FUJI

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①ガバナンス

取締役会は業務の執行の決定を積極的に委任し、その執行状況を適切に監督すると共に、人的資本経営の取り組みを含む中長期的な経営課題・方向性等に関するテーマの討議を行っています。

また代表取締役を委員長とする人事委員会を設置しています。人事委員会では人的資本の最大化を推進するという観点から、人事制度刷新の検討や、管理職候補の選抜・育成など、全社的な人事施策を討議しています。

②リスク管理

当グループにおける人的資本に関するリスクを検討および管理するためのプロセスは、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) リスク管理」に記載のとおりです。

③戦略

2035年度に売上高3000億円企業を目指すために人材戦略による人的資本の最大化を図ることは当社の最も重要なミッションのひとつと考えています。人的資本経営をより強化するため、2025年度には従来総務部にあった「人事課」を廃し、新たに「人材戦略部」を発足させました。「人材戦略部」ではこれまで以上に「経営戦略と連動した人材採用」「人事制度改革」、さらに「企業や社員の成長に資する人材教育」などの課題に取り組んでまいります。こうした取り組みの成否が企業としての価値を高めるために最も重要な要素であり、これこそが当社の「人的資本経営」であると考えています。

当グループは、ダイバーシティ、人材育成、健康経営、労働環境・安全衛生の４つの柱から人材戦略に関する各種取組を進めております。

１．ダイバーシティ

様々な価値観や考えを持った多様な人材が個性や能力を存分に発揮し、活躍できる組織になることを目指しております。多様な人材を確保するため、従来以上にキャリア採用を強化し、新たな採用手法として2024年10月からはアルムナイ（退職社員）も対象に含むリファラル採用を実施しています。また人材の流動化を促進するため、現所属部門に３年以上在籍している社員を対象として、異動希望を自己申告できる社内ＦＡ制度や、本業部署に在籍したまま、４か月間、勤務時間の一部を使用して他部署で本業とは異なる業務を行うことができる社内複業制度も導入しました。また2025年度には課別ジョブディスクリプションを社内公開して、各部門にて得られる、もしくは活かせるスキルを明確化することで、従業員が個々のキャリアを描きやすくすると共に、キャリア形成に関する気づきを得る機会として、キャリアデザイン相談窓口を開設しています。異なる部門から５名の相談員を配置し、社員が希望する相談員と「ロールモデル」「必要スキル」「ワーク・ライフ・バランス」といった内容に関する１ｏｎ１面談ができる体制を構築しました。

また専門的な高いスキルを持つ技術系社員を対象に、裁量労働制を適用したエキスパート職制度などの柔軟な人事制度の構築、女性管理職数についての目標設定やキャリア採用者が能力発揮できる環境の整備、外国人社員に対する文化の違いも踏まえた上での特有事情への配慮、バリアフリー環境整備などを実施しております。在宅勤務制度やフレックスタイム制度などの導入、仕事と育児・介護を始めとする家庭の両立支援のため、法の定めを上回る制度導入など、働きやすい環境の整備にも取り組んでおります。

２．人材育成

当社パーパスである人々の心豊かな暮らしのために、お客様や社会の課題を解決できる、イノベーションを起こせる自律型社員の育成に努めております。コーポレートメッセージ「ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ ｓｐｉｒｉｔ」を醸成するため、シリコンバレーにて資格取得した社員が講師となり、デザイン思考に基づくイノベーション研修を2023年から継続実施しており、役員・管理職を含めて2025年度までに231人が受講を完了しました。またこの教育で培われたデザイン思考を活用する場として全社員が投稿できるアイデア創出プラットフォーム：ＷＡＶＥにより、社員の発想を形にできる仕組みも整っています。

