野村マイクロ･サイエンス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　事業別のセグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含みます。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、総務部及び経理部等に所属している者であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含みます。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、総務部及び経理部等に所属している者であります。

(3）労働組合の状況

提出会社の労働組合は、野村マイクロ・サイエンス労働組合と称しておりますが、上部団体には所属しておりません。

なお、2024年３月31日現在の組合員数は203名であり、労使関係は安定しております。また、連結子会社においては労働組合はありませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は、2023年度における支払い金額であります。なお、株式報酬費用は、支給時期が不定期であることと全ての正規雇用労働者が支給対象でないことから、賃金には含めておりません。また、通勤手当につきましても賃金に含めておりません。

４．正規雇用労働者は、取締役、委任契約の執行役員と嘱託契約社員、臨時雇用者(パートタイマー、人材会社からの派遣社員)を含まない就業人員となります。なお、2023年度において、季節工はおりません。

５．パート・有期労働者は、パートタイマーの雇用労働者及び嘱託契約社員であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

６．男女の全雇用労働者の賃金差異は、当社にて67.2％となっております。この差異は、給与が高くなる傾向にある勤続年数の長い社員における男性比率が高いこと、また、給与の高い職位の社員における男性比率が高いことが主な要因であります。そのため、男女の賃金差異の解消として、職場環境の整備等により、女性の多様な働き方を支援することで長期就業に繋げると共に女性管理職候補者への育成を目的とした研修等を行い、女性管理職比率の向上に取り組んでおります。

②　連結子会社（注）１

（注）１．海外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．賃金は、2023年度における支払い金額であります。なお、通勤手当につきましては賃金に含めておりません。

５．正規雇用労働者は、取締役、委任契約の執行役員と理事、嘱託契約社員、臨時雇用者(パートタイマー、人材会社からの派遣社員)を含まない就業人員となります。なお、2023年度において、季節工はおりません。

６．パート・有期労働者は、パートタイマーの雇用労働者及び嘱託契約社員であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、2021年11月「サステナビリティ基本方針」を策定し、当社グループのサステナビリティに関する考え方をまとめるとともに、５つの重要課題を掲げ、それら重要課題に対する当社の取組み姿勢を示しております。

■サステナビリティ基本方針

私たち、野村マイクロ・サイエンスは、『水の純化とその関連技術を通して社会に貢献し、持続的に成長できる会社』を基本理念に掲げ、事業活動に関わるすべてのステークホルダーと手を携えながら、社会課題解決への取組みを通して、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、持続的な企業価値の向上を目指しております。

＜環境問題への取組み＞

私たちは、低炭素社会や循環型社会などの実現に向けた取組みを通して地球環境の保護に貢献します。

＜人権の尊重＞

当社は、事業活動に関わるすべての人の個性や人権を尊重した行動を実践します。

＜職場環境への配慮と人材育成＞

当社は、安全で働きがいのある職場環境を整備するとともに、従業員が自らの能力を最大限に発揮することができるよう積極的な支援に努めます。

＜法令・社会規範の遵守＞

当社は、法令・社会規範の遵守を徹底するとともに、誠実かつ公正な事業活動により、社会から信頼される存在であり続けます。

＜地域社会への参画・貢献＞

当社は、地域社会の一員として、住民との対話と協働を通して、地域社会の発展に貢献します。

また、当社グループは、「サステナビリティ基本方針」に掲げた重要課題に応じて取組み項目を定め、具体的な実施事項及び定性的あるいは定量的な目標を設定し、サステナビリティを巡る取組みとして実行しております。

■2023年度 サステナビリティを巡る取組み

＜環境問題への取組み＞

・当社水処理装置による環境貢献（Scope３ Category11：2030年度までに温室効果ガス排出量を2019年度比で15％削減）

・事業活動における温室効果ガスの排出量削減（モーダルシフトの推進、再生可能エネルギーの利用、社用車としてガソリン車からエコロジーカー（EV・HV等）への転換など）

