ソラスト

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（常勤及び非常勤勤務者）であり、（　）内に登録型派遣、アルバイト、嘱託及び契約社員の期中平均人員を外数で記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（常勤及び非常勤勤務者）であり、（　）内に登録型派遣、アルバイト、嘱託及び契約社員の期中平均人員を外数で記載しています。

２．当社の従業員は、本社・事業部等で勤務する総合職社員と医療機関（病院・診療所）内、介護事業所及び保育施設で勤務する専門職社員に大きく分類されます。総合職社員と専門職社員では、勤務体系、給与体系、平均勤続年数等が異なるため、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、常勤勤務者のうち総合職社員753人について表示しています。なお、常勤勤務者全体（16,329人）の平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、それぞれ44.8歳、8.0年、3,073千円です。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は「ソラストユニオン」と称し、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加盟しています。なお、労使関係はきわめて良好です。

　連結子会社の労働組合は、株式会社日本エルダリーケアサービスのＵＡゼンセン日本介護クラフトユニオン及びポシブル医科学株式会社の西日本旅客鉄道労働組合があります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

当社の男女賃金差異の状況を見ると、非正規労働者に比べ正規労働者における男女間賃金差が開いています。これは、正規労働者のうち、賃金水準が高い傾向にある管理職に占める女性割合が、正規労働者全体の女性割合に比べ低いことが要因の１つであると認識しています。

　　＜正規労働者の状況＞

　　　正規労働者全体に占める女性労働者の割合：86.0％

　　　うち、管理職に占める女性労働者の割合　：46.0％

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．課長相当職以上の人員数における女性労働者の割合を記載しています。

４．2024年４月１日時点の割合です。

５．労働者の男女の賃金の差異における正規労働者は嘱託社員・契約社員を除く常勤社員を、非正規労働者は非常勤社員・嘱託社員・契約社員・登録型派遣・アルバイトを示しています。また、当社から社外への出向者を含み 、他社から当社への出向者を含んでいません。

６．賃金は、基本給、諸手当（通勤手当除く）、残業手当及び賞与の合計です。

７．労働者の男女の賃金の差異は男性の賃金を100％とした場合の女性の賃金の割合を示しています。

８．当社では、非正規労働者が全労働者の49％を占めています。非正規労働者はその性質上、勤務体系、勤務日数・時間等にばらつきがあります。そのため、非正規労働者の人員数を、正規労働者の所定労働時間をもとに換算し、労働者の男女の賃金の差異を算出しています。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき各指標を公表している（予定も含む）連結子会社及びその指標について記載しています。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４．労働者の男女の賃金の差異は男性の賃金を100％とした場合の女性の賃金の割合を示しています。

５．2023年10月１日から2024年３月31日の期間で算出しています。

６．2024年３月31日時点の割合です。

７．男性の非正規労働者が対象期間のうち一部の期間しか在籍していなかったため、賃金の差異の幅が大きくなっています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは企業理念のもと、今後も社会とともに成長していくために、当社グループの事業活動を通じて特に優先的に取り組むべき重要課題を特定し、５つのサステナビリティテーマを策定しています。

　なお、当社はＴＣＦＤ提言に賛同を表明しており、気候変動を含むサステナビリティ情報をＴＣＦＤ提言のフ　レームワークである「ガバナンス」「リスク管理」「戦略」「指標と目標」に沿って開示しています。

