日本郵政

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員等)を含み、派遣社員を除く。)は年間の平均人員を[　]内に外書きで記載しております。

２．郵便・物流事業の従業員数が前連結会計年度末から3,748名増加し、国際物流事業の従業員数が、前連結会計年度末から4,133名減少しておりますが、主として、2023年４月から、トールエクスプレスジャパン株式会社(現、ＪＰロジスティクス株式会社)及びＪＰトールロジスティクス株式会社(現、ＪＰロジスティクスグループ株式会社)のセグメントが、国際物流事業から郵便・物流事業へ変更となったことによるものです。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含み、派遣社員を除く。)は年間の平均人員を[　]内に外書きで記載しております。

２．当社の従業員はすべてその他に属しております。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、臨時従業員を除いております。

４．平均勤続年数は、郵政省、郵政事業庁、公社等における勤続年数を含んでおります。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいては、日本郵政グループ労働組合等の労働組合が組織されております。

また、労使関係については概ね良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）等に基づき、当社及び連結子会社が公表している指標は次のとおりであります。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2024年４月１日時点、その他の指標は当連結会計年度における実績を記載しております。

　①　提出会社及び主たる子会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合は、各会社で本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。なお、かんぽ生命保険においては2022年４月からの新しいかんぽ営業体制への移行に伴う他社からの出向者を含める場合の割合は9.1％です。

２．男性労働者の育児休業取得率は、各会社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております(出向契約の締結内容に基づく個別取扱いを除く。)。加えて、臨時雇用(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含みます。)を含めておりません。また、当連結会計年度に配偶者が出産した社員のうち、育児休業等を開始した社員(開始予定の申出者を含む。)の割合を記載しております。なお、かんぽ生命保険においては2022年４月からの新しいかんぽ営業体制への移行に伴う他社からの出向者を含める場合の男性労働者の育児休業取得率は100％であります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、各社の賃金台帳に記載がある社員を対象としており、出向契約の締結内容に基づき、各社において給与を支払っている他社からの出向者及び他社への出向者を含んでおります。

４. 労働者の男女の賃金の差異は、各社の賃金台帳を基に、その各社において雇用する男性労働者の賃金の平均(平均年間賃金＝賃金総額÷人員数)に対するその雇用する女性労働者の賃金の平均の割合を記載しております。総賃金から退職手当は除き、人員数から休職中の社員は除いております。また、無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)は正規(無期)雇用労働者に含めて記載しております。

５．労働者の男女の賃金の差異の補足(差異の要因等)は下記のとおりであります。なお、給与体系は性別に関係なく同一であります。

(日本郵政)

＜ 正規労働者 ＞

・ 給与が高い管理職における女性割合が低い。

・ 給与が高くなる主要要素の１つである勤続年数について、男性の方が、2024年４月１日時点で平均勤続年数が約５年以上長い(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)は除く)。

＜ 非正規労働者 ＞

・ 男性のうち約４割を占める専門職採用者の給与が高い。

(日本郵便)

＜ 正規労働者 ＞

・ 給与が高い管理職における女性割合が低い。

・ 給与が高くなる主要要素の１つである勤続年数について、男性の方が、2024年４月１日時点で平均勤続年数が約５年長い(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)は除く)。

・ 時給制の無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)において、賃金単価の高い郵便物流部門に男性社員が多い。

・ 時給制の無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)の女性は、パートタイム(例：１日４時間)で働く社員が多く総労働時間が短い。

＜ 非正規労働者 ＞

・ 賃金単価の高い郵便物流部門に男性社員が多い。

・ 時給制契約社員において、パートタイム(例：１日４時間)で働く女性が多く総労働時間が短い。

(ゆうちょ銀行)

＜ 正規労働者 ＞

・ 年齢構成の男女比率に偏りがあり、相対的に賃金水準の高い高齢層・管理職層の女性比率が低い。

＜ 非正規労働者 ＞

・ 非正規労働者のうち、賃金水準の高い高齢再雇用社員では男性社員が約８割と高く、期間雇用社員(有期)では女性社員が約８割と高い。

(かんぽ生命保険)

＜ 正規労働者 ＞

・ 年齢構成を踏まえた男女比率に偏りがあり、相対的に賃金水準の高い高齢層・管理職層の女性比率が低い。

＜ 非正規労働者 ＞

・ 男性のうち約４割を占める専門職採用者の給与が高い。

　② その他の連結子会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合は、各会社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。