基本的な人材育成は社員本人のステップアップに合わせた階層別研修と、資格取得に対する支援制度や通信教育プログラムの提供といった自己啓発支援の二軸で構成されています。階層別研修において、特に技術者教育に力をいれており、新入社員を対象としたＦＵＪＩ独自の座学・製作実習「創開塾」は2012年の発足から途切れることなく14年間継続実施、若手中堅技術者向けのレベルアップ研修、新人・中堅技術者向けの特許基礎教育やレベル別ＩＥ（Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ）教育によるものづくり技術者育成といった様々な技術専門のカリキュラムが用意されています。また、海外売上比率が90％を超える当社において、グローバル人材育成も非常に重要と考えており、顧客目線で開発を行う設計者の育成を目指し、製品据付業務・コールセンター業務・国内外サービス拠点常駐を行う、若手社員を対象とした「マルチスキル育成プログラム」や、2025年度より国内に在籍する若手海外営業担当者を担当とは異なる地域の海外子会社へ３か月派遣し、異なる商流や文化を現地で体感しながら実際の営業活動を行う「実践グローバル営業育成プログラム」を新たに開始しました。また若手社員の離職率の低下を図るため、３年目研修について2025年度より従来の集合研修に加え、10月～３月まで６か月間のフォローアップ研修にて、毎月所属長と１ｏｎ１面談を実施し、社会人基礎力の向上やキャリアプランを検討する場を設けています。

管理職の能力強化の施策として、年に１回の管理職研修、毎年７月～３月まで９か月をかけて実施する新任管理職研修に加え、2026年３月からは新任管理職事前研修を開始し、４月から管理職となるための心構えや必要な知識を習得する場を新たに設けました。

デジタルの力で、ものづくりに新たな価値を生みだすため、オフィス業務担当者を対象にデジタルツールを活用し業務改革を推進するＤＸ教育の場である「業革塾」にも注力しており、2025年度で３年目となります。業革塾では、毎回約15～20人の社員が参加し、約半年間にわたって定期的に(月に１～２回)集い、ＲＰＡやＭｉｃｒｏｓｏｆｔ３６５アプリ、その他のデジタルツールの使い方を学んでいます。当社ではＤＸ人材を「デジタル技術を活用して、業務に改善・改革をもたらせる人材」と定義し、2027年３月までに全社員に占めるＤＸ人材の割合を10％以上にするという目標を掲げ、業革塾の終了後も学びを業務に活かし続ける仕組みとして、「デジチャレ（デジタル業務改善奨励金）」という制度を2023年に創設し、デジタル技術を活用した業務改善提案を継続できる仕組みを構築しています。

３．健康経営

「ＦＵＪＩ健康経営宣言」の実現に向け、健康経営を推進する上で解決したい経営課題、社員の健康課題、解決施策などをまとめた戦略マップを策定し、その具体的な指標を活用することで社員の良好な健康状態の維持・向上に努め、健康経営を推進しております。2024年度に、「ＦＵＪＩグループ健康経営方針」を策定し、全社的な健康課題の解決に向けた指針を明文化すると共に、ＦＵＪＩ健康保険組合との連携による「コラボヘルス」を推進し、健康サポート体制の充実を図りました。社員の健康維持管理などを目的とし、本社、豊田事業所、岡崎工場に看護師を配置し、社員が安心して相談できる環境と、迅速な対応を可能にする健康相談体制を整備しております。

会社として、社員に対し働きやすい制度・環境を整備するのはもちろんのこと、健康経営の推進には健康増進に対する社員の意識向上が不可欠です。社員一人ひとりが健康向上への意識と行動を変え自ら活力を高められるよう、健康イベントの開催など、新たな取り組みにも積極的に挑戦してまいりました。ＦＵＪＩ健康Ｎｅｗｓによる健康情報の毎月配信に加え、2025年度に「５つの健康行動」を新設し、常勤取締役の取り組み内容も紹介して、全従業員に実践を呼びかけ、会社全体の健康水準の向上を図っています。

４．労働環境・安全衛生

心身の健康と安全は経営の基盤と考え、安全で快適な職場づくりに努めております。具体的には、

(1) リスクアセスメント、安全衛生パトロールによる危険源の認識と低減対策

(2) 法令に準拠した時間外労働時間の管理と、健康障害の防止

(3) 通勤時及び業務中の交通事故防止

を重点項目として実施しております。

安全衛生パトロールを各工場にて毎月実施するとともに、パトロール結果・安全衛生委員会決定事項を全社員に周知することで、労働安全衛生活動に対する社員の意識向上を図っています。

さらに、これらの人材戦略に関する各種取組の状況把握のため、2023年度よりエンゲージメント調査を実施し、その結果や傾向を基に施策や制度の策定・見直しを進めております。

こうした取組の結果、「ワーク・ライフ・バランス」の実現への取組に優れた企業として2005年に「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」に、「子育てサポート」に優れた企業として2015年に「くるみん（厚生労働大臣の認定）」に、「女性活躍推進」に優れた企業として2016年に「あいち女性輝きカンパニー」にそれぞれ認定されているほか、「健康経営推進」に優れた企業として「健康経営優良法人」に７年連続（2020～2026年）で認定されるなど、社外から様々な評価をいただいております。

