オイレス工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人的資本（人材の多様性を含む）また、人材戦略の詳細は、本有価証券報告書の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（3）人的資本（人材の多様性を含む）」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．（　）内の人数は、嘱託及び臨時雇用者数の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理・研究部門等に所属しているものであります。

３．「一般軸受機器」および「自動車軸受機器」に従事する同一の従業員が存在するため、「軸受機器」として記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．（　）内の人数は、嘱託及び臨時雇用者数の平均人員を外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理・研究部門等に所属しているものであります。

４．「一般軸受機器」および「自動車軸受機器」に従事する同一の従業員が存在するため、「軸受機器」として記載しております。

(3）労働組合の状況

提出会社の労働組合は、ＪＡＭに加盟しており、2026年３月31日現在における組合員数は681人であります。当企業グループ内における労使関係は安定しております。

(4）多様性に関する指標

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に男女間の差はなく、勤続年数の差異等によるものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当企業グループのサステナビリティ（ESG要素を含む中長期的な持続可能性）に関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ共通

　当企業グループは、経営理念「オイルレスベアリングの総合メーカーとして世界のリーダーとなり、技術で社会に貢献する」にのっとり、サステナビリティに取り組むことが社会の持続可能な発展に寄与すると同時に、当企業グループの新たな企業価値の創造と発展を実現するための基盤になるという考えのもと、サステナビリティ推進を企業行動の主軸と捉え、重要な経営課題と位置付けております。

　新たな企業価値の創造と発展を実現するためには、非財務資本（人的資本・知的資本・自然資本など）のさらなる進化を土台とした企業としての持続的成長をはかることが重要であるとの認識のもと、「持続的成長に向けた重要課題（マテリアリティ）」として以下の9項目を特定しています。
 

１．「お客様のニーズを超える先進的な製品・技術の開発」

２．「モビリティ社会の進化への貢献」

３．「製品品質の向上」

４．「地球温暖化防止（気候変動問題への対応）」

５．「環境資源の持続可能な利用」

６．「人材育成」

７．「ダイバーシティ＆インクルージョン」

８．「人権の尊重と適正な労働慣行」

９．「ガバナンスの強化」

①ガバナンス

　当社では、代表取締役社長を議長として全取締役・執行役員が出席するサステナビリティ推進会議を年２回開催し、環境対応や人的資本関連への対応などのサステナビリティ課題に関する取り組み方針や対応状況、重要なサステナビリティ課題に関する事項について、経営層が協議をおこなっております。
　サステナビリティ推進会議の直下には、サステナビリティ担当役員を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会では、当企業グループのサステナビリティ重点課題の推進やPDCAサイクルの中で抽出された課題の議論をおこなっており、重要な事項については、サステナビリティ推進会議に報告しています。
　また、サステナビリティ課題ごとに構成した６つの推進部会をサステナビリティ委員会の傘下に置き、各課題の解決に向けて取り組んでおります。（2026年３月31日現在）

②リスク管理

　リスク管理体制については、「４コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要①企業統治の体制」に記載のとおりであります。

　気候変動問題に関するリスクについては、事務局的な組織として、サステナビリティ委員会傘下に品質環境安全部長を部会長とする「カーボンニュートラル部会」を設置しており、リスクや機会を踏まえて、ＣＯ₂排出量削減を中心とする気候変動問題への対応を進めており、また、気候変動が引き起こす物理的リスクである水害リスクについては、その発生可能性は低いものの、サステナビリティ委員会傘下であり総務部長を部会長とする「BCP/BCM部会」においてフォローをおこなっております。

　また、人的資本に関連するリスクと機会については、サステナビリティ委員会の傘下に設置した人事部長を部会長とする「人権・人的資本部会」が、人材KPI・採用・定着・育成の進捗データ等を踏まえ、人材の確保・育成・定着に関するリスクおよび機会を識別・評価しております。

（２）気候変動

　当企業グループは、気候関連リスクおよび機会が経営上の重要課題であるという認識のもと、2019年７月に国連の推奨する「国連グローバル・コンパクト（UNGC）」の趣旨に賛同し署名いたしました。また、2023年９月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD。現在、ISSBが承継）への賛同を表明いたしました。TCFD提言に沿った情報開示を進め、ステークホルダーの皆様との信頼関係の強化に繋げてまいります。

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンス体制については、「（１）サステナビリティ共通　①ガバナンス」に記載のとおりであります。

②戦略

　当企業グループは、摩擦や摩耗によるエネルギーロスを低減する自己潤滑性のオイルレスベアリングや、建物の地震対策となる免震・制震装置、室内への太陽光を遮り省エネに役立つ外付ブラインドなど、環境に配慮した製品群を展開しています。
 