２．男性労働者の育児休業取得率は、各会社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。加えて、臨時雇用(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含みます。)を含めておりません。また、当連結会計年度に配偶者が出産した社員のうち、育児休業等を開始した社員(開始予定の申出者を含む。)の割合を記載しております。

３．労働者の男女の賃金の差異は、各社の賃金台帳に記載がある社員を対象としており、出向契約の締結内容に基づき、各社において給与を支払っている他社からの出向者及び他社への出向者を含んでおります。

４. 労働者の男女の賃金の差異は、各社の賃金台帳を基に、その各社において雇用する男性労働者の賃金の平均(平均年間賃金＝賃金総額÷人員数)に対するその雇用する女性労働者の賃金の平均の割合を記載しております。総賃金から退職手当は除き、人員数から休職中の社員は除いております。また、無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)は正規(無期)雇用労働者に含めて記載しております。

(参考１) 提出会社及び主たる子会社に関するその他の指標

(注) １．本社における管理職に占める女性労働者の割合は、2024年４月１日時点における、本社を勤務先とする労働者を母数として算出した、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令（平成27年厚生労働省令第162号）第２条第１項第４号に定める管理的地位にある労働者のうち女性の占める割合であります。

 ２．日本郵政グループ中期経営計画「ＪＰビジョン2025」のＥＳＧ目標の１つとして、上記４社の本社における女性管理者比率を2030年度(2031年４月１日時点)までに30％とする目標を掲げております。当連結会計年度(2024年４月１日時点)の実績は、16.2％であります。なお、本社女性管理者比率は、各社を本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者は含めておらず、他社への出向者を含めております。

　　 ３．男性の育児休業の平均取得日数は、当連結会計年度に配偶者が出産した社員のうち、育児休業等を取得した社員の平均取得日数(当連結会計年度に取得を開始した場合の、2024年度以降の見込日数も含む。)を記載しております。なお、各会社で本籍とする社員を対象としており、他社からの出向者を含めておらず、他社への出向者を含めております。加えて、臨時雇用(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含みます。)を含めておりません。

４．年次有給休暇の平均取得日数は、当連結会計年度に労働者１人当たりが取得した年次有給休暇の平均日数を記載しております。なお、臨時雇用(無期転換制度に基づく無期雇用転換者(アソシエイト社員)を含みます。)を含めておりません。加えて、年次有給休暇の平均取得日数は、前々年度及び前年度からの繰越分日数を含んでおります。

(参考２) 多様性に関する主な社内制度及び施策

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、別段の記載がない限り、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

Ａ　全般

(1) ガバナンス

　当社グループは、「日本郵政グループサステナビリティ基本方針」において、当社グループの事業活動を通じてサステナビリティを巡る社会課題の解決に貢献することにより、グループの持続可能な成長と中長期的な企業価値の向上に努めることを掲げております。

　また、当社グループの「ＪＰ ビジョン2025＋」において、「日本郵政グループの強みを活かして、各事業戦略を通じたグループとしての成長と、Well-beingの向上及び、ＧＸを含む低環境負荷社会への貢献を通じた、社会とグループの持続可能性の向上を目指す」ことをサステナビリティ経営の目標として設定し、サステナビリティ経営を推進していくこととしております。

　なお、「ＪＰ ビジョン2025＋」は、経営会議及び取締役会において決議しております。

　サステナビリティ経営の推進に関する方針の策定及び企画調整等は、サステナビリティ推進部において行っております。

　経営会議の諮問機関として設置しているサステナビリティ委員会(委員長はサステナビリティ推進部を担当する執行役、年４回程度開催。代表執行役社長及び副社長も必要に応じて特別委員として参加)においては、サステナビリティに関するリスク及び機会、対応方針、指標及び目標、取組に関する進捗状況を審議し、その審議状況については、経営会議及び取締役会に報告しております。

　以上に加えて、グループ一体となったサステナビリティ経営の推進のため、グループ各社のサステナビリティを担当する役員が参加する日本郵政グループサステナビリティ連絡会を当社サステナビリティ委員会に併せて開催しております。

(サステナビリティ推進体制)

(2) リスク管理

　サステナビリティに関する各種リスクについては、サステナビリティ委員会が、同委員会及び日本郵政グループサステナビリティ連絡会における「サステナビリティに関する重要課題」の検討の中で、各課題が及ぼすリスクと機会の識別・評価及び管理方法を審議し、その結果を当社の経営会議及び取締役会に報告しております。