今後も性別、国籍、障がいの有無などにとらわれない多様な人材の採用、活用に取り組むとともに、社員の健康増進とエンゲージメント向上を通して“生き生きと働ける活力ある職場づくり”を推進してまいります。

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、社内規程である「給与規程」で定めており、その改廃は取締役会の決裁で行っております。

給与その他の給付の額は、月例賃金(以下賃金という)、賞与、退職金などから構成されております。

賃金については、基準内賃金と基準外賃金からなり、基準内賃金のうち主なものは資格給、職能給、役職手当であり、基準外賃金のうち主なものは超過勤務手当です。

資格給は資格等級毎に決まっており、資格等級の昇降格については、人事考課と滞留期間等を踏まえて行っております。職能給は人事考課を元に毎年見直しを行っており、ベースアップによる変更も反映されます。

役職手当は役職毎に決まっており、当該役職に就いている従業員に対して支給されます。

超過勤務手当は所定就業時間を超えて勤務を命じた場合に、その時間外労働時間に応じて支給しております。

賞与については、会社の業績及び従業員の人事考課等を勘案して支給しており、その額は本人の基本給（資格給、職能給、役職手当）に支給月数及び人事考課に基づく係数を乗じて決定しております。賞与の支給月数及びベースアップに関しては、年１回の春闘を通じ、労働組合との協議のうえ決定しております。

退職金については、確定給付年金制度と確定拠出年金制度を設けております。その額については、勤続年数及び資格等級に基づくポイントから算出しております。

④指標及び目標

当グループでは、上記「③戦略」において記載した人材戦略について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、以下のとおりであります。なお、当該指標に関する目標および実績は、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、当該指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）プレゼンティーイズムとは、出勤はしているものの、心身の不調により十分なパフォーマンスが発揮できず、業務遂行能力・生産性が低下している状況をいい、数値は自社ストレスチェックＷＨＯ－ＨＰＱより算出しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）　従業員数は、当グループから当グループ外への出向者を除き、当グループ外から当グループへの出向者を含む就業人員であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社の労働組合は、ＦＵＪＩ労働組合と称し、上部団体に加盟をしておりません。また、組合員数は1,518人で現在までの労使関係は極めて円満に推移しております。

また、上記のほか、一部連結子会社は労働組合を結成し、労使関係は概ね良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（イ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（ロ）連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない指標は、記載を省略しております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況　（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本有価証券報告書提出日現在において当グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

サステナビリティを経営の重要方針のひとつとして位置付け、社会的責任を果たしながら中長期的な企業価値の向上を図ることを目指しています。気候変動問題が当グループの「企業価値」および「事業活動」においてリスク・機会となりうることから、気候変動対応への進捗状況を年に２回「サステナビリティ推進委員会」で取締役および執行役員へ報告し、意思決定や監督機能とすることでＰＤＣＡを回しております。ビジネスに大きな影響を及ぼす課題については、取締役会の議案や報告事項としております。環境対応を推進することを目的とした「環境管理委員会」や各事業部などが「サステナビリティ推進委員会」へ設備投資・事業計画についての提言や進捗状況の報告を行っております。

また、サステナビリティ経営の基盤強化に向けて、2024年度に「ＦＵＪＩグループ人権方針」および「ＦＵＪＩグループ倫理・コンプライアンス方針」を策定しました。これにより、人権尊重や法令遵守はもとよりそれを超えた道徳心の高い企業倫理の醸成を全社的に推進し、健全かつ持続可能なガバナンス体制の確立を図っております。これらの方針は、社員教育プログラムにも反映されており、組織全体への浸透と定着に取り組んでおります。

さらに、2025年４月には「サステナブル推進部」を新設しました。サステナビリティ推進委員会の方針に基づき、ＥＳＧ評価対応や社内外への情報発信を担当し、全社のサステナビリティ推進を専門的に支える役割を担っています。

今後も事業活動を通じて社会課題の解決に取り組むとともに、ステークホルダーとの対話を重ね、持続可能な社会の実現と企業価値の向上の両立を目指してまいります。

(2）戦略

取り組むべき６つの社会課題を特定し、事業領域と照らし合わせ、「ものづくり」、「くらし」、「みらい」の３つのカテゴリーに分類される重要課題としてマテリアリティを定めました。