③リスク管理
　気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言を踏まえ、気候変動がもたらす「リスク」と「機会」を特定しています。移行リスクについては２℃のシナリオ、物理的リスクについては４℃のシナリオを用いて分析しています。

　主な気候変動関連のリスクとして、気候変動問題に対応する製品の開発・強化が進まない場合の収益機会の喪失、自社ＣＯ₂排出量削減が不十分な場合、顧客や株主などからの信認を失う可能性、未曽有の自然災害（特に風水害）の発生による、グループ生産活動への影響を識別しております。
　主な機会として気候変動問題の解決に貢献する製品・技術の提供に伴う企業価値の向上、企業としての環境対応が評価されることによるステークホルダーからの信認獲得などを識別しております。

　気候変動がもたらす「リスク」と「機会」の詳細は、「オイレス工業株式会社　統合報告書2025」36ページと49から50ページ、及び「TCFD提言に基づいた情報開示」（2025年10月１日開示資料）において記載しております。

④気候変動にかかる指標及び目標

　2050年カーボンニュートラルの実現を目指し、当企業グループは目標達成までのステップを２段階に分け、第１ステップは、従来からの目標である2030年度までにＣＯ₂総排出量を2013年度比46％削減（ＣＯ₂総排出量15,265t-ＣＯ₂以下^※）するとし、第２ステップとして、当企業グループ全体で2050年カーボンニュートラルの実現を目指します。

^※2013年度（基準年）のＣＯ₂排出量を再計算した結果、数値を修正いたしました。

　2024年度の海外を含めグループ全体のＣＯ₂排出量は20,040t-ＣＯ₂となり、前年度比では17％減となりました。また、ＣＯ₂排出原単位は0.296tＣＯ₂/百万円となり、前年度に引き続き基準年である2013年度を下回りました。今後は国内外子会社のＣＯ₂総排出量の削減も推進していく計画です。

　ＣＯ₂総排出量の実績については、当社ウェブサイトのＥＳＧデータに記載しております。当該サイトは2026年9月に更新予定です。

（３）人的資本（人材の多様性を含む）

　人的資本は企業価値創造の源泉であるという認識のもと、当企業グループは、人材（人的資本）への取り組みを企業価値の持続的向上に向けた重要な経営課題と位置付け、人権尊重、ダイバーシティの推進、人材育成、適正な労働慣行や健康経営の推進など、すべての従業員の成長を実現する投資を行い、人材に関する環境整備をはかっております。

①ガバナンス

人的資本（人材の多様性を含む）に関するガバナンス体制については、「（１）サステナビリティ共通　ガバナンス」に記載のとおりであります。

②人材戦略

当社は、事業環境のグローバル化・高度化が進む中で、人材への継続的な投資が不可欠であると考えています。この認識のもと、人材を価値創出の中核と位置づけ、経営戦略と連動した人材戦略を展開しています。

OILES 2030 VISION に掲げる成長戦略を支えるため、事業戦略に応じた人材の高度化・専門性強化を進めています。社員のエンゲージメント向上を基盤とし、グローバル環境で価値を創出できる人材の育成に加え、デジタル領域における専門人材の採用を推進しています。

さらに、多様な人材が相互に価値を発揮できる環境づくりを進めることで、組織の柔軟性と持続的な成長力を高めています。これらの取組みを通じて、生産性の向上と経営基盤の強化を両立させ、中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。

「人事基本方針」

　従業員は会社の大切な財産です。オイレス工業の社是のもと、すべての従業員の人権を尊重します。従業員の多様な能力や個性を発揮できるようにします。従業員の安全と健康を守ります。柔軟で効率的な働き方ができるように職場環境を整えます。

■人材育成

　一人ひとりの資質・個性を生かした能力開発を積極的に行い、組織的な人材育成・活用・評価・処遇により、従業員それぞれが持つ能力を最大限に引き出すよう努め、すべての従業員が次のことを行うように支援します。

・人権と多様性を尊重し、グローバルに活躍する

・高い専門性を発揮し、創造と革新に情熱を持って挑戦し続ける

・自律的に行動する

・すべての関係者のためになることを生み出し、社会に貢献する

＜人権の尊重＞

　個人の人権を尊重し、人種、民族、性別、言語、宗教、政治的その他の意見、国籍または社会的出自、財産、出生、職種、雇用形態等による不当な差別を一切おこないません。また、いかなる時も機会の均等を図るとともに、あらゆるハラスメントの防止に努めます。

＜多様性の尊重＞

　多様な背景を持つ人材一人ひとりがそれぞれの能力・個性を十分に発揮できるよう、誰もが働きがいを感じられる企業風土づくりを進めます。

■職場環境整備

　すべての従業員の安全と健康を守り、多様な働き方ができるように職場環境の整備に努めます。

＜安全で健康な職場づくり＞

　すべての従業員の安心・安全・健康・快適な職場をつくります。労働安全衛生管理システムで安全第一の社風をつくります。産業保健体制を構築維持し、従業員の健康維持・向上に努めます。