　また、当社グループのサステナビリティに対する取り組みの状況は、当社ウェブサイトにて開示しています。

＜サステナビリティデータ集＞

https://www.solasto.co.jp/company/sustainability/hizaimu.html

＜サステナビリティテーマ＞

　事業を通じた社会課題の解決テーマ

　　①高齢社会・地域への貢献

　　　・安心・安全・質の高いサービスの提供

　　　・「自立支援と地域トータルケア」による超高齢社会への貢献

　　　・トータルケアサービス、地域包括ケアの実現

　　②イノベーション・社会保障費適正化への貢献

　　　・全ての事業・オペレーションでのＩＣＴ活用、顧客満足および生産性の飛躍的向上

　　　・ＩＣＴを主体とした事業の拡大・新規事業の創出

　　　・ＩＣＴ・データ活用による地域包括ケアの実現

　　　・ヘルスケアデータ利活用による科学的介護・予防介護・予防医療等を通じた社会保障費適正化への貢献

　持続的な成長を支える経営基盤テーマ

　　①人財（人財開発、処遇改善、多様性）

　　　・人財開発、定着率向上、処遇改善、従業員満足度向上の継続的な取り組み

　　　・３万人の従業員がそれぞれの個性・働き方で活躍する多様性の推進

　　②コンプライアンス、ガバナンス

　　　・全ての事業活動の基盤として、コンプライアンス遵守、コーポレート・ガバナンス強化を推進

　　　・個人情報保護、公正取引の徹底

　　③環境・資源への配慮

　　　・従業員一人ひとりがエネルギー・水資源利用、フードロス等の課題について意識し、行動に反映

　　　・脱炭素社会にむけた取り組みの規制に先駆けた検討・実行

(2）ガバナンス

　サステナビリティに係る重要事項は、当社グループの業務執行に関する重要事項を協議、決議する機関として設置している経営会議で議論の上、定期的に（年に１回以上）取締役会に報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制としています。取締役会は、気候変動等サステナビリティに関する課題への対応を含む重大な方針、目標値等については、自ら決定します。また、ＥＳＧ課題の具体的な取り組み、開示等の推進や実行支援の役割を担う機関として、取締役社長を長とするＥＳＧプロジェクトを設置しています。

(3）リスク管理

　当社グループは、グループの事業へのサステナビリティ課題によって生じる影響を把握し、評価するため、シナリオ分析を行い、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、特定及び評価しています。特定したリスク及び機会はＥＳＧプロジェクトの下、全社戦略策定及び個別事業運営の両面で管理しています。特に重要なリスクは、リスク管理基本規程に基づき、リスクの低減及び発生を未然に防止する観点から、当社グループの総合的リスク管理機能を担うリスク・コンプライアンス委員会と連携を図り、適切に管理しています。また、企業戦略に影響するサステナビリティ課題を含めた世の中の動向や法制度・規制変更等の外部要因、各取り組みの進捗状況や今後のリスク、機会等の内部要因を踏まえて、戦略や施策の見直し等を検討します。

(4）戦略

①気候変動

　新たな気候政策を導入しない場合には、世界の温室効果ガスが現在よりも増加し、「世界的な平均気温が４℃上昇するというシナリオ」が社会に及ぼす影響は甚大であると認識しています。そのため、脱炭素化を進展させ、パリ協定の目標である気温上昇を２℃未満に抑制する取り組みへ貢献していくことが企業の責務であると考えています。

　当社グループでは、気候変動が当社グループの事業及び財務に与えるリスク・機会とその影響度を把握し、2030年度を想定した戦略のレジリエンスと対応の必要性の検討を目的にシナリオ分析を実施しています。シナリオ分析では、ＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）やＩＥＡ（国際エネルギー機関）が公表する複数のシナリオを参照したうえで、「２℃未満シナリオ」と「４℃シナリオ」という２種類のシナリオを想定しています。

　シナリオ分析の結果、「２℃未満シナリオ」においては、主に炭素税の導入による税負担の増加等により、当社グループ全体に一定の影響を及ぼすことが予想されます。「４℃シナリオ」においては、事業・財務に大きな影響を与える事象は想定されず、当社グループ全体への影響は軽微であると予想されます。いずれのシナリオにおいても、中長期視点で戦略のレジリエンスを強化していくため、リスクに関しては適切な回避策を策定する一方、機会に関しては、新たな成長機会としてとらえてまいります。

[参照したシナリオ]

[2030年を想定した事業及び財務影響]

（注）財務影響の定義は次のとおりです。

大：当社グループの財務への影響が大きくなることが想定される（利益への影響が概ね年間３％以上）

中：当社グループの財務への影響が一定水準発生することが想定される（利益への影響が概ね年間１～３％未満）

小：当社グループの財務への影響が軽微であることが想定される（利益への影響が概ね年間１％未満）

未：当社グループの財務への影響を現時点で定量化することが困難

　詳細は、当社ウェブサイトに記載しています。

＜サステナビリティ　環境への取り組み　ＴＣＦＤの提言に基づく情報開示＞https://www.solasto.co.jp/company/sustainability/environment.html

②人的資本・多様性

　当社グループはダイバーシティ・マネジメントの推進を人事政策上の重要課題の一つと位置付けています。その実現のために「ダイバーシティポリシー」を制定し、６つのダイバーシティを推進しています。

