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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　[人材育成方針]

　　　当社グループでは、事業を持続的に成長させるうえで、人材を重要な経営資本と位置付けております。

　こうした中、「社員教育の充実と社員が誇りをもてる会社づくり」を目指して、OKMアカデミー構築プロジェクトを発足しました。

　当プロジェクトにて、経営のバックボーンシステムである①パーパス：「いい流れをつくる」、②社是：「独創的な技術／最高の品質、最低の資源消費／余裕ある生活と豊かな心／地域社会に貢献する」、③中長期ビジョン：「Create200」、④中期経営計画：「第２次中期経営計画（2026年３月期～2028年３月期」）と連動し、一貫性のある人財ビジョン、求める人物像及び必要なスキルを明確にした人材育成方針を打ち出し、事業環境変化への対応、中長期にわたる持続的な成長を実現するため、長期的に活躍できる人づくりを推進しております。

① 人財ビジョン

　 社会人として、また当社グループの未来を担う存在として、自ら目標・課題を設定し、自らの行動に価値を見

　 出し、自ら判断できる（自らの規範に従い目標に向かって行動できる）チャレンジ精神あふれる自律型の人財

② 求める人物像

 ・自ら率先して業務に取り組み、リーダーシップを発揮できる

　　 　・数値で全社グループと自身の部門の状況を判断できる

　　 　・部門間連携により、部門を超えた課題解決ができる

　　 　・向上意欲を持ち、業務に必要なスキル・資格を自発的に学ぶことができる

③ 必要なスキル

　　 　・顧客の考え・ニーズをくみ取るスキル

　　 　・わが社の製品の良さを伝えるスキル

　　　 ・数値で状況を判断するための財務諸表の理解

　　　 ・他部門と連携・問題解決をするための他部門の基礎的な業務理解

　　　 ・PDCAサイクルや報告・連絡・相談等の基本動作の徹底

[OKMアカデミーのコンセプト]

　OKM精神を核とした全般（自社・本部内・部門内・チーム内）がわかるリーダー人財を輩出する

[OKMアカデミーの位置づけ]

OKMアカデミーというプラットフォームを活かし、全社員が互いに学び合い、知ることにより、自律した人材輩出する良き風土を醸成させる

[OKMアカデミーの構成]

　OKM精神を核とし、専門知識・応用知識・マネジメント知識へと視野を広げる

　・一般教養コース

　階層別に求められる基礎スキルを学ぶ

・OKMビジョンコース

　OKMのパーパスや社訓、ものづくり精神の体現に向け、OKM精神を学ぶ

・プロフェッショナルコース

　ものづくり精神を実現するために必要な専門技術（基礎／応用）を学ぶ

・マネジメントコース

　管理職に必要なマネジメントスキルや次期経営者人財として経営全般を学ぶ

[賃金決定の基本方針]

　当社における従業員の給与及び報酬の決定に関する方針は、公平性の向上を目指し、①人材が定着して安心して長期で働ける給与体系の実現、②職責・成果として期待される職責に見合った給与水準と１年間の頑張りや努力を細やかに反映できる定期昇給の導入と等級別給与ランクの細分化及び業績に連動した賞与水準の調整の実施、③法令対応とした正確な時間管理と業績管理に基づいた同一労働同一賃金への対応等を行っております。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、上期及び下期の取組結果について人事考課を行っており、その評価に基づき、賞与の支給額ならびに１年に１度（原則毎年６月）行われる昇給及び昇格の決定がなされております。人事考課は、所属長、所管本部長の評価を経て、会社全体で行われる人事考課会議により最終評価がなされ、決定された賞与の支給額、昇給及び昇格の内容については、経営会議にて報告されております。給与ならびに賞与の金額については、給与規程等の社内規程により定められております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

　　 ２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属している人数であります。

　　 ３．当社グループは、バルブ製造販売事業の単一セグメントであるため、事業部門ごとの区分にて記載しております。

　　 ４．平均臨時雇用人員は従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

　② 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数であります。

　　 ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　 ３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属している人数であります。

　　 ４．当社は、バルブ製造販売事業の単一セグメントであるため、事業部門ごとの区分にて記載しております。

　　 ５．平均臨時雇用人員は従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　  ２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

      ３．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。賃金は、給与、賞与の総支給の合算で算出しております。

② 連結子会社

全ての連結子会社の所在地が海外であり、女性活躍推進法等により公表義務が無いため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループの持続的な成長のためには、常に時代の流れを読み、独創的な技術をもって、お客さまや社会のニーズの変化に対応していくことが重要であると考えております。近年、企業には環境や気候変動問題への対応や多様な働き方等様々な社会課題に対応していくことが求められる中で、パーパスや社是に込められた想いや考え方を礎として、自社の企業価値向上と持続可能な社会に貢献してまいります。

① ガバナンス

当社グループは、ESG課題を経営上の重要事項として捉え、取締役会において議論し、経営戦略に反映しております。具体的な対応や取り組みは、代表取締役社長を委員長として2022年６月に設置したサステナビリティ委員会で協議することとしております。

2026年３月期は当委員会を２回開催し、CO_２排出量の削減率（国内事業所におけるscope１,２）について、月次ベースでの集計体制を継続運用していること、サステナビリティKPI達成に向け、ロードマップを更新したこと等を報告、協議しました。

② 戦略（人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略）

当社グループは、サステナビリティ向上に向けた取り組みを実践していくうえで、マテリアリティ（重要課題）として「地球環境保全への取り組み」、「グローバル社会への貢献」、「社員満足度の向上」を特定し、その３つのマテリアリティに紐づく、新たなESG課題によるサステナビリティ戦略を策定しました。

また、人材育成の方針や社内環境整備の方針については、「社員教育の充実と社員が誇りを持てる会社づくり」、「ワーク・ライフ・バランスの推進、仕事と子育ての両立や多様な労働条件の整備、働きやすい職場環境の整備」を展開施策としております。

社内一丸となってこれらの取り組みを加速させ、持続可能な社会の構築により一層貢献してまいります。

詳細は［サステナビリティへの主な取り組みと主要指標］に記載しております。なお、主な取り組みと主要指標は、当社グループにおける記載が困難であるため、当社のものを記載しております。

③ リスク管理

サステナビリティ委員会にて当社グループが優先的に取り組むべきマテリアリティやESG課題に沿って施策の検討や進捗状況の確認を行うことにより、サステナビリティに関するリスク管理体制を構築しております。当委員会は原則として年２回以上開催し、その内容については取締役会に報告しております。また、他の各委員会や各部署、グループ会社と情報共有・報告体制を構築しており、各施策への取り組み状況やKPIの進捗確認等を行うこととしております。

■サステナビリティ推進体制

④ 指標及び目標

当社グループは、バルブの製造・販売を通じて脱炭素社会への貢献に取り組む一方で、自社の事業活動によって発生する気候関連リスクを管理・抑制する必要があると考えております。その代表的な指標として「CO_２排出量の削減率（国内事業所におけるscope１,２）」を設定しており、削減への取り組みを進めてまいります。

［サステナビリティへの主な取り組みと主要指標］