業価値の向上と持続的な成長の実現を目指してまいります。

　 ②従業員の給与に関する決定方針

       当社グループは、従業員の給与について、各人の役割及び責任、職務内容、能力、経験、成果並び に

当社の業績等を総合的に勘案し、公正かつ合理的な基準に基づいて決定しております。

       給与体系は、職務及び職責に応じた基本給を基礎とし、業績への貢献度、目標達成状況及び勤務成績を反

     映した評価結果に基づき昇給及び賞与を決定しております。これにより、従業員の能力向上及び挑戦意欲を

     促進するとともに、企業価値向上への貢献を適切に処遇へ反映する仕組みとしております。

       また、当社グループは、市場水準や労働需給の動向、物価動向等の外部環境並びに従業員の生活の安定及

     び働きがいの向上を踏まえ、必要に応じて給与水準及び処遇制度の見直しを行っております。

       さらに、性別、国籍、中途採用の有無等によらず、職務及び成果に基づく公正な評価及び処遇を行うこと

     で、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境の整備に努めております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、当社の管理部門に所属している人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、派遣社員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、基準外賃金、諸手当及び賞与を含んでおります。

４．全社(共通)として、記載されている従業員数は、管理部門に所属している人員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループのうち、提出会社、OKAMOTO(SINGAPORE)PTE,LTD.、及び岡本工機(常州)有限公司に労働組合があります。

提出会社の労働組合は、岡本工作機械労働組合と称し、ＪＡＭに属し、2026年３月31日現在における組合員数は  372名であります。

OKAMOTO(SINGAPORE)PTE,LTD.の労働組合は、METAL INDUSTRIES WORKERS UNIONと称し、2026年３月31日現在における組合員数は83名であります。

岡本工機(常州)有限公司の労働組合は、岡本工機(常州)有限公司工会委員会と称し、2026年３月31日現在における組合員数は185名であります。

いずれも会社と組合との関係は円満に推移しており、懸案事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、社是、経営理念、行動規範に基づき、企業活動を通じて持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な企業価値向上を目指し、サステナビリティ基本方針を策定しております。

(サステナビリティ基本方針)

・常に最先端技術を追求し、環境に配慮した製品・サービスを開発、提供していくことで、地球環境を保全する社会の実現に貢献します。

・多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できるよう人事制度や教育研修体制を整備し、自分らしく活躍するための職場環境づくりを推進します。

・法令を遵守するとともに、健全なガバナンスにより社会から信頼される経営を行い、継続的な企業価値の向上を目指します。

(1) ガバナンス

当社は、サステナビリティ基本方針に基づくサステナビリティ課題への取り組みをより一層推進するため、2024年４月１日にサステナビリティ委員会を設置いたしました。

当委員会は当社の中長期的な価値創造のため、以下の職責を果たし、(i)サステナビリティをめぐる課題に対する取締役会による検討を支援し、また、(ii)経営陣による業務執行上の意思決定、また、全社的リスクマネジメントの取組みにおいて、サステナビリティの観点が戦略的かつ大局的に統合されるよう促す役割を担っております。

(1) サステナビリティ基本方針の策定及び改訂

(2) サステナビリティ課題についての具体的な施策推進及びその推進体制に対する助言と監督

(3) サステナビリティ課題に関する開示方針及び開示内容の検討

当委員会は、代表取締役社長を委員長に、取締役及び各本部長を委員として構成し、上記(1)～(3)等の事項を審議のうえ、取締役会への報告を行います。

また、同委員会は、原則として年１回以上の開催を基本としていますが、当事業年度においては計３回開催し、サステナビリティに関する方針、目標の設定、実施計画の策定や、リスク・機会の特定、目標に対する進捗管理を担っております。取締役会では、同委員会で検討した重要なリスク・機会についての審議・決定やモニタリング等を行っております。

(サステナビリティ委員会)

(2) リスク管理

当社グループでは、リスク管理委員会において、毎年当社グループ全社を対象にした重要リスクの抽出・評価を行い、当社グループにとって優先的に取り組むべきリスクを特定し、当社グループ全体でリスクの低減活動を推進しております。これらの活動につきましては、その内容を取締役会において定期的に報告しております。