　2023年度は、特に重視する課題及び関連課題が及ぼすリスクと機会の識別・評価について、当社サステナビリティ推進部が主体となり状況を踏まえた更新を行い、対応の進捗を報告し、関係部署やグループ各社が連携して適切な対応を行っております。

　また、グループの重要リスクの観点でも、「サステナビリティ経営に係るリスク」は、取締役等へのアンケートにより、経営陣が特に重視する当社の事業等のリスク(2024年度トップリスク)の一つに選定しており、その評価及び管理に関しては、当社クライシスマネジメント統括部リスク管理室がこのリスクに対応する各担当部署と十分に連携することとしております。

　気候変動に関する温室効果ガス排出量の削減状況など、リスクに対応する取組状況のモニタリング結果については、グループオペレーショナルリスク管理連絡会(グループリスク管理責任者(グループＣＲＯ)及び各社リスク管理担当役員で構成)で共有し、経営会議及び取締役会に報告しております。

(3)　戦略

①  日本郵政グループの強みを活かした環境・社会課題への対応

　「ＪＰ ビジョン2025＋」で打ち出した「サステナビリティ経営の推進」を具体化するため、当社グループは、環境・社会課題への対応に向けて、地域のハブとしての郵便局の役割発揮とサプライチェーン全体での対応を、これらを推進するためのイノベーションの社会実装とも連携させて進めます。これらの取組により、モノ・ひと・エネルギー等の地産地消、温室効果ガス排出量削減、サーキュラーエコノミー^※を推進し、Well-beingの向上と低環境負荷社会の実現を目指します。

　特に、これらの取組の推進においては、全国の郵便局が重要な役割を果たすものと認識しているところであり、関連主体との関係についてのイメージを示すと、以下のとおりです。

※ 資源(製品や部品等を含む)を循環利用し続けながら、新たな付加価値を生み出し続けようとする経済社会システム。

②  サステナビリティに関する重要課題

　当社グループの企業価値への影響並びにステークホルダーにとっての重要性及び期待への考察を踏まえ、サステナビリティに関する重要課題として、特に重要な課題及びそれに関連する課題を六つの領域にまとめ、取組の方向性を定めております。

＜サステナビリティに関する重要課題の特定のプロセス＞

　以下のプロセスにより、サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会での議論を経て決定しました。

ステップ１： 課題の抽出

　　ＳＤＧｓ、ＩＳＯ26000、ＧＲＩスタンダード等を参考に課題を洗い出し、適宜グルーピングしたものを「サステナビリティ課題リスト」として抽出。

ステップ２： 社内外の視点による評価

　　ステップ１で抽出した課題について、当社の執行役、従業員、お客さま、取引先に対してアンケートを行うとともに、機関投資家等の意見、ＳＡＳＢ基準において業種別重要トピックとされている事項との関連性、全国の市町村が郵便局に期待している事項、地域における有識者の声、サステナビリティに関する有識者との対話の結果等を参考として、「企業価値への影響」と「ステークホルダーにとっての重要性・期待」の２軸で評価し、特に重要な課題を特定。

ステップ３： 妥当性検証・統合整理

　　特に重要な課題と密接に関連する課題をグルーピングした上で、経営理念や中期経営計画との整合性の検証等を踏まえ、六つの領域に整理して、それぞれの取組の方向性を整理。

　当社グループのサステナビリティに関する重要課題(六つの領域と取組の方向性)

③  重要課題に対応した取組

　サステナビリティに関する重要課題について、リスク及び機会に対処するための具体的な取組の確認と推進管理は、サステナビリティ委員会及び日本郵政グループサステナビリティ連絡会において行うこととしております。

　上記②で示した六つの領域の重要課題について、以下のような取組を進めております。

　なお、取組の推進に当たっては、上記①で示した考え方も踏まえ、複数の重要課題に横断的に対応し、総合的な解決を図っていくことが重要であると考えております。

　(a) 地域生活・地域経済

地域の多様な住民が、健康や経済面の不安なく、自分らしく生き、地域・社会に積極的に関わるとともに、地域における様々な活動が共鳴し、コミュニティとしての重層的な「地域のWell-being」の向上が図られ、「住みやすい地域」が形成されることを支援してまいります。その中で、郵便局等の当社グループの拠点や社員が多様な問題解決に貢献し、住み良い・活力ある地域に欠かせない存在になることを目指してまいります。

