フェニックスバイオ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、前臨床市場が従来の実験動物から先進的でヒト予測性の高い前臨床モデルへ構造展開している環境下、当社製品群のヒト予測性を基盤として、in vivo領域では代替困難な領域における前臨床プラットフォームを目指すこと、in vitro領域では、用途拡大及びグローバル展開の推進を基本戦略としています。

　これらの戦略の実現には、高度な専門性を有する生産技術者、研究開発人材及びグローバル市場に対応可能な事業開発人材の確保と育成が不可欠であると認識しております。

　このような認識を踏まえて、人材戦略として以下の取組を推進しております。

・専門人材の確保・育成

創薬研究、薬物動態評価、ヒト肝細胞の開発に関する専門人材の採用を強化するとともに、社内における技術継承及び高度化のための教育・研修制度の充実を図っております。

・グローバル人材の強化

海外市場（米国・欧州・アジア）における事業拡大に対応するため、海外ビジネス経験者の採用及び海外拠点との人材交流を推進しております。

・人材ポートフォリオの最適化

今後の事業成長に必要な人材構成を踏まえ、研究開発人材と事業開発人材のバランスを最適化し、付加価値の高い事業モデルへの転換を進めております。

　また、従業員の給与等の決定方針については、専門性及び成果を重視した報酬体系を基本とし、外部市場水準を踏まえた競争力のある水準設定を行うことで、優秀な人材の確保及び定着を図っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

④　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社は企業理念である「分野のトップランナーを目指すことで、全従業員の物心両面の幸福を追求し同時に人類・社会の進歩発展に寄与する」の実現に向けて事業活動を行っており、サステナビリティを巡る課題への対応は重要な経営課題であると認識しております。

　当社は、現在サステナビリティに係る方針については策定しておりませんが、グループ行動規範のなかで、地球環境の保全、人権の尊重、公平な取引を謳っているほか、メンタルヘルスケアやハラスメントの撲滅など従業員の健康・労働環境に配慮した方針、自然災害等への危機管理に対応する危機管理マニュアルなど、個々の方針を策定、運用しております。

　社内に設置している「衛生委員会」において、従業員の健康に関する施策、作業環境等について意見聴取を行い、労働衛生に関する課題がないか観察するとともに、ストレスチェックの実施や時間外労働、休暇取得状況のモニタリング等により、従業員が健康で安心して働ける職場環境にするために取り組んでおります。この他、当社の事業活動に関する法令・ガイドラインの遵守のため、弁護士等の有識者を含む委員会を設置して、モニタリングを実施しております。

　また、「リスク管理委員会」においては、当社グループに係るリスクを予見するため、サステナビリティを含めたリスクの洗い出し及び評価するとともにリスクの防止及び損失の最小化のため、適宜、必要な措置を講じております。

　これらの委員会には取締役が参加しており、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、その他の経営上のリスク及び機会と同様に必要に応じて取締役会で議論され、管理を行っております。

（2）人的資本

人材の採用及び育成方針、人材多様性の推進

　従業員の採用においては、技術職、事務職を問わず、外国籍人材のほかジェンダー平等に配慮した人材の採用を進めており、国内外での女性の積極採用、教育研修プログラムの改善等により女性社員の比率、女性管理職の人数が徐々に高まっています。

　仕事と育児等の両立支援については、出産の前後や育児における休暇・休業・職場復帰制度、時短勤務制度等の諸制度を設けるなど、働きやすい職場環境の整備に積極的に取り組んでいます。また、事業ポートフォリオの変革に合わせた人材の獲得や、新鮮なアイディアや価値観を取り入れて、組織を活性化させるため等の理由から中途採用者を積極的に活用しています。入社時は経験・スキル等の適正な評価に基づき処遇を決定し、入社後は他の社員と同様に業績や能力伸長・組織貢献等を総合評価することで、中途採用者がハンデなく働ける人事制度を採用しています。

　働き方の改革“ライフワークバランス”の推進に向け、就業時間管理の徹底、長時間労働の削減にも努めており、これは従業員の健康を守るとともに、育児、介護等を行いやすくすること、ひいては生産性を向上させてイノベーションを起こし、企業価値の向上につながるものと考えております。今後も、従業員の誰もが当社グループで働くことに価値と誇りを感じ、成長の機会や自分らしい人生を歩めるよう、従業員としての経験価値を高めるような取り組みを行うとともに、従業員の成長を会社へ還元していく意識改革を推進してまいります。

　当社では、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良である企業に与えられる「えるぼし」の取得を目指してまいります。

　なお、当社グループにおける女性活躍状況の指標と目標は以下のとおりです。

（注）１．当連結会計年度の実績において、女性社員比率は目標値を上回っておりますが、引き続き50％以上の水準を維持することを目指してまいります。

２．当社グループの管理職の定義は、課長クラス以上としております。