(イ) 環境

当グループの事業活動において、さまざまなＩｏＴ機器の増加やＡＩ活用により工場などで自動化ソリューションへの移行が進むことが予想されます。気候変動が及ぼす影響に対してシナリオ分析を実施し、2030年を時間軸とした1.5℃シナリオ（注１）と4℃シナリオ（注２）を設定しました。その上で、1.5℃シナリオと4℃シナリオの世界観を整理し、特定したリスクと機会について、それぞれ対応策を決定し、事業活動に取り入れ、進捗状況はサステナビリティ推進委員会へ報告することで、ＰＤＣＡを回してまいります。

当グループにおける気候変動に関する主なリスクと機会、その対応策は以下のとおりであります。

（注１）世界の平均気温が産業革命以前より1.5℃程度上昇するシナリオ

（注２）世界の平均気温が産業革命以前より4℃程度上昇するシナリオ

(ロ) 人材

人的資本に関する戦略については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

(3）リスク管理

当グループでは、事業を取り巻くリスクと機会を適切に把握・管理するため、代表取締役が委員長、取締役及び執行役員が委員を務める「サステナビリティ推進委員会」が主導し、各部門における管理体制の整備・構築を支援しております。

2023年度に同委員会において策定したマテリアリティに基づき、当グループの事業運営を行い、存在するリスクと機会について議論しています。特に重大なリスクについては、代表取締役を最高責任者とした「リスク・コンプライアンス委員会」にて、経営に影響を及ぼすリスクの分析と事象の対処を進めております。

さらに、気候変動に関するリスクと機会については、各事業部が毎年「環境目標」見直しを行い、「環境管理委員会」が活動状況を監視およびモニタリングすることで、全社的なＰＤＣＡサイクルの推進とスパイラルアップを図っております。

これらの情報は定期的に「サステナビリティ推進委員会」および取締役会にて共有され、適切に管理・対処することでリスクの顕在化を未然に防止します。リスクの影響を最小限に抑えつつ機会の最大化に努め、企業価値の持続的な向上を目指してまいります。

(4）指標及び目標

(イ) 環境

当グループは気候変動における指標をCO₂排出量と定め、Ｓｃｏｐｅ１（自社での直接排出）、Ｓｃｏｐｅ２（自社でのエネルギー起源の間接排出）における2030年度のCO₂排出量を2013年度比で46％削減することを環境中期目標としました。社員の省エネ活動はもとより、省エネ設備の導入、CO₂フリー電力の購入、グリーン電力証書などを活用し目標達成を目指してまいります。これらの施策を着実に実行するため、環境投資ロードマップを策定し、設備投資計画と連動した進捗管理を行っております。さらに、脱炭素投資の優先順位付けおよび投資判断の高度化を目的として、インターナルカーボンプライシング（ＩＣＰ）を一部の設備投資案件において活用しております。ＩＣＰを活用することで、CO₂排出量削減効果と経済合理性を踏まえた設備投資の推進を図ってまいります。

2030年度までに環境投資として、2024年度以降の実施済み含め、45億円の環境投資を予定しております。

2025年度の主な実績

・豊田事業所にて太陽光パネル施工開始、2026年に運用開始予定。

・また省エネ及び熱中症対策として、本社にてガラス遮熱塗料、ガラス遮熱フィルムの検証合格。2026年施工予定。

2021年度にＳｃｏｐｅ３（サプライチェーンの上流と下流の排出）の算定を開始しました。調査中であるカテゴリ９（輸送、配送（下流））を除いた状況での2025年度の実績はＳｃｏｐｅ３がサプライチェーン全体の98％を占めています。その中で、カテゴリ１（購入した製品・サービス）、カテゴリ11（販売した製品の使用）の影響が非常に大きいため、製品の環境配慮設計を進め、Ｓｃｏｐｅ３の削減に努めてまいります。

2023年４月のサステナビリティ推進委員会にて気候変動対応の長期目標を、当グループ全体のＳｃｏｐｅ１、２のカーボンニュートラル、売上原単位でＳｃｏｐｅ３の2021年度比80％削減をそれぞれ2050年に実現することと定めました。長期目標達成に向けてのカーボンニュートラル戦略ロードマップを作成し、気候変動対応を推進してまいります。

(ロ) 人材

人的資本に関する指標及び目標については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。