各事業においては、以下のような取組を進めております。

・過疎地等を含む物流インフラの維持、地域住民の生活を支えるインフラ機能の維持（共助型買物サービス等）

・地域に根ざした生活・経済を支える地産地消物流の推進

・地域の各種活動の持続化の推進と地域住民等の交流の活性化

・地方公共団体との連携による、地域課題の解決

・投資を通じて社会と地域の未来を創る法人ビジネス(Σビジネス)の推進

・「Well-being向上」「地域と社会の発展」「環境保護への貢献」を重点取組テーマとした、サステナブル

投資の推進(インパクト”K”プロジェクト^※等)

・かんぽ生命保険発祥のラジオ体操の普及推進を通じた地域への貢献

・地域社会の発展・活性化に資する不動産事業の推進

なお、共助型買物サービス(郵便物等を配達している車両の余積や既存の配達網を活用し、日常的な買物が困難な方の買物を補完するサービス)は、「(d) 環境」にも貢献する取組です。サステナブル投資の推進に向けた取組は、本項目に限らず様々な社会課題への貢献を企図しております。

※ 「インパクト”K”プロジェクト」とは、かんぽ生命保険において実施している、インパクト投資に関わる国内外の基準や考え方に加え、同社として重視する事項を包摂した社内認証制度です。なお、インパクト投資とは、財務的リターンと並行して、ポジティブで測定可能な社会的及び環境的インパクトを同時に生み出すことを意図する投資行動を指します。

　(b) 高齢社会への対応

人生100年時代において、高齢化の進展によっても本人や周囲が大きな「不安・不便」を感じることなく、生き生きと暮らせる、Quality of Life の高い社会を実現し、高齢期に向けたそれぞれのライフステージにおける健康、経済、キャリアなどの各側面におけるWell-beingの向上を目指してまいります。

各事業においては、以下のような取組を進めております。

・独居高齢者等に必要なモノの配送とモビリティ確保(ヒトの移動)の支援

・豊かな老後を迎えるためのサービスの提供、健康・いきがい・社会参画等につながるサービスの提供

・幅広い年齢層のお客さまを対象とした資産形成サポート・コンサルティング

・リアルチャネルを活用したリモートサービスのご案内

・ご高齢のお客さまにやさしいサービスの提供、高齢者専用コールセンターによる対応

・バリアフリーな施設の整備、提供

　　(c) サービスアクセス

全国の郵便局において、当社グループの各種サービスを障がい者等を含めた多様な人々が利用しやすいように提供することはもちろんのこと、あらゆる世代へ基礎的な保障・サービスの提供を進め、すべての人々のWell-beingの実現を目指してまいります。

さらに、技術の進歩や社会の変化が進む中においても、誰もが取り残されず、豊かな暮らしを実感できる、包摂性の高い社会の実現を目指してまいります。

各事業においては、以下のような取組を進めております。

・全国の郵便局における当社グループの各種サービスの提供、並びにあらゆる世代への基礎的な保障・サービスの提供

・企業・個人の多様なニーズに対応するサービスの提供

・障がい者等多様な人々のサービスアクセスや窓口等コミュニケーションの支援

・デジタルとリアル(郵便局の店舗ネットワーク)の接点を活用した使いやすいサービスの提供

・多様な事業者との連携によるサービスの提供

・多様なユーザーに配慮し、周辺公共施設等とも連携した施設の整備・提供

　　(d) 環境

持続可能な未来の基礎となる地球環境の保全のため、温室効果ガス排出量の削減をはじめ、気候変動の緩和、資源循環型社会の実現、生物多様性の維持・改善などに自ら取り組むほか、これを共通の目的として社会のあらゆる主体が協働する社会の実現を目指して、当社グループの持つリソースを有効活用してまいります。

各事業においては、以下のような取組を進めております。

・自らの事業における温室効果ガス排出量の削減(ＥＶ車両等の導入拡大、水素燃料車両の導入、郵便局等における照明器具等のＬＥＤ化及び再生可能エネルギー由来の電力への積極的な切替、ペーパーレス化の推進、ＦＳＣ®^※認証紙の使用拡大、環境配慮型郵便局の設置等)

