ゲームカード･ジョイコホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略について

　当社グループは、従来の遊技場向けサービスに加え、開発手法および社内システムのDX化を推進することにより、新たな製品・サービスの創出および新規事業分野への進出を中長期的な経営戦略としております。

　これらの戦略を実現し、持続的な企業価値の向上を図るため、人材を最も重要な経営資源の一つと位置づけ、人材戦略を経営戦略と一体で推進しております。

具体的には、以下の施策に取り組んでおります。

・DX推進および新規事業分野への進出に必要な人材の育成および確保

・戦略的に重要なスキルに基づく最適な人材配置

・既存事業の効率化に向けた人材の再配置およびスキル転換

・組織横断で戦略を推進できるリーダー人材の育成

　また、人材育成においてはラーニングシステムを活用し、職種およびグレード別に体系化された研修体制を整備しております。加えて、従業員のスキルを可視化する仕組みの導入（2026年度～2027年度予定）により、組織として必要なスキルの明確化および人材配置の最適化を図ってまいります。

　これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、自律的に成果を創出できる組織の実現と、エンゲージメント向上を目指しております。

　具体的な指標及び目標につきましては、スキル可視化の仕組み導入後に改めて策定する予定です。

②従業員の給与その他の給付に関する方針

　当社グループは、従業員のエンゲージメント向上および企業価値の持続的な向上を目的として、役割および成果に応じた公正かつ透明性の高い処遇の実現を基本方針としております。

　報酬は評価制度と連動して決定しており、その構成は以下のとおりです。

•基本給：職責およびグレードに応じて決定

•賞与：会社業績および個人評価に基づき決定

•会社業績賞与：会社業績に連動して支給

•諸手当・福利厚生：業務および生活の支援の観点から整備

　評価制度においては、定量評価および定性評価の双方を踏まえ、個人の成果および行動を総合的に評価しております。また、評価結果については評価審議会における審議を経て、代表取締役社長が最終承認する体制としております。

　なお、評価結果に基づき、貢献度に応じたメリハリのある処遇を実施するとともに、制度については外部環境や経営状況を踏まえ、適宜見直しを行っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．平均臨時従業員数については従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．当社グループは、パチンコプリペイドカードシステム関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均臨時従業員数については従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

４．当社グループは、パチンコプリペイドカードシステム関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

③　連結子会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均臨時従業員数については従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

④　労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は良好であり、特に記載する事項はありません。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制の強化を図ることを目的に、サステナビリティ基本方針に則り、サステナビリティ委員会及びサステナビリティ推進部会において、マテリアリティ（重要課題）の具体的検討及び推進を図っていきます。

＜サステナビリティ基本方針＞

　当社グループの経営理念「次世代に通用する最高の商品・サービスを提供し、社会に貢献します」「常に挑戦を続け、新しい価値の創造を目指します」「全社員が最高のパフォーマンスを発揮できる環境を整え、継続的な成長を目指します」に基づき、ステークホルダーとの対話を通じ企業価値の向上を目指すとともに、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（１）ガバナンス

　当社グループは、事業活動を通じたサステナビリティへの取組を推進することを目的とし、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。なお、マテリアリティの具体的検討については、サステナビリティ推進部会が行い、半期毎に同委員会に報告することとしております。同内容は取締役会に付議・報告し、取締役会の監視・監督が図られる体制としております。

＜サステナビリティ推進体制図＞

（２）リスク管理

　当社グループの事業活動上、発生した場合に大きな影響を与えるサステナビリティ関連のリスクに対して、「サステナビリティ委員会」にてリスクシナリオを設定・分析し評価を行っていきます。そのうち主要なリスクについては、コンプライアンス・リスク等管理委員会において、他の事業リスクとともに、管理していきます。

（３）戦略

　当社グループは、遊技業界にプリペイドカードシステムを提供する企業として、DXを促進し、デジタル社会の発展に貢献するとともに、未来に対する責任を果たすことを重視し、顧客満足度の向上と持続可能な社会作りと企業価値の向上を実現していきます。

　サステナビリティへの取り組みは、単なる企業の社会的責任活動ではなく、当社の企業価値の向上と社会への貢献を実現させるための重要な経営戦略の一環と位置付け、サステナビリティ委員会において「人的資本の最大化」「環境への取組」の２つのマテリアリティ（重要課題）を設定しております。

①人的資本の最大化

　当社グループは、人材を最も重要な経営資源のひとつであると捉え、中長期的な企業価値向上のために、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、成長を実感しながら働くことができる社内環境の整備に取り組んでいます。多様性と個性を尊重し、働きがいのある職場を実現するために、「人材育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「健康と生活の安心確保」「ワークライフバランス」の４点に注力し、従業員のエンゲージメント向上と組織全体の持続的成長を目指します。

　変化の激しい事業環境に対応し、新しい価値を創出し続けるため、従業員一人ひとりのスキルアップを図るとともに、社内環境の整備として、小学校４年生まで取得可能な育児時短制度に加え、時差出勤制度、テレワーク制度を導入しております。

　特に仕事と私生活を良好に調和させる「ワークライフバランス」の実現は、従業員の生産性向上や組織全体のパフォーマンス強化の観点から重要な経営課題と位置づけ、取り組みを推進していきます。

②環境への取組

当社グループは、事業活動を通じ、環境負荷低減と環境保護に取り組みます。

「省資源・省エネルギー」「グリーンITの推進」「製品の長寿命化と資源の有効活用」「循環型社会への貢献」「植林活動の推進」をテーマとし、サステナビリティ推進部会にて検討していきます。

（４）指標及び目標

（注）前期に掲げた2029年３月末の目標17,000㎏を達成したため、新たに廃棄物量の目標を10,000㎏に設定いたしました。