FUJI

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）　従業員数は、当グループから当グループ外への出向者を除き、当グループ外から当グループへの出向者を含む就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、ＦＵＪＩ労働組合と称し、上部団体に加盟をしておりません。また、組合員数は1,501人で現在までの労使関係は極めて円満に推移しております。

また、上記のほか、一部連結子会社は労働組合を結成し、労使関係は概ね良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない指標は、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本有価証券報告書提出日現在において当グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

気候変動問題が当グループの「企業価値」および「事業活動」においてリスク・機会となりうることから、気候変動対応への進捗状況を年に２回「サステナビリティ推進委員会」で取締役および執行役員へ報告し、意思決定や監督機能とすることでＰＤＣＡを回しております。ビジネスに大きな影響を及ぼす課題については、取締役会の議案や報告事項としております。環境対応を推進することを目的とした「環境部会」や各事業部などが「サステナビリティ推進委員会」へ設備投資・事業計画についての提言や進捗状況の報告を行っております。

また、サステナビリティ経営の基盤強化に向けて、2024年度に「ＦＵＪＩグループ人権方針」および「ＦＵＪＩグループ倫理・コンプライアンス方針」を策定しました。これにより、人権尊重や法令遵守はもとよりそれを超えた道徳心の高い企業倫理の醸成を全社的に推進し、健全かつ持続可能なガバナンス体制の確立を図っております。これらの方針は、社員教育プログラムにも反映されており、組織全体への浸透と定着に取り組んでおります。

(2）戦略

(イ) 環境

当グループの事業活動において気候変動が及ぼす影響に対してシナリオ分析を実施し、2030年を時間軸とした1.5℃シナリオ（注１）と4℃シナリオ（注２）を設定しました。その上で、1.5℃シナリオと4℃シナリオの世界観を整理し、特定したリスクと機会について、それぞれ対応策を決定し、事業活動に取り入れ、進捗状況はサステナビリティ推進委員会へ報告することで、ＰＤＣＡを回してまいります。

当グループにおける気候変動に関する主なリスクと機会、その対応策は以下のとおりであります。

（注１）世界の平均気温が産業革命以前より1.5℃程度上昇するシナリオ

（注２）世界の平均気温が産業革命以前より4℃程度上昇するシナリオ

(ロ) 人材

当グループは、ダイバーシティ、人材育成、健康経営、労働環境・安全衛生の４つの観点から人材戦略に関する各種取組を進めております。

ダイバーシティの面では、様々な価値観や考えを持った多様な人材が個性や能力を存分に発揮し、活躍できる組織になることを目指しております。具体的には、専門的な高いスキルを持つ技術系社員を対象に、裁量労働制を適用したエキスパート職制度などの柔軟な人事制度の構築、女性管理職数についての目標設定や中途採用者が能力発揮できる環境の整備、外国人社員に対する文化の違いも踏まえた上での特有事情への配慮、バリアフリー環境整備などを実施しております。また、在宅勤務制度やフレックスタイム制度などの導入、仕事と育児・介護を始めとする家庭の両立支援のため、法の定めを上回る制度導入など、働きやすい環境の整備にも取り組んでおります。

人材育成の面では、人々の心豊かな暮らしのために、お客様や社会の課題を解決できる、イノベーションを起こせる自律型社員の育成に努めております。具体的には、社員本人のステップアップに合わせた様々な研修プログラムの実施、資格取得に対する支援制度や通信教育プログラムの提供などの自己啓発をサポートする制度の充実に取り組んでおります。特に技術者教育については、新入社員を対象としたＦＵＪＩ独自の座学・製作実習「創開塾」や、顧客目線で開発を行う設計者の育成を目指し、製品据付業務・コールセンター業務・サポートサービス拠点常駐を行う、若手社員を対象とした「マルチスキル育成プログラム」などに力を入れております。また、オフィス業務担当者を対象にデジタルツールを活用し業務改革を推進するＤＸ教育の場である「業革塾」にも注力しております。

健康経営の面では、「ＦＵＪＩ健康経営宣言」の実現に向け、健康経営を推進する上で解決したい経営課題、社員の健康課題、解決施策などをまとめた戦略マップを策定し、その具体的な指標を活用することで社員の良好な健康状態の維持・向上に努め、健康経営を推進しております。2024年度に、「ＦＵＪＩグループ健康経営方針」を策定し、全社的な健康課題の解決に向けた指針を明文化いたしました。