＜人権の尊重＞

・「ビジネスと人権」に関する取組（人権デュー・ディリジェンスの運用：サプライチェーン調査の運用開始、サプライチェーンなど外部ステークホルダー向け通報窓口の設置など）

＜職場環境への配慮と人材育成＞

・ダイバーシティの推進（女性管理職比率2025年度までに５％、2030年度までに10％、新卒採用女性比率20％以上の確保など）

・ワークライフバランスの実現（働きがいと働きやすさを両立するための施策の展開など）

＜法令・社会規範の遵守＞

・コンプライアンス委員会による法令遵守の徹底

・コンプライアンス研修の実施（年２回）

＜地域社会への参画・貢献＞

・地域美化活動、災害時における地域住民への支援、感染症予防への援助、国土緑化活動への支援など

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

当社においては、代表取締役社長執行役員がサステナビリティを巡る取組み全体の責任者として当社グループのサステナビリティにおける主導的な役割を担っており、常勤の取締役などで構成されるサステナビリティ委員会を諮問機関として設置し、自ら委員長に就任しております。

サステナビリティ委員会は、毎年度におけるサステナビリティを巡る取組みについて審議を行い、委員長である代表取締役社長執行役員に対して答申するとともに、取組みの状況・結果について定期的にレビューを行い、必要に応じて取組みの見直しを審議します。

サステナビリティ委員会の審議を経たサステナビリティを巡る取組みは、取締役会での決議を経て確定し、代表取締役社長執行役員を中心に当社グループ全体の取組みとして当社グループ内へ周知のうえ推進されるとともに、これらの取組みの状況については定期的に取締役会へ報告されることとしております。当該報告を受けた取締役会は、サステナビリティを巡る取組みに対して適切に評価・監督を行うとともに、必要に応じて助言を行います。

当社は、このように、「サステナビリティ基本方針」のもと、代表取締役社長執行役員を責任者として、サステナビリティを巡る取組み全体を推進しており、サステナビリティを巡る取組みの状況・結果についてはサステナビリティ委員会が評価し、必要に応じて取組みの見直しを行う体制を構築しております。そして、サステナビリティを巡る取組みの状況・結果、並びにこの体制の有効性を取締役会が適切に評価・監督を行うことで、実効性を確保しております。

②リスク管理

当社は、各部門及び各子会社が認識・把握したサステナビリティに関連したリスクを代表取締役社長執行役員に報告することとしており、当該部門及び子会社での一次的なリスク評価の結果、重大なリスクと判断されたものについては、経営会議へ報告され、経営会議において二次的なリスク評価を行います。経営会議において重大なリスクと判断された場合には、代表取締役社長執行役員は、当該リスクに対する具体的な取組みについて検討を行ったうえで、当該リスクに対する取組みをサステナビリティ委員会へ答申します。サステナビリティ委員会における審議の結果、継続的な取組みとして実行する必要があると判断された場合、当該リスクに対する取組みは、当社グループのサステナビリティを巡る取組みに組み入れられるとともに、取締役会の監督下に置かれ、定期的な取組み状況の報告及び評価・見直しの対象となります。

(2）個別項目

ａ．気候変動（TCFDへの対応）

①ガバナンス

当社は、「（１）サステナビリティ①ガバナンス」に記載したとおり、代表取締役社長執行役員をサステナビリティを巡る取組み全体の責任者、サステナビリティ委員会を代表取締役社長執行役員の諮問機関、取締役会をサステナビリティを巡る取組みの評価・監督機関として、サステナビリティを巡る取組みを推進しておりますが、気候変動に対する取組みについても同様のガバナンスにより推進しております。

なお、気候変動に対する取組みについては、サステナビリティ委員会で気候関連のリスク及び機会の評価を行い、その評価に基づく必要な対応策について審議のうえ、戦略に反映しております。

