やまびこ

５【従業員の状況】

当社グループでは、同一の従業員が複数のセグメントに従事しており、各セグメントに区分することが困難なため、従業員についてセグメントごとの記載を省略しております。

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、年間の賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社の労働組合は、JAMやまびこ労働組合と称し、2023年12月末現在の組合員数は617人であります。労使関係については特記すべき事項はありません。

なお、当組合は上部団体のJAMに加盟しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異の要因につきましては、賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しており、同一職位では男女の差異はありませんが、相対的に上位の職位に男性が多いため、差異が生じております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。やまびこジャパン㈱、やまびこエンジニアリング㈱においては、女性採用比率の向上、マネジメントスキル教育、仕事と家庭を両立しやすい風土醸成などを通じて男女ともにその能力を発揮し働きやすい環境整備に取り組んでおります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異の要因につきましては、賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しており、同一職位では男女の差異はありませんが、相対的に上位の職位に男性が多いため、差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、自然環境や社会環境の課題解決につながる数多くの製品やサービスを世に送り出してまいりました。当社グループの事業領域は農業や林業、緑地管理からまちづくりの現場に至るまで、人々の生活と密接に関わるものであり、事業の拡大・発展そのものがサステナブルな社会の実現につながると確信しております。

　2023年度からスタートした中期経営計画2025では、脱炭素社会への移行を更なる成長に向けた機会と捉え、当社グループがこれまで培ってきた環境技術により社会のGX（グリーン・トランスフォーメーション）に貢献するとともに市場が抱える社会課題の解決策を提案し続けることで、持続的な成長を目指してまいります。

　当社グループはこれからも「人と自然と未来をつなぐ」という企業理念のもと、世界最高レベルの環境技術と革新的で安全・安心な良く働く機器とサービスで、社会と人々に信頼と感動をもたらし、期待され、豊かな自然と共生する未来創りに貢献し続けてまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、2024年３月29日現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、取締役会がグループの経営方針、経営戦略及びグループ会社の経営指導・監督に関わる重要な意思決定を行っております。また、取締役会の意思決定に当たっては代表取締役社長が議長を務める経営戦略会議において十分な審議を行った上で取締役会に付議することにより、適正な意思決定を確保しております。当社のコーポレート・ガバナンス体制は、「第４　提出会社の状況　４(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

　サステナビリティ課題への取り組みについても、経営戦略会議にて審議し取締役会へ付議・報告する体制を確立しております。また、サステナビリティ課題の中でも特に気候変動を重要課題と位置付け、経営戦略会議が検討を委嘱する委員会としてTCFD委員会を設置し、TCFD委員会にてGHG排出量の削減目標を定めるとともに、施策、立案などを取りまとめ、経営戦略会議にて審議し取締役会への付議・報告を行っております。

(2）リスク管理

　当社グループでは、新たな事業分野への進出の成否や新機種開発の成否等、経営上の意思決定に係るリスクは、事業機会関連リスクとして経営戦略会議がリスク管理をしております。また、適正かつ効率的な業務の遂行を阻害すると考えられるリスクについては、事業阻害リスクとしてコンプライアンス・リスク管理委員会がリスク管理をしております。いずれのリスクについても、経営戦略会議にて審議し、取締役会へ付議・報告され取締役会が監督を行う管理体制を構築しております。なお、当社グループが認識している具体的なリスクについては、「第２　事業の状況　３事業等のリスク」をご参照ください。

　また、当社グループは、サステナビリティに関するリスクは、企業の中長期的な成長に大きく影響を与えることから、経営上の意思決定に係るリスクとして事業機会関連リスクと位置付けております。その中でも気候変動を経営上の重要な外部環境リスクの一つとして位置づけ、適切に管理しております。具体的には、原則的に３ヶ月に１回開催されるTCFD委員会が主管となって部署横断的に課題と対策を取りまとめ、経営戦略会議にて審議し、取締役会へ付議・報告する体制としております。