また、社員の健康維持管理などを目的とし、本社、豊田事業所、岡崎工場に看護師を配置し、迅速な対応と健康相談体制を整備しております。

労働環境・安全衛生の面では、安全で快適な職場づくりに努めております。具体的には、リスクアセスメント、安全衛生パトロールによる労働災害の危険源認識とリスク低減、法令に準拠した時間外労働時間の管理、健康障害の防止を重点項目として実施しております。

さらに、これらの人材戦略に関する各種取組の状況把握のため、2023年度よりエンゲージメント調査を実施し、その結果や傾向を基に施策や制度の策定・見直しを進めております。

こうした取組の結果、「ワーク・ライフ・バランス」の実現への取組に優れた企業として2005年に「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」に、「子育てサポート」に優れた企業として2015年に「くるみん（厚生労働大臣の認定）」に、「女性活躍推進」に優れた企業として2016年に「あいち女性輝きカンパニー」にそれぞれ認定されているほか、「健康経営推進」に優れた企業として「健康経営優良法人」に５年連続（2020～2024年度）で認定されるなど、社外から様々な評価をいただいております。

今後も性別、国籍、障がいの有無などにとらわれない多様な人材の採用、活用に取り組むとともに、社員の健康増進とエンゲージメント向上を通して“生き生きと働ける活力ある職場づくり”を推進してまいります。

(3）リスク管理

当グループでは、事業を取り巻くリスクと機会を適切に把握・管理するため、代表取締役が委員長、取締役及び執行役員が委員を務める「サステナビリティ推進委員会」が主導し、各部門における管理体制の整備・構築を支援しております。

2023年度に同委員会において策定したマテリアリティに基づき、当グループの事業運営を行い、存在するリスクと機会について議論しています。特に重大なリスクについては、代表取締役を最高責任者とした「リスク・コンプライアンス委員会」にて、経営に影響を及ぼすリスクの分析と事象の対処を進めております。

さらに、気候変動に関するリスクと機会については、各事業部が毎年見直しを行い、「環境管理委員会」が活動状況を監視およびモニタリングすることで、全社的なＰＤＣＡサイクルの推進とスパイラルアップを図っております。

これらの情報は定期的に「サステナビリティ推進委員会」および取締役会にて共有され、適切に管理・対処することでリスクの顕在化を未然に防止します。リスクの影響を最小限に抑えつつ機会の最大化に努め、企業価値の持続的な向上を目指してまいります。

(4）指標及び目標

(イ) 環境

当グループは気候変動における指標をCO₂排出量と定め、Ｓｃｏｐｅ１（自社での直接排出）、Ｓｃｏｐｅ２（自社でのエネルギー起源の間接排出）における2030年度のCO₂排出量を2013年度比で46％削減することを環境中期目標としました。社員の省エネ活動はもとより、省エネ設備の導入、CO₂フリー電力の購入、グリーン電力証書などを活用し目標達成を目指してまいります。

2021年度にＳｃｏｐｅ３（サプライチェーンの上流と下流の排出）の算定を開始しました。調査中であるカテゴリ９（輸送、配送（下流））を除いた状況での2024年度の実績はＳｃｏｐｅ３がサプライチェーン全体の98％を占めています。その中で、カテゴリ１（購入した製品・サービス）、カテゴリ11（販売した製品の使用）の影響が非常に大きいため、製品の環境配慮設計を進め、Ｓｃｏｐｅ３の削減に努めてまいります。

2023年４月のサステナビリティ推進委員会にて気候変動対応の長期目標を、当グループ全体のＳｃｏｐｅ１、２のカーボンニュートラル、売上原単位でＳｃｏｐｅ３の2021年度比80％削減をそれぞれ2050年に実現することと定めました。長期目標達成に向けてのカーボンニュートラル戦略ロードマップを作成し、気候変動対応を推進してまいります。

(ロ) 人材

当グループでは、上記「(2）戦略　(ロ) 人材」において記載した人材戦略について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、以下のとおりであります。なお、当該指標に関する目標および実績は、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、当該指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）プレゼンティーイズムとは、出勤はしているものの、心身の不調により十分なパフォーマンスが発揮できず、業務遂行能力・生産性が低下している状況をいい、数値は自社ストレスチェックＷＨＯ－ＨＰＱより算出しております。