・サプライチェーンでの温室効果ガス排出量の削減(当社の配送サービス提供に当たっての温室効果ガス排出量の見える化とその削減の推進、顧客のサプライチェーンにおける排出量の削減に資するソリューションの提案、消費者等の環境に関する意識と行動の変容を促すサービスの提供を含む)

・社会・地域における温室効果ガス排出量の削減やサーキュラーエコノミーの推進

・社会全体の温室効果ガス排出量削減の取組を後押しすること等を目的としたテーマ型投融資の拡大

・サステナブル投資(ＥＳＧ投資)、投融資ポートフォリオの脱炭素化の推進

・先進的な環境性能を有する良質な建物仕様の実現

※ ＦＳＣ®認証は、適切に管理された森林と、そこから生産された林産物、再生資源、そのほかの管理された供給源からの原材料で作られた製品を識別する、国際的な森林認証制度であります。当社のライセンス番号は「FSC®N003846」であります。

　(e) 人材・人的資本

後述の「Ｂ　人的資本」をご参照ください。

　(f) 経営基盤

コンプライアンス態勢について引き続き整備を図るとともに、内部通報制度の拡充、ミスコンダクト事象の把握、サイバーセキュリティ態勢の確保、情報漏えいリスクへの対応、データガバナンス態勢の整備、お客さまの声の分析と活用などにより、お客さまから信頼され、社会課題解決への貢献を支える経営基盤の確立を図ります。

④  気候変動に関する取組

　当社グループは、「ＪＰ ビジョン2025＋」において、カーボンニュートラルの実現に向けた温室効果ガス排出量の削減を主要目標の一つに掲げ、経営戦略の一環として気候変動への対応を推進しております。当社グループにおける気候変動対応は、当社代表執行役社長を最高責任者とし、取締役会が適切に監督しております。

　また、当社グループは、気候変動関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)の提言に賛同表明をしており、これに基づいて、グループの主要事業(グループ連結収益に占める割合が比較的大きい事業)について、気候変動リスク及び機会を特定し、それらが事業ポートフォリオに及ぼす影響を把握するためのシナリオ分析を実施しております。

　当社グループの主要事業である郵便・物流事業及び郵便局窓口事業に関してシナリオ分析に基づき明らかになったリスクと機会及びそれらの財務への影響評価と今後の対応方針の概要については、以下のとおりです。

＜郵便・物流事業及び郵便局窓口事業におけるリスクと機会＞

  シナリオ分析

(注) １．発生時期見込み：短期(～１年程度)・中期(～３年程度)・長期(３年～)で区分しております。

２．財務への影響：現時点では、大(100億円以上)・中(10億円以上100億円未満)・小(10億円未満)を目安としております。

　今後の対応方針

　銀行業及び生命保険業における気候変動に関する取組については、ゆうちょ銀行及びかんぽ生命保険の第18期通期有価証券報告書をご参照ください。

(4) 指標及び目標

①  「ＪＰ ビジョン2025＋」で掲げる目標及びその進捗状況

　「ＪＰ ビジョン2025＋」においては、リスク及び機会に関する評価、管理及び監視のために特に重要であり、グループ全体として取り組む必要性が高いと考える以下の４項目について、グループ目標値を設定しております。この４項目の進捗状況については、サステナビリティ委員会及び日本郵政グループサステナビリティ連絡会において推進管理を行い、経営会議及び取締役会に報告しております。

　(a) 温室効果ガス排出量：2030年度までに、2019年度比46％削減^※１

2050年　カーボンニュートラルの実現を目指す^※２

　(b) 女性管理者比率　　：2030年度　本社における女性管理者比率　30％^※３、４

　(c) 社員エンゲージメント（誇りとやりがい）スコア^※５：対前年評価点数以上

　(d) 育児との両立支援　：男女ともに育休取得 100％ 、男性育休平均日数 １か月以上

※１ Scope１（自社が直接排出する排出量）及びScope２（他社から供給された電気等の使用に伴う排出量）が対象であります。また、当社グループ温室効果ガス排出量削減目標の対象は、グループ総排出量の大宗を占める当社、日本郵便、ゆうちょ銀行、 かんぽ生命保険、日本郵便輸送株式会社、トール社、ＪＰロジスティクスグループ株式会社（ＪＰロジスティクス株式会社を含む）及び日本郵政不動産株式会社であります。