　以上のようなリスク管理体制により、サステナビリティへの対応を強化してまいります。

〈ガバナンス及びリスク管理〉

(3）気候変動への取り組み

　当社グループは、気候変動への取り組みを重要な経営課題の一つとして認識しTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しております。今後もTCFD提言のフレームワークに基づいた積極的な情報開示に努めるとともに、事業の発展を通じて持続可能な社会の実現に貢献してまいります。TCFDに基づく開示の詳細は、当社ホームページをご参照ください。（https://www.yamabiko-corp.co.jp/sustainability/tcfd/）

　　　〈気候変動に関する戦略〉

当社グループは、気候変動がグループに与えるリスク・機会とそのインパクトの把握、短期・中期・長期におけるカーボンニュートラル実現に向けた施策立案のためにシナリオ分析を実施し、以下のとおり特定したリスク・機会を当社の戦略に反映しております。なお、分析にあたり、国連の気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表した世界の平均気温が産業革命前との比較で４℃上昇するシナリオと、２℃未満に抑えられるシナリオを参照しております。

　　〈気候関連リスク〉

〈気候変動における機会〉

（注）１．当社グループへの事業及び財務への影響を総合的に勘案し、大（影響が非常に大きくなることが想定）、

　　　　　中（影響がやや大きくなることが想定）、小（影響が軽微であることが想定）の３段階で評価

　　　２．OPE：チェンソー、刈払機、パワーブロワほか、農機：スピードスプレーヤ、乗用管理機、畦草刈機ほか、

　　　　　産機：発電機、溶接機、投光機ほか

　　　３．短期：５年未満、中期：５年～10年未満、長期：10年以上

〈気候変動における指標と目標〉

当社グループは、気候関連リスク・機会を管理するためサプライチェーンを含むGHG排出量を指標としております。また、2050年までにカーボンニュートラルの実現を目指しております。中期的な目標として、2030年までにスコープ１、２（注）のGHG排出量50％削減（2020年度比）を掲げており、環境に配慮した生産設備、再生可能エネルギーの導入など全社を挙げてGHG排出量低減活動に取り組んでまいります。

　また、当社グループGHG排出量の約86％を占める販売した製品使用による排出につきましては、セグメント別に道筋を定めGHG排出量低減に努めてまいります。GHG排出量の実績値及びセグメント別のカーボンニュートラルに向けた取り組みなどの詳細については当社ホームページをご参照ください。（https://www.yamabiko-corp.co.jp/sustainability/tcfd/）

（注）スコープ１：化石燃料の使用（直接排出）、スコープ２：購入した電力・熱の使用（間接排出）

※上記目標値は、当社及び国内子会社を対象としています。

(4）人的資本の活用に関する取り組み

　当社グループは、人的資本の投資こそ今後の中長期的な企業価値向上の鍵を握るものと考え、社員一人ひとりの成長が当社グループの成長であるとの考え方に基づき、様々な取り組みを行っております。

　当社の人的資本の活用に関する取り組みは以下のとおりです。なお、戦略、指標及び目標につきましては、当社単体における記載としております。

〈人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略〉

　多様な人材の活用に加え、人材育成・社内環境整備など人的資本投資を継続してまいります。経営戦略・組織戦略に基づく人材戦略を立案・実践し、多様性確保のための女性活躍推進、男性育児休業取得促進等の活動を含め、全ての従業員が活き活きと働ける環境整備に取り組み、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すとともに組織の活性化に繋がる中長期的な人材戦略を図ります。

①女性活躍推進

　女性活躍推進法に基づいた行動計画を策定し、女性社員の活躍推進に取り組んでおります。女性が働きやすい職場環境の整備、長期就業を促進するための制度の導入、女性社員向けキャリアマインド醸成研修などの女性のキャリア形成支援を行っております。

（具体的な取り組み）

・女性社員向けキャリアマインド醸成研修による管理職志向の促進

・女性社員の上司に向けたキャリア形成支援研修による意識変革と上司の役割理解促進

・育児を目的とした休暇制度の拡充など柔軟な働き方が可能となる制度整備

・『産休・育児ハンドブック』の作成・配布による関連制度の周知

・ジョブリターン制度の継続活用

・くるみんマーク認定取得（2021年度認定）

・新卒及びキャリア採用において女性採用を積極的に促進

②男性の育児休業取得の促進

　当社では、仕事と育児の両立を実現するための支援制度の拡充や職場環境づくりに取り組んでおります。また、男性の育児休業取得促進のため、育児休業制度だけでなく、以下の取り組みを労使一体となり進めております。

