ホソカワミクロン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年９月30日現在

(注)　１　従業員数は就業人員であります。

 ２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員であります。

 ３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

 ４　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年９月30日現在

(注)　１　従業員数は就業人員であります。

 ２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員であります。

 ３　臨時従業員は、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

 ４　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には、臨時従業員を含んでおりません。

 ５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ６　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の従業員は、ホソカワミクロン労働組合を組織し、上部団体としてJAM大阪に所属しております。

2024年９月30日現在の組合員数は305名であります。
　なお、労使関係について特筆すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規程に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、従前より、『経済的かつ優れた技術をもって顧客の多様なニーズに的確に対応してその満足を得るとともに、社会に貢献し、倫理的指針に基づく活動を通じ、自然環境の保護に努め、次世代のための環境保全に取り組む。また、従業員の積極的なチャレンジを可能にする充実した職場作りを推進し、株主への適切な利益還元を行うことを使命とする。』をミッションステートメントに定め、粉体技術の開発を通して社会に貢献することを経営理念として活動しております。今後も持続可能な社会の実現と事業の成長のために、重要な課題に取り組むとともに、SDGsの達成に貢献してまいります。

（１）ガバナンス（サステナビリティ共通）

　当社では、2021年11月にホソカワサステナビリティ委員会を立ち上げ、ESG（環境・社会・ガバナンス）の視点を踏まえ、マテリアリティ（重要性）を特定するとともに、CO2排出量の算定作業を進めてまいりました（いずれも日本国内が対象）。また、2022年11月にはTCFD(気候関連財務情報タスクフォース)シナリオ分析チームを組織し、TCFDの提言に沿った取組みと情報開示を進めてまいりました。2023年10月にこれらの委員会／チームを発展的に解消し、取締役副社長を委員長とする「ホソカワサステナビリティ経営委員会」及びその下部組織として「ホソカワサステナビリティWorking Group（WG）」を発足いたしました。今後はこれらが中心となり、グループ全体にわたるサステナビリティ及び気候変動を含めた環境に関する方針や施策の立案や実行を審議・決定してまいります。また、ホソカワサステナビリティ経営委員会における検討内容は取締役会に報告し、助言や審議を受けております。

全社サステナビリティの実態に対し見える化を図り、これまでの活動をさらに推し進めるために、2024年10月に新組織として「サステナビリティ推進室」を設置いたしました。

マテリアリティの特定

～持続可能な地球環境への技術的貢献～

～安全・安心で豊かな社会の実現～

～事業を支えるガバナンスの高度化～

（２）戦略

　　①気候変動

　当社グループでは、2050年のカーボンニュートラル実現という社会目標の実現に向け、TCFDの提言に沿い、2100年における世界の気温上昇が1.5℃上昇、2℃上昇、4℃上昇の世界観を想定し、2030年及び2050年におけるシナリオ分析を実施、9つのリスクと4つの機会を抽出し、売上や利益などに関する影響等を評価いたしました。

最初のステップは対象をホソカワミクロン株式会社（国内のみ）、ホソカワミクロン化粧品株式会社（当時）、ホソカワ受託加工株式会社に絞り、シナリオ分析を進めました。今後順次、海外連結子会社にも展開していきます。

なお、以下に示す政府機関及び研究機関で開示されているシナリオなどを参照して、重要度の評価及び財務影響の分析を実施しています。

国際エネルギー機関(IEA)：「World Energy Outlook 2022」NZE2050/APS/STEPS

気候変動に関する政府間パネル(IPCC)：「AR6」SSP1-1.9(1.5℃シナリオ)/SSP1-2.6(2℃シナリオ)/SSP5-8.5(4℃シナリオ)
 

９つのリスク

４つの機会

　カーボンニュートラルに向けて需要が拡大している電気自動車（BEV）などの関連産業や業界へ、二次電池やモータなどに使用する原材料の微細化や高機能化技術を提供していくとともに、今後の成長が見込まれる代替食品やバイオ医薬品などの分野への展開、さらには食品廃棄ロスの削減につながる製品・システムの開発、販売に努めてまいります。