Scope３については、中期経営計画での目標設定は行わないが、削減に向けて主要事業に関する以下の取組を推進いたします。

・郵便・物流事業

サプライチェーンでの温室効果ガス排出量削減に向け、日本郵便連結によるＳＢＴ認定取得に向けた検討を進めます。

・銀行業

グリーンボンド/グリーンローン等への投融資や、投融資先とのエンゲージメントを通じて、投融資先の脱炭素化に寄与いたします。

・生命保険業

投資先企業等から排出される温室効果ガスの計測・分析を行い、分析結果を考慮した上で、投資先企業等に対するエンゲージメントを実施し対応を促すことで、投資ポートフォリオにおける温室効果ガス排出量の削減を目指します。

※２ 目標達成のためには国内における再生可能エネルギーの普及などカーボンニュートラル化が相当程度進むことが必要になります。当社グループも、国内外のカーボンニュートラル化を後押しします。

※３ グループ主要４社の本社における女性管理者比率。2030年度までの取組の結果である2031年４月１日における比率であります。

※４ 本社以外においても、女性管理者増加に向けて、管理者・役職者を目指す社員を増やすための環境整備・人材育成に取り組みます。

※５ 社員エンゲージメントスコアとは、社員の「誇りとやりがい」に関するスコアであり、当社グループにおいては、グループＥＳ調査結果を活用しております。

　上記の目標に対してのこれまでの進捗は、以下のとおりであります。

(a) 温室効果ガス排出量実績

                                                                    　（単位：万t-CO2、％）

(注) １．当社グループ温室効果ガス排出量削減目標の対象は、グループ総排出量の大宗を占める当社、日本郵便、ゆうちょ銀行、かんぽ生命保険、日本郵便輸送株式会社、トール社、ＪＰロジスティクスグループ株式会社（ＪＰロジスティクス株式会社を含む）及び日本郵政不動産株式会社であります。

２．事業を売却した宿泊事業及びトール社エクスプレス事業の温室効果ガス排出量は除外しております。

３．2023年度実績は、当社ウェブサイトにて公表する予定であります。

　　https://www.japanpost.jp/sustainability/library/data/#emissions

(b) 女性管理者比率(グループ主要４社の本社)の実績

後述の「Ｂ 人的資本　(3) 指標及び目標　② 「異なる互いを認め合う」」を参照ください。

(c) 社員エンゲージメント（誇りとやりがい）スコア

後述の「Ｂ 人的資本 (3) 指標及び目標 ① 「誇りとやりがい」」を参照ください。

(d) 育児との両立支援

後述の「Ｂ 人的資本 (3) 指標及び目標 ② 「異なる互いを認め合う」」を参照ください。

②  重要課題に関する具体的な指標と目標（①に掲げるものを除く）

　上記「(3) 戦略　②  サステナビリティに関する重要課題」及び「(3) 戦略　③　重要課題に対応した取組」で掲げた重要課題領域における主な取組に関しては、以下のように適切な指標を設定するとともに、必要に応じて具体的な目標を設定しており、サステナビリティ委員会及びグループサステナビリティ連絡会において進捗の把握を行うこととしております。

なお、各種施策のうち、試行段階の施策で今後の展開方針が未定のもの、委託元や協業相手の要請・意向・状況に応じた対応が必要である等の理由で目標設定が困難なもの、望ましくない事象の抑制を目指す取組であって目標を設定することによって問題の顕在化を妨げるおそれのあるもの等については、定量的な目標設定は行わず、各施策を実施する会社及び部署において適宜の評価を行っております。

また、投融資先の温室効果ガス排出量の削減目標など当社の努力のみでは達成を確約することができない目標も含まれている点にご留意ください。

(注) １．ラジオ体操実施率は、かんぽ生命保険が定期的に実施している　オンライン調査(対象は20歳～69歳の男女2,400名）において、ラジオ体操を知っていると回答した方のうち、１年に１回以上ラジオ体操を実施すると回答した方の割合です。

２．インパクト“K”プロジェクト認証ファンドの目標及び実績は、2022年度の認証開始からの累計案件数及びかんぽ生命保険による投資額(ファンドの形態により投資額もしくはコミットメント額を計上)です(この実績は本項目に限らず様々な社会課題に関連した実績です)。