②戦略

当社は、国際エネルギー機関（IEA）のSTEPS（公表政策シナリオ）・SDS（持続可能な開発シナリオ）や国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）のRCP2.6（２℃シナリオ）・RCP8.5（４℃シナリオ）などに基づき、2030年及び2050年における当社の事業遂行上のリスクと機会並びに財務的な影響の分析・評価を行うとともに、以下のとおり気候変動への対応策の検討を実施しました。

当社は、シナリオ分析において、「既存製品/サービスの低炭素オプションへの置換」、「環境意識の高い企業の増加による消費行動の変化」に起因する従来型製品の売上の減少（リスク）による財務的な影響度が非常に大きくなるものと評価した結果、当社が製造する水処理装置を通して温室効果ガスの排出を抑制し、カーボンニュートラル社会の実現に貢献することが最重要課題であるとの認識に至りました。また、この最重要課題に適切に対応することが機会である「R&Dとイノベーションを通じた低炭素型製品/サービスの開発、それらに伴う販売の拡大」にも繋がるものと考え、対応策の一部については、当社中期経営計画（TTT-26）における営業戦略及び環境問題の取組みに反映しております。

なお、シナリオ分析においては、以下の表に示す政府機関及び研究機関で開示されているシナリオなどを参照して、重要度の評価及び財務影響の分析を実施しております。

③リスク管理

当社は、将来における気候上昇のシナリオとして、２℃と４℃の気温帯を想定し、2030年及び2050年におけるシナリオ分析を実施しております。具体的には、当社のサプライチェーンを念頭に、当社全体、及び当社各プロセスにおいて想定しうるリスクを特定し、２℃と４℃シナリオでどのような財務影響が起こるかを想定し、重要度の評価をしました。

特定された気候変動に関するリスクに対しては、代表取締役社長執行役員を中心としてリスクの回避、軽減、移転、受け入れ、コントロールに関する方針の策定や対応策の立案を行い、サステナビリティ委員会での審議を経たうえで、気候変動に関するリスクマネジメントを行います。また、サステナビリティ委員会における審議の状況、並びに気候変動に関するリスクへの対応策の実施状況及びその結果については、サステナビリティを巡る取組みとして代表取締役社長執行役員より取締役会へ報告が行われるとともに、取締役会が適切に評価・監督を行います。

④指標及び目標

当社は、シナリオ分析の結果、当社が手掛ける水処理装置を通して温室効果ガスの排出を抑制することで、カーボンニュートラル社会の実現に貢献することが重要であると認識し、対応策の一部については、当社中期経営計画（TTT-26）における営業戦略及び環境問題の取組みに反映しております。具体的には、蒸留法の装置に代えて環境配慮型の装置であるUF膜法による注射用水製造装置を積極的に提案し、販売を増加させていくとともに、超純水製造装置の省エネルギー技術を発展させることでも温室効果ガスの排出量の削減を図ってまいります。

加えて、低炭素型製品の開発や低炭素貢献技術の開発などに対して積極的に投資を行うことで、新たな環境配慮型製品を生み出し、温室効果ガス排出量の削減に貢献していきたいと考えております。

なお、当社は、上記目標とは別に、「サステナビリティ基本方針」で定めるマテリアリティのひとつ「環境問題への取組み」の一環として、モーダルシフト（トラック・内航船輸送から鉄道輸送への移行）の推進によるScope3における温室効果ガスの排出削減に加えて、再生可能エネルギーの生産・利用（太陽光パネルの設置等）、社用車としてガソリン車からエコロジーカー（EV・HV等）への転換の推進などにより、Scope１、Scope２における温室効果ガスの排出削減にも取り組んでまいります。

(3）人的資本

①戦略

■人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針

私たち、野村マイクロ・サイエンスは、経営理念において『誠意（信）と協調（和）を基本とし、各自の個性を尊重し合いながら、全力を発揮出来る楽しい会社』と『いたずらにスケールメリットを求めず、適正利潤により全社員の生活向上と、福祉の充実を図れる会社』を掲げており、超純水製造装置をはじめとする水処理装置事業を中核として、経営理念の推進に取り組んでまいりました。

