人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数1,328名（単体） 1,762名（連結）
-
平均年齢44.7歳（単体）
-
平均勤続年数21.6年（単体）
-
平均年収6,371,103円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2025年３月31日現在
(注) 従業員は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。
(2) 提出会社の状況
2025年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であります。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
当社グループの労働組合は、日本労働組合総連合会 ＪＡＭ大阪和歌山地区協議会に属し、組合員数は802名であります。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
（1）ガバナンス
当社グループは、「創造の力で未来に幸せを」のパーパスのもと、製品やサービスを通じて社会課題の解決や新たな社会的価値を生み出し、より良い社会と環境づくりに貢献することを目指しております。そのなかでサステナビリティを「社会的な要請を果たし、企業価値を向上させる重要な取り組み」と位置付け、専任部門「サステナビリティ推進室」と、代表取締役社長執行役員を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、気候変動をはじめとする各種課題に対応しております。
ガバナンス体制
（2）戦略
気候変動において、市場にマッチした新製品の開発、提供を通して、ファッション業界はもちろん、ファッション業界以外にも当社が保有するニットや編み機の技術、あるいはホールガーメント横編機やデザインシステムを核としたトータルファッションシステムや多くのソリューションなど、これら当社製品やサービスが環境保護、低炭素、脱炭素に貢献します。
当社が販売する環境配慮型製品の細部をさらに見直し、生産工程の効率化、低炭素部品の採用、リサイクル素材の使用など、積極的な取り組みを進めます。
当社グループが直接解決すべき課題として、次の実現を目指しております。
また、当社グループにおける人材育成及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。
当社では「創造の力で未来に幸せを」のパーパスのもと、「創造の力」の源泉である人材を企業の持続的な成長には欠かせないものとして考えています。そのため当社では、個々の力を高め最大限に発揮できる環境整備や個性あふれる多様な人材の採用や育成など、人的資本を高める施策を推進しております。
（人材育成方針）
企業の持続的な発展を目指していくためには、従業員一人ひとりが自律的に学び、高い目標に向かってチャレンジしていくことが重要であると考えております。当社ではこのような個人の成長をバックアップするため、充実した研修制度を整備しております。一人ひとりが目標を持って活躍できるよう各階層別のキャリア研修をはじめ、ビジネスパーソンとしての基礎研修やグローバル企業として能力を発揮できるよう英語、中国語などの語学研修を実施しているほか、定年や再雇用後に向けて備えるためのライフプラン研修などを実施し、安心して働けるサポート体制も整えています。また、次世代経営人材の継続的な育成として、選抜型研修等を通じて次世代人材の育成を積極的に進めるとともに、候補者の把握と育成策の検討、育成の仕組み化を推進しております。
人材活用の面では自ら手を上げることで希望する業務にチャレンジできる社内公募制度に加え、期間限定で他部署の仕事を経験できる部門間トレーニー制度を導入し、従業員が前向きに経験の幅を広げることができる環境づくりに取り組んでおります。
人材の採用面では、多様な経験や価値観を持ったさまざまな人材が混ざり合い、互いを尊重し刺激を受け合うことで生まれる化学反応が、組織の発展と新たな価値創造に大きな影響をもたらすと考えております。年齢や性別、国籍を問わず多様な人材を積極的に採用し、能力や適性に基づいた登用を実施するとともに個人のパフォーマンスを最大限に発揮できる環境づくり（ダイバーシティ＆インクルージョン）を推進しております。
（社内環境整備方針）
当社では、従業員の安全の確保と健康な心身の維持・向上が、持続的な成長の源泉であると考えております。従業員のワーク・ライフ・バランスを重視し、誰もが働きがいと充実した生活を実感しながら活躍できる職場環境を目指しています。当社では、安全衛生活動を通じて健康増進をはじめ、労働災害および通勤途上災害の撲滅に努めるとともに、労働生産性の向上に努めております。また、仕事と生活を両立するため、育児休暇や介護休暇制度、法定期間を上回る時短勤務制度など、多様化する働き方に合わせ、従業員が選択できる制度を設けており、個人のワーク・ライフ・バランスの実現をサポートする体制を整えています。
（3）リスク管理
当社グループは、IPCC第6次報告書などに基づいたシナリオ分析を実施し、特定したリスク、機会、状況について「サステナビリティ委員会」で協議分析し、当社の事業に関する社会課題、気候変動リスクの監視、管理を行っております。
特定・評価プロセス
当社の事業活動に関する社会課題を抽出し、重要度を評価するとともに、その妥当性を検証し、最終取締役会にて承認します。
管理プロセス
当社の事業における気候変動関連リスクは、取り組み状況や進捗状況について、関連する各部門、各委員会にて運用実施し、サステナビリティ推進室が定期的に監視します。
シナリオ分析に基づいた気候変動リスクと機会
（4）指標及び目標
当社グループは、GHGプロトコルに沿った温室効果ガス（GHG）排出量の年次推移を公開しております。
気候変動に伴うリスクの低減、および機会の最大化を実現すべく、温室効果ガス（GHG）削減目標を次の通り設定しております。
・2030年 温室効果ガス（GHG）排出量 30％削減
・2050年 Scope1,2カーボンニュートラル（CN) 達成
全社取り組みとして、脱炭素ロードマップ「SHIMA SEIKI 2030 PLAN」を策定し、数多くの施策を実行し、CO2排出量の削減を可視化、共有して、脱炭素活動を推進しております。
※詳細な情報については、弊社ウェブサイトをご参照ください。
TCFD提言に準拠した気候関連財務情報開示
https://www.shimaseiki.co.jp/company/csr/environment/climate-related_financial_disclosures.pdf
温室効果ガス（GHG排出量算定情報）
また、当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材育成及び社内環境整備に関する方針については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社および一部の連結子会社のものを記載しております。なお、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５従業員の状況 (4)男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。また、男性労働者の育児休業取得率については、当面の間は前年以上の比率とすることを継続目標として人材育成ならびに社内環境整備を強化してまいります。