特定したリスク、機会に対しては、次のような中長期での対応策を継続的に実施し、効果評価を行い、事業活動のレジリエンスを高めてまいります。

・事業活動におけるGHG排出量削減推進

・サプライチェーンの強靭化

・経営理念「粉体技術の開発を通して社会に貢献する」に基づいた製品・サービスの拡充

・低・脱炭素移行に伴う新たなマーケットニーズの探索

・積極的な情報開示と新たなサステナビリティ活動への取り組み展開

・レジリエンスの向上

その他の詳細につきましては、当社ウェブサイトURL

https://www.hosokawamicron.co.jp/jp/sustainability-new/tcfd/

からご覧いただくことができます。

　　②人的資本・多様性

a) 人材育成の方針

　当社グループでは、「和と誠意と積極性」、「創造の精神」、「来たらざるを頼むなかれ我に備えあるを頼む」を3つの社是とし、「人材集団の形成」を経営の基本方針の一つにするなど、企業の競争力の源泉は「人」であり、従業員の積極的なチャレンジを可能にする充実した職場づくりを推進してまいりました。

b) 社内環境整備

　上述のような考えのもと、当社グループ発展の中核を担う技術・技能及び知識において優れた人材を見出し、それにふさわしい称号と待遇を与える当社独自の自己研鑽のための制度として1979年に「特別専門職制度」を設け、社会的にも高く評価される専門家として育成し、併せて当社の技術・技能及び知識水準の向上をはかるための支援を、制度発足以来の趣旨に則り40年以上にわたって継続的に行っております。また、2022年度には、従業員向けインセンティブプランとして当社国内に勤める全従業員を対象に信託スキームを利用した「RS信託」を導入いたしました。さらには、主に新入社員を対象として、実際に機械や粉体を取り扱うテストセンター室において、実践的な経験を積ませるなど、OJTによる業務経験の蓄積を育成の中心とし、全社的な階層別研修やHosokawa English Program、e-ラーニングなどの座学も取り入れ、より良い社会の実現に寄与できる人材の育成に取り組んでおります。

研修体系と平均研修時間等

※Hosokawa English Programについては、時間測定が難しいためデータ未記載

（３）リスク管理

　リスク管理全般については「リスク管理規程」を定め、リスクが顕在化する具体的恐れがあるとき及び危機が発生した際の会社の対応について定め、会社損失の最小化を図ることを企図しております。気候変動に対してはシナリオ分析にもとづき、気候関連リスクの洗い出しを行っております。特定された気候変動に関するリスクは、定期的に下記のプロセスにより管理し、ホソカワサステナビリティ経営委員会において、その回避や低減、コントロールを図り、機会への着手を早期に行うための方針策定や対応策の立案を行っています。同経営委員会は原則として四半期に1 回開催し、定期的に取締役会への報告や答申を行い、監督、指示を受けてまいります。

（４）指標及び目標

①気候変動

　2022年９月期比において、2030年度のScope-1及び2のCO₂排出量24%削減を目指します（日本国内事業のみが対象）。海外も対象とした当社グループとしてのScope-3を含む全CO₂排出量の算定を急いでおりますので、その結果が出次第、2024年９月期中の実績を2025年度中には当社ウェブサイトなどを通じて開示できるよう取り組んでおります。

②人的資本・多様性（日本国内の事業所のみを対象）

　次世代育成対策推進法及び女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定しております。また、これ以外にも働きやすい職場環境を目指した取り組みを行っております。

a) 次世代育成対策推進法にもとづく行動計画（計画期間：2028年３月31日までの４年間）

　　目標1. 育児休業を取得しやすい環境を整えるため、社内規則など仕事と生活の両立に関する諸制度の周知や育児休業中の社員のフォローを行うとともに、休業中をサポートする管理職や社員にとっても働きやすい環境を構築する。

　　目標2. 年次有給休暇の取得率70％以上を目指す。

b) 女性活躍推進法に基づく行動計画（計画期間：2028年３月31日までの４年間）

　 目標1. 新規採用者の女性比率20%以上を目指す。（継続）

 　目標2. 育児休業取得率女性は100％を継続、男性は80％以上を目指す。

c) その他働きやすい職場環境を目指した取り組み

・毎週水曜日の早帰りデー

・時間有給制度の導入

・在宅勤務制度の導入

・三六協定の遵守（1ヶ月の残業上限35時間、1年間の残業上限360時間。特別条項として1ヶ月の残業条件80時間及び1年間の残業上限680時間）

 また、多様性の確保に向けては、人種、国籍、性別、性的指向、宗教、障がい等に基づく差別をすることなく、公正・公平な採用活動を行うことを基本方針としております。また、従業員一人ひとりの人間性・多様性を尊重しており、全役員・全従業員への人権に対する教育強化を推進しております。