＜ダイバーシティポリシー及び６つのダイバーシティ＞

https://www.solasto.co.jp/company/Diversity.html

　当社グループの持続的な成長を支える原動力として、多様な人材の確保・活躍を推進するため、多様な働き方を支援する仕組みを構築しています。社員一人ひとりのキャリア形成のサポート、中でも女性の活躍に対しては、管理職への登用推進を目的として女性管理職候補者研修、管理職から直接話を聞ける社員コミュニティイベント等を実施しています。また、ワーク・ライフ・バランス実現のため、非常勤勤務等、勤務形態を柔軟に選択できる環境の整備や、時間単位で取得可能な年次有給休暇制度及び法定より広い範囲を対象とした短時間勤務制度を導入しています。

　そのほか、社員一人ひとりの多様性や個性、そして家族・人生の充実を尊重し、全ての従業員が人種、年齢、性別、性自認・性的指向、障がいの有無等にかかわらず、個々の特性や魅力を反映させながら仕事に参画できる職場環境づくりに努めています。具体的には、同性パートナー制度、不妊治療・性別適合手術のための特別休暇制度等の導入等を実施しています。

　また、コミュニケーション施策の実施・評価会議の実施による公正な評価・業務や職場の改善・処遇改善等、モチベーションの維持向上を目的とした人に関する施策を包括的かつ継続的に実施しています。これらの取り組みの成果を計る指標の１つとして、社員満足度調査を毎年実施し、その結果を取締役会に報告しています。

(5）指標と目標

①気候変動

　当社グループは、温室効果ガス排出量（Scope1+Scope2）を2030年度までに排出原単位70％削減（2021年度比）、グループ全体で30％削減（2021年度比）すること、そして2050年度カーボンニュートラルの実現を目標に取り組みを推進しています。

　当社グループは、介護事業のＭ＆Ａにより介護事業所数が長期的に増加することを見込んでおり、それに伴い、当社グループ全体の温室効果ガス排出量も増加基調を辿ることが想定されます。そのため、当社グループでは、拠点あたりの温室効果ガスを削減する省エネルギー化の取り組みに加えて、使用するエネルギーの総量が増加しても温室効果ガス排出量を削減する仕組みとして再生エネルギーの活用拡大にも取り組むことが重要であると考えています。

[温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量実績・目標]

（単位：ｔ－ＣＯ₂）

（注）１．実績は連結数値です。

２．目標は2021年度比です。

３．排出原単位＝ｔ－ＣＯ₂／拠点数。今後、より適切な定義に基づいた算出が可能となった場合には見直す可能性があります。

４．Scopeの定義は次のとおりです。

Scope1：社用車等のガソリン使用による直接排出

Scope2：拠点での他社から供給された電力・ガスの使用に伴う間接排出

Scope3：Scope1、Scope2以外の間接排出

　　　　（全15カテゴリのうち「５．事業から出る廃棄物」、「７．雇用者の通勤」が対象）

　詳細は、当社ウェブサイトに記載しています。

＜サステナビリティ　環境への取り組み　ＴＣＦＤの提言に基づく情報開示＞https://www.solasto.co.jp/company/sustainability/environment.html

②人的資本・多様性

（注）１．2024年４月１日時点の実績です。

２．課長相当職以上の人員数における女性労働者の割合を記載しています。

３．2023年度の実績です。

　当社の女性管理職比率は産業平均値より高い水準ですが、社員の90％を占める女性の活躍をさらに推進する必要があると考え、全社の女性の管理職比率を2026年度で60％まで引き上げる目標を掲げています。その施策としてタレントレビュー（社員一人ひとりのアセスメントに基づき、職務・役割を通じた経験機会や教育施策の提供等、育成のためのアクションプラン策定）の強化を進めており、各人がキャリアアップするために必要な事項を部門単位で検討の上、女性管理職候補を選出しています。また、女性管理職比率の向上等、多様性を推進することは、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 （4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載の男女賃金差異の縮小にもつながると考えています。

　当社の男性労働者の育児休業取得率は、現行の日本政府が掲げる「2025年度までに男性育児休業取得率50％」に対して2023年度の実績が50％と既に目標を達成していますが、引き続き高い水準を維持しながら、男性労働者の育児休業取得の後押しに向けた施策を推進し、更なる向上を図りたいと考えています。

　当社グループのダイバーシティに対する取り組みの状況は、当社ウェブサイトに記載しています。

＜サステナビリティデータ集＞

https://www.solasto.co.jp/company/sustainability/hizaimu.html