＜ワーク・ライフ・バランス＞

　すべての従業員が仕事とプライベートを両立して、いきいきと暮らせるようにします。出産・育児・介護などのライフイベントにおいて、安心して継続的に働くことができる就業支援制度を整備します。

「給与決定方法」

　当社従業員の月例給与は、職務や担う役割水準を反映した基本給を軸に、必要に応じた諸手当を組み合わせた構成としています。なお、労働市場の動向や経営環境にも留意しながら、従業員のモチベーション向上と組織の安定的な運営につながる処遇水準の検討および見直しを定期的におこなっています。

　なお、これらの方針に基づく具体的な取り組みとその進捗は以下のとおりです。

(a)教育研修制度

　従業員のスキルアップはもとより、各人の自発的なキャリアデザインを支援するべく、マネジメント研修、職能教育、国際化教育、自己啓発、ライフプランに関する研修など、キャリアや年齢層に応じた多彩な研修制度を整備しています。また、管理職候補者の総合研修の場として「オイレススクール」を設けるなど、将来の幹部候補者の選抜教育も併せて実施しています。

(b)ダイバーシティ＆インクルージョン

　ダイバーシティの推進を重要な経営課題の一つとして位置付けており、多様な背景を持つ人材が能力・個性を十分に発揮できるよう、働きやすい企業風土や職場環境づくりを進めています。女性従業員の絶対数が少ないことを最大の課題と捉え、新卒採用の女性比率目標を30％以上と設定し、地道に取り組むと共に、キャリアアップを前向きに捉えられるよう、環境整備も並行して実施しております。

　多様性の確保を含む人材育成に関する方針に基づいたこれらの取り組みが評価され、2024年１月、女性活躍推進法に基づく優良企業「えるぼし」に認定されました。

　また、障がい者雇用においては、障がい者の方に働いていただける環境の拡大をはかると共に、本社、工場のある地域での社会貢献活動として積極的に取り組んでおります。

(c)働き方改革（ワーク・ライフ・バランス）

　妊娠・出産、育児、介護などの多様なライフイベントと業務の両立を支援する制度や各種休暇制度、年間休日127日の維持、特別休暇の拡大をはじめ、有給休暇を取得しやすく、時差出勤やテレワークによる柔軟な働き方の整備も並行して進めております。

　これらの取り組みが評価され、2023年６月、当社は、仕事と子育ての両立支援に積極的に取り組んでいる企業「くるみん」事業者として認定されました。

(d)健康経営の推進

　当社は従業員が生き生きと働くことができる基盤づくりとして、安全衛生委員会と「人権・人的資本部会」が一丸となり、働き方改革、メンタルヘルス対策、健康保持・増進活動を通じて健康経営の推進に取り組んでおります。2020年11月には人事部に「健康経営推進チーム」を発足し、健康推進体制を強化、健康経営戦略マップに基づき取り組み事項を安全衛生活動計画に組み込み、全拠点で推進できる体制を整えております。2024年度からは特定保健指導など健康保険組合とのコラボヘルスも強化しております。

　健康経営で解決したい経営課題を把握し、期待する効果に関する具体的な取り組みのつながりを視覚化し、計画的に推進しており、昨年に引き続き健康経営優良法人に認定されております。

③リスク管理

主な人的資本関連のリスクとして生産年齢人口の減少や採用競争激化に伴い優秀な人材の確保が困難になること、不適切な労働慣行への罰則・批判に伴う企業価値毀損を識別しています。

また、主な機会として会社のビジョンに共感する優秀で多様な人材を確保することによる企業としての成長が望めること、従業員エンゲージメント改善による企業価値向上を識別しています。

④人的資本にかかる指標及び目標

　人的資本に関しては、社内の多様性（ダイバーシティ）の確保に向けた目標として、女性・外国人従業員・中途採用者の管理職への登用等に関する目標設定を行っております。

ダイバーシティ＆インクルージョン指標

女性比率の目標値

ワーク・ライフ・バランス指標

健康経営関連指標

*1 アブセンティーズム：傷病休暇制度の利用日数の全従業員平均

*2 ワークエンゲージメント：ユトレヒトワークエンゲージメント尺度より2項目（2022年度）・3項目（2023年度）実施した平均値。ユトレヒトワークエンゲージメント尺度は、オランダのSchaufeli 教授らによって確立された概念をもとにした国際的な比較も可能な尺度であり、「活力」「熱意」「没頭」といった下位因子を測定しております。

*3プレゼンティーズム：良好な状態を100％としての業務効率の低下割合