Ｂ 人的資本

(1) グループ人事方針の位置づけと策定プロセス

当社グループは経営戦略と人事戦略を実現するための基本的な方向性を位置づけるものとして「グループ人事方針」を策定しています。

本方針を通じて、お客さま、地域及び社会への貢献の拡大と、企業価値の向上につなげてまいります。

策定に当たっては、フロントライン社員の存在を特に意識し、当社グループの注力すべき項目として、目指す姿としての「誇りとやりがい」、その達成のための３つの軸、「異なる互いを認め合う」、「能力を高める」、「強みを発揮する」という４要素を抽出し、それぞれの要素に関する具体的な指標及び目標の整理を行いました。

なお、ガバナンスとリスク管理は上記「Ａ　全般」をご参照ください。

(2) 戦略

グループ人事方針

(3) 指標及び目標

グループ人事方針は、社員の「誇りとやりがい」の向上を追求することとし、そのための３つの軸、「異なる互いを認め合う」、「能力を高め合う」、「強みを発揮する」を設定しております。以下で、各要素の目指す姿、関連人事施策並びに指標及び目標を示します。人事施策並びに指標及び目標については、毎年評価・反省を実施し、必要な見直しを行います。

①  「誇りとやりがい」

＜目指す姿と人事施策＞

社員の誇りとやりがい（エンゲージメント）を高めることで、社員の幸せと生産性向上を実現します。

誇りとやりがいを高めるには、「異なる互いを認め合う」環境を基盤として整備すること、個々の社員の「能力を高める」こと、そして、個々の社員が「強みを発揮する」ことが必要と考え、下記のとおり、各要素についての具体的な施策、指標及び目標を設定し、その実現に努めます。

並行して、社員が誇りとやりがいをどの程度感じているかを定期的に把握し、結果の分析や社員との共有を図り、課題の抽出・対策につなげます。

＜指標・目標＞

※ 2023年度からグループＥＳ調査結果を活用

②　「異なる互いを認め合う」

＜目指す姿と人事施策＞

社員が健康のうえ、個々の違いや能力、多様な働き方を認め合い、尊重することで、安心感やイノベーションの創出を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。そのために、次のような施策を実施します。

・「真の多様性」の実現への意識啓発・行動改革

・女性活躍・高齢者の就業・障がい者雇用・性の多様性への対応の推進

・健康経営の推進、柔軟で多様な勤務・休暇制度の整備・定着及びライフイベントと仕事との両立支援の推進

・パワーハラスメント・セクシャルハラスメント等の根絶など、適切な労務管理

＜指標・目標＞

要医療１・２…医療上の措置を緊急又は早急に必要とする者

③  「能力を高める」

＜目指す姿と人事施策＞

挑戦や成長意欲を重視し、自律的なキャリア形成やＤＸ推進等に必要なスキル習得などで、努力が報われる実感を伴いながら、社員の誇りとやりがいを高めます。そのために、次のような施策を実施します。

・挑戦と能力向上を促す自律的なキャリア形成支援

・「職務が評価された」、「努力が報われた」と実感できる人事諸制度の実現

・ＤＸ推進等による業務効率化や新たな業務へのスキル習得支援

・コンサルティングやマネジメント、経営課題解決に必要な能力等、専門性強化

＜指標・目標＞

グループ内社内公募…2022年度から本社組織間では実施中。

2024年度からフロント組織も含めて全社的に実施するもの。

④  「強みを発揮する」

＜目指す姿と人事施策＞

適所適材の実感を持って働くことや風通しのよい組織への変革により、自身の強みや創造性の発揮を促し、社員の誇りとやりがいを高めます。そのため、次のような施策を実施します。

・お客さま本位の姿勢で、強みや創造性を発揮できる人材の採用・育成・配置及び職場環境の整備

・新たなチャレンジや組織風土の変革に取り組む社員を高く評価する仕組みの導入

・柔軟な要員配置・働き方によるグループ内の人材流動化

・グループ内外の人事交流の促進及び外部専門人材等^※の積極的な採用や副業の受入れ

※ 専門人材のほか、多様な人材確保の視点から、特定技能（今後、国において創設予定の「育成就労制度」を通して外国人の人材確保・育成を図り、「特定技能1号」に転換していくことで、長期間事業を支える人材の確保を行うもの。）の導入検討を含む採用手法・採用対象の多様化により必要な人材を確保していきます。

＜指標・目標＞

※ 2023年度からグループＥＳ調査結果を活用