ユニオンツール

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　臨時従業員総数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、関係会社への出向者８名を除いております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員総数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

４　当社は「日本」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員の状況の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループには労働組合は結成されておりません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

    提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出されたものであります。なお、「管理職に占める女性労働者の割合（課長代理職以上）」は12.6％となっております。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３「労働者の男女の賃金の差異」については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、賃金制度・体系において性別による差異はなく、男女の賃金の差異は主に等級別人員構成及び管理職比率の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本有価証券報告書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1)ガバナンス

　当社は、サステナビリティ基本方針を定め、その具体化に向けた動きをサステナビリティ委員会で推進しています。この委員会は、委員長を代表取締役社長が務め、委員をサステナビリティ推進のために主要な役割を果たす各部門の状況を理解し、十分に把握している取締役、執行役員を中心に構成しており、取締役会での諮問機関の位置付けをとっております。また、委員会のもと主要３テーマごとに部会を設置して、専門的で効率的な推進が図れるようにしております。取締役会は、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、サステナビリティ委員会で協議・決議された内容の報告を受け、サステナビリティに関するリスク及び機会への対応方針や実行計画等について審議・監督を行っております。

(2)戦略

①気候変動

　当社は、気候変動が当社の事業経営に及ぼす影響(リスクと機会)を明らかにするため、TCFD提言に基づくシナリオ分析を実施しております。「国際エネルギー機関（IEA）」や「気候変動に関する政府間パネル（IPCC）」等の外部機関が公表している気候関連シナリオを参考に、2050年頃までに想定されるリスクと機会を抽出し、これらにおける対応策をまとめております。

詳細は当社ホームページにてご確認ください。

 https://www.uniontool.co.jp/sustainability/tcfd.html

②人的資本

開示制度の充実が進むなかで、以下の人的資本に係わる方針のもと、定量情報の整理・算定・公開を行っております。

＜人材育成方針＞

  私たちユニオンツールは、企業倫理の安定的、継続的な実現のために専門性と創造性に富み、
誠実さと挑戦心を兼ね備えた人財の育成と登用を図ります。

＜社内環境整備方針＞

  私たちユニオンツールは、健康で明朗、活気に満ちた職場づくりのために組織風土を醸成し、
個々の人格と個性を尊重した人事制度や労働環境の維持向上を推進します。

(3)リスク管理

　各部門所管業務に付随するリスク管理は担当部門が行いますが、組織横断的なリスク管理またはリスク管理のための重要な基礎的事項については、取締役会が決定・実施しております。取締役会は、この決定・実施の実効性を高めるため「リスク管理規程」を制定し、諮問機関として、各部門長から成る「リスク管理委員会」を設置しております。

  気候変動に関するリスクについては、毎年、環境部会が「リスクと機会」の分析・評価および見直しを行っております。分析・評価の内容はサステナビリティ委員会に報告するとともに、関連部門と連携し環境課題への取り組みに活かしております。

(4)指標及び目標

①気候変動

 当社では、環境への影響を評価・管理するための指標として、生産活動で排出する二酸化炭素量や製品の寿命を用いています。

　また、事業活動に伴って発生する環境負荷をインプットからアウトプットにわたって把握・監視しており、省エネルギー化、リサイクル化、省資源化などを推進して、効果的な環境負荷低減活動が行えるよう努めています。

　二酸化炭素排出量削減については、重点課題である省エネルギー化の取り組みとして、エネルギー使用の効率化を全社で推進しました。

詳細は当社ホームページにてご確認ください。

https://www.uniontool.co.jp/sustainability/tcfd.html

②人的資本

人的資本に関する目標および当該目標に係る指標については、連結グループ各社において諸規程や男女比等が異なっており、一律の基準で管理・運用しているものではないため、連結ベースでの算出は困難であります。このため、以下の指標に関する目標および実績については、提出会社のものを記載しております。

当社においては、上記「(2)戦略」に記載した人材育成方針および社内環境整備方針について、4つの視点から指標を設定し、当該指標の実績を確認することで現状把握に努めております。以下は、当該指標および実績の一例であります。

　　(注)１ 当該指標に関する実績は、提出会社である当社のみを対象としたものであります。

　　　　２ 平均残業時間（月）の目標は、2026年度の目標値となります。

　　　　３ 女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女間賃金格差については、「従業員の状況」に記載
  しております。

2025年度は、PCBドリルの受注増に伴い、平均残業時間が増加しました。2026年度は平均残業時間（月平均、時間／人）20時間を目標として掲げ、生産の効率化を通じて残業時間の低減を図っていく方針です。あわせて、新卒採用に加え中途採用も積極的に行い、当社に必要な知識・技能を有する人材の確保に努めてまいります。

当社は、社員一人ひとりに必要な教育を必要なタイミングで実施できるよう、教育制度を構築しております。オンライン学習サービスを導入し、技術者の育成を行うとともに、階層別教育、新任役職者教育、若手社員教育等も実施しております。時代に即した実効性の高い教育を継続するため、教育カリキュラムの見直しを適宜行ってまいります。

さらに、障害者がチームとして働く「ソーシャルオフィス」を2024年に導入しております。法定雇用率の充足を図るとともに、引き続き障害者が活躍できる業務の拡大および積極的な採用を進めていく方針です。

目標値を設定していない指標については、今後、具体的な目標値の設定を検討してまいります。また、現時点では、グループ全体としてのサステナビリティ関連の具体的な指標および目標は定めておりませんが、その設定および開示については、今後の課題として検討してまいります。あわせて、多様な人材が活躍し、意欲を持って長期的に就業できる職場環境の整備に努めてまいります。

　　　上記以外の指標も含め、人的資本に関する指標の実績は、当社ホームページで情報を開示しております。

　　　https://www.uniontool.co.jp/sustainability/employee.html