また、基本理念である『水の純化とその関連技術を通して社会に貢献し、持続的に成長できる会社』に基づき2021年に策定した「サステナビリティ基本方針」では、「職場環境への配慮と人材育成」を重要課題の一つとして掲げています。私たちは、安全で働きがいのある職場環境を整備するとともに、社員が自らの能力を最大限に発揮することができるよう人材育成に投資を行うことで、会社と社員を共に成長させ、企業価値を高めてまいります。

本方針は「人材の育成、人材の多様性の確保、人材が成長できる環境の整備」を推進するための指針として、外部の専門機関の助言を得ながら、代表取締役社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会において審議を行ったうえで、取締役会の決議に基づき策定しております。

当社は、本方針に従い、すべての社員が互いに協調し、成長し、やりがいを常に感じられる環境で働くことで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

［個別の方針］

１）人材育成

持続的な企業の成長を支えるには人材の育成が不可欠であるとの考えから、階層別研修、専門知識のセミナー受講、eラーニングなどの様々な研修施策や経験豊富なシニア社員による若手社員への教育を実施し、人的資本への積極的な投資を行ってまいります。

２）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

当社のさらなる発展のためには、多種多様な人材の活躍が必須と考えております。当社売上の７割を超える海外においては、顧客とのコミュニケーションの強化は不可欠であることから、言語や習慣がわかる人員を確保すべく現地採用を積極的に行っております。また、男女を問わず様々なスキルを持った人材の採用を進めていることから、これまで男性が多かった部署やフィールドにおいて活躍する女性も増えております。さらに障がいを持つ社員については、能力を最大限に発揮できるようにバリアフリー化をはじめとした働きやすい環境の整備を進めております。このようにして「ダイバーシティ＆インクルージョン」を積極的に経営に取り入れてまいります。

３）職場環境の整備

働きやすい職場環境を整えることにより、完成度の高い製品を産み出し、細やかで質の高いアフターサービス等を顧客に提供することが可能となり、結果として顧客満足度の向上及び会社の持続的な成長に繋がると考えております。そのため当社では、社員のライフステージ、ライフスタイルに対応する様々な勤務制度を設けるだけでなく、社員に対して調査を行い、その結果に基づき制度等の改善を図るなど、社員がやりがいを感じて働くことのできる職場環境の整備を進めております。

４）安全と健康の確保

「安全は全てに優先する」との考えに基づき、総括安全衛生管理者の下、「災害０」を目指して安全衛生活動を推進しており、毎月開催の安全衛生委員会においては、月次で活動テーマを掲げ、安全と健康の確保に努めております。また、社員の健康確保を目的として、疾病予防の為の支援や人事部による相談対応等を行い、全ての社員が心身共に健康で業務に取り組めるようにウェルビーイングの向上に努めております。

５）コンプライアンス

全ての社員が「各種法令及び社内規程を遵守することにより、一人ひとりの人権を尊重し、ハラスメントを起こさない。」との当事者意識を持ち続けるために、社内外での啓蒙活動を継続的に行い、コンプライアンスの遵守と問題発生の未然防止に取り組んでまいります。

■具体的な取り組み

当社は、「人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針」の個別の方針の各項目に応じて、以下のとおり具体的な取組みを行っております。

１）人材育成

２）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

３）職場環境の整備

４）安全と健康の確保

５）コンプライアンス

②指標及び目標

当社は、「人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針」の個別の方針２）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を重要課題と認識し、以下の各項目を指標として設定し、重点的に取り組むこととします。

（注）１．女性管理職比率は、連結子会社を含めた連結ベースでの状況及び目標となっております。

２．連結子会社におきましては、新卒採用を行っていないことから、新卒採用女性比率は提出会社の状況及び目標となっております。

３．障がい者雇用率は、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）に基づくものであることから、提出会社の状況及び目標となっております。