（具体的な取り組み）

・育児・介護相談窓口の設置（各地区担当窓口と人事部が連携し、育児に関する休暇活用に向けた情報提供体制

　の構築）

・「男性の育休ハンドブック」の作成・配布による関連制度の理解浸透

・子の行事等のため取得することができる育児目的休暇の導入

・１才に満たない子を養育している場合、最大で稼働日連続10日の休暇を取得することができる配偶者の出産

　休暇制度の導入

・子の看護のため時間単位で取得することができる子の看護休暇（小学３年生まで延長）の導入

・男性の育休体験レポートの社内報等への掲載によるPRと取得奨励

③人事・評価制度の継続的改善

　当社では、個人の役割と責任の大きさ、その遂行度合、成果の達成度合いに応じた適正な評価と処遇を実現することを目的に2022年度に人事制度を職能資格制度から役割等級制度へ改定しております。

　また、人事制度改定後も定期的に評価者研修や労使協議会による労使間の意見交換を行い、個々の従業員がモチベーションを高く保ち仕事に向かい、仕事にやりがいと誇りを持って臨む状態の実現を目指しております。

④エンゲージメント向上

　労働安全衛生法に基づき例年実施しているストレスチェックに加え、2023年度よりエンゲージメントサーベイを同時に実施しております。ストレスチェックとエンゲージメントサーベイを同時に実施することにより、ストレス反応と仕事に対する熱意のそれぞれの状態からみた個人の総合的なこころのマネジメント状態とその要因を把握し、また、組織におけるエンゲージメントの状態及び生産性の状態を測定することができ、組織改善へと繋げております。なお、サーベイ結果については、職場ごとの要因分析を行い、フィードバック研修を行うことで継続的なフォローを行っております。

　さらに、当社では、以下の各種施策に取り組み、エンゲージメントの更なる向上を図っております。

（具体的な取り組み）

・企業理念浸透を目的とした経営者との座談会やタウンミーティングの開催

・納涼祭や収穫祭など従業員親睦行事の開催による一体感の醸成

・独身寮、社員食堂のリフォームをはじめとした福利厚生施設やオフィスのリニューアルによる職場環境の整備

・技術報奨、永年勤続表彰など表彰制度の積極的な運用による自己効力感の向上

・安全衛生活動の全社展開による安全・安心な職場環境の実現

・人事評価の納得性（年２回の評価者訓練を実行）

⑤人材教育体系（リスキリング・学び直し教育計画、個人のキャリア形成支援）

　社員の能力を最大限に引き出すための環境を整えており、社員一人ひとりのキャリア自律を支援し、新入社員から管理職まで体系的に教育研修や自己啓発支援を行い、充実した会社生活を目指して努力する人を応援しております。また、新規事業創出への取り組みに対応するため、社内研修や大学等と連携したリスキリング教育を実施しております。

　さらに、DX戦略に基づきデジタルリテラシー教育を全社で展開し、2023年度は約840名が受講を終了しております。

　なお、当社の教育体系は以下のとおりであります。

（注）当社のDXを推進するため、一定期間情報システム部に社内出向し、研修を行うことでデジタル人材の育成を図ります。

〈人的資本における指標と目標〉

①女性活躍推進

　中期経営計画2025においては、本社の管理職に占める女性比率を2025年度に９％以上を目標として設定し、また、定期・キャリア採用者における女性の割合を20％以上として目標を設定し、取り組んでおります。

（注）「第１　企業の概況　５従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載の数値とは定義が異なり、ここでは本社に限定し、管理職待遇の従業員を対象に集計したものであります。

（注）当社の2023年12月期の採用においては、技術系職種の求人が増加したため、女性の採用が出来ず採用比率が低下しております。

②男性の育児休業取得の促進

　中期経営計画2025において育児休業を２週間以上取得する男性社員の割合を60％以上とすることを目標として設定し、男性の育児休業取得の促進の取り組みを進めております。