リスク管理委員会は、リスク管理統括部署(総務部)とリスク管理責任者(各部門長)から構成されており、各所管部署及びグループ会社からの報告内容をリスク管理統括部署が取り纏め、それを議論、評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、その内容を取締役会へ報告する体制となっております。

サステナビリティ関連リスクは、サステナビリティ委員会が中心となり、リスクの特定・評価を行い、取締役会に報告の上、担当部門において実行に移されます。

また、同委員会にて実施状況をモニタリングし、リスク軽減に努めると共にリスク管理委員会と連携することにより、全社的なリスクとして統合的に管理する体制を構築しております。

(当社のリスク管理体制について)

(3) 人材戦略

当社はこれまで、工作機械、半導体関連装置の両分野における「総合砥粒加工機メーカー」としてお客様のニーズに応えるべく、技術開発や品質・コスト・納期の継続的な改善とグローバルな供給網の構築に取り組み、成長を続けてまいりました。これからは従来の取り組みに加え、新たな価値やサービスの提供に取り組んでまいります。大きな環境変化の中で当社のさらなる成長を支える人材の育成は最重要のテーマであります。人事制度の再構築・計画的な人材育成・採用力の強化を主要な取組テーマとし、グローバルで活躍できる人材育成に注力してまいります。

なお、2024年５月22日開催の取締役会において、三井物産株式会社(以下「割当先」又は「三井物産」といいます。)との間で資本業務提携(以下「本資本業務提携」といいます。)を行うこと及び割当先に対する第三者割当による新株式の発行を決議し、本資本業務提携についての契約を締結いたしました。

本資本業務提携を通じて、人材戦略・コーポレート機能において三井物産グループからの様々な支援を受けることが可能となり、より盤石な経営基盤を構築することで企業価値の向上を実現できると考えております。

具体的には、三井物産グループ企業から当社グループへの人材受入れを通じた半導体関連装置事業・工作機械事業の両事業における管理及び市場調査機能強化や、当社グループから三井物産グループ企業への人材派遣も含めた人材交流を行うこと等によるグローバル人材育成、三井物産グループへの参画を背景とした、採用における当社グループとしての認知度向上等を図ってまいります。

また、企業価値向上のためにはオーガニック成長のみならず、インオーガニック成長の追求も重要であると認識しており、当社グループは、三井物産と連携しながらＭ＆Ａ戦略の策定・実行を行ってまいります。さらに、三井物産との協力によるDX・IT・セキュリティ戦略やサステナビリティへの取組みの強化等、コーポレート機能全般に係る体制の強化も進めてまいります。

(4) 社内環境整備

社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、さまざまな労務管理の改善・強化に取り組んでおります。仕事と育児等の両立支援については、出産前後や育児期間に対応した休暇・休業・職場復帰支援制度、時短勤務制度など、多様な制度を整備し、働きやすい職場環境の構築に積極的に取り組んでおります。特に、2022年10月には産後パパ育休制度を設け、男性従業員による育児休職制度の利用も徐々に進んでおります。さらに従業員の育児と就業の両立支援を目的として、2024年10月に「育児におけるフレックスタイム制度」を導入いたしました。本制度は、2024年５月31日に公布された改正育児・介護休業法において、2025年10月１日から事業主に義務付けられた「柔軟な働き方を実現するための措置」に先行して導入したものです。また、同法においては対象期間が「３歳以上から小学校就学前まで」とされていますが、当社では従業員の育児と就業の両立支援を一層強化する観点から、対象年齢を「小学校３年生修了時(年度末)まで」に拡大して運用しております。これは法令で求められる水準を上回る対応であり、より長期にわたる育児期の就業継続を支援するものです。制度導入以降、利用者数は増加傾向にあり、従業員の多様なライフステージに対応した柔軟な働き方の実現に寄与しております。

また、就業時間の適正な管理や会議運営の効率化、情報共有体制の整備等を通じて、長時間労働の削減および業務効率化にも努めております。これらの施策は従業員の健康保持・増進に資するだけでなく、仕事と育児や介護等との両立を支援し、ひいては生産性の向上やイノベーションの創出を促し、企業価値の向上につながるものと考えております。

(5) 指標及び目標

また、当社グループでは、上記「(3) 人材戦略」及び「(4) 社内環境整備」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注) 当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、一部連結子会社を除いた目標及び実績を記載しております。