靜甲

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略について

当社グループは、長年培ってきた「従業員一人ひとりを尊重し、安心して働くことができる企業文化」を確固たる土台としつつ、中期経営計画で掲げる「リスクアバース（リスク回避）からリスクテイク（成功に挑む）への転換」や新分野への挑戦を人的資本の面から牽引するため、従来の慣行から脱却し、従業員一人ひとりが「自ら考え、主体性を持って未来を拓く集団」へと変革することを目指しております。こうした変革の実現に向けて、人材を単なる「固定費（コスト）」としてではなく、投資によって価値が最大化する最重要の「成長する資本（人的資本）」と位置づけ、経営戦略と連動した人材戦略をグループ全体で推進しております。この組織変革と持続的な成長に向けて、主に提出会社において以下の施策を強力に推進し、グループ各社への展開を図っております。

・目標管理制度と公平な評価体制の運用

従業員の自律的な成長と成果を促す基盤として、半期ごとに会社及び各部署の基本方針に沿って個人の目標を設定する「目標管理制度」を運用しております。また、直属の上司による評価後には、部門長が集まる評価者会議を実施することで、客観的かつ適正な評価を担保し、納得性の高い処遇へとつなげております。

・実践的育成と多様な知見の融合

新規開拓の加速と業務プロセス改善を実現するため、キャリア採用を強化し、異業種の多様な知見を社内に融合させております。育成面では、従来の継続的な階層別研修に加え、次世代を担う若手従業員の早期戦力化を目的とした「ビジネス教養課程」を新設いたしました。さらに、ベテラン層の高度な技能を確実に継承する「匠塾」や次世代の経営視座・マネジメント力を養う「経営塾・未来塾」を中心とした教育体系である「靜甲アカデミー」を拡充しております。併せて、外部研修への派遣なども通じて、他社の人材と交流・協働を促し、主体的な行動変容と自律的な成長を支援しております。

・労働生産性の最大化と組織の活性化

従来の硬直的な役職体系を刷新し、機動的な「グループリーダー制」を導入することで、意思決定の高速化を図りつつ、意欲ある若手・中途人材へ早期にマネジメント機会を提供しております。並行して、生成AIの自律的活用やバックオフィス集約、各工場内の組織再編等により既存業務をシンプル化・標準化し、これらにより創出した「余白（時間）」を高付加価値な営業・開発活動へ集中させることで、労働生産性の最大化を図っています。

・健康で働きがいのある職場づくり

経営理念に掲げる「働きがいのある職場環境」の実現を目指し、「健康経営優良法人」や「くるみん」の認定取得をはじめ、育児休業や介護休暇の取得促進など、ライフステージの変化に合わせた多様な働き方の確保を推進しております。各種相談制度の充実などを通じて従業員をケアし、全員が心身ともに健康で、安心してその能力を最大限に発揮できる職場環境の構築に注力しております。

②従業員給与等の決定方針について

当社グループは、持続的な企業価値向上を牽引する優秀な人材の獲得・定着と、従業員の「働きがい」と「自律的な挑戦」を後押しするため、役割と成果に報いる報酬体系への移行を進めております。人的資本への先行投資として、グループ全体において継続的なベースアップ等の処遇改善を行うことを基本方針としております。さらに提出会社においては、これに合わせ、「グループリーダー手当」や「職務代理手当」等の新設・改訂や資格取得奨励金により、次世代リーダーの挑戦や自律的スキル習得を直接処遇に反映させ、チャレンジ精神を後押しするインセンティブを強化しております。また、専門職等の非組合員層（シニア層を含む）を対象として、労働時間の厳格な適正管理及びそれに応じた適正な手当支給体系への移行を進め、透明性の高い労働環境を整備しております。加えて、会社の成長に伴う成果を従業員と分かち合い、組織の一体感を醸成するため、「従業員持株会」の対象をグループ各社へも広げて運営し、拠出金に対する奨励金付与を通じて成果を直接的に還元しております。また、事業成長へのモチベーションを一層高める取り組みとして、2022年度には従業員向け譲渡制限付株式報酬（RS）を実施（2025年6月譲渡制限満了）しており、今後は執行役員等への対象拡大も視野に入れ、持続的な企業価値向上にコミットする報酬体系を構築してまいります。

③平均年間給与の前年度比増減率及び人的資本投資

当事業年度における提出会社の従業員の平均年間給与は、前年度比で6.1％の増加となりました。この増加の背景として、激化する採用市場に対応し、優秀な人材の獲得と既存従業員の定着（リテンション）を強力にバックアップするための全社的な処遇改善を実施しております。

具体的には、組合員層に対し過去最高水準となる賃上げ（ベースアップを含む9.01％の給与改定）を実施したほか、非組合員層、契約社員等及び定年退職再雇用者に対しても、一律のベースアップや基本給引き上げをはじめとする同様の処遇改善を幅広く断行いたしました。

これに伴う人的資本投資（人件費の増加）については、DX推進や生成AI利活用、バックオフィス集約、拠点組織の再編等の業務効率化によって現場に創出した「余白」を、高付加価値業務（ソリューション営業・開発活動）へ投下することで確実に吸収いたします。また、一人当たりの付加価値創出力を徹底的に高めることで、投資と成長、そして従業員への還元が好循環する高収益構造への転換を実証し、中期経営計画に掲げる「収益力の向上」を達成してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１　従業員数は、当社グループ(当社及び連結子会社)外から当社グループへの出向受入者等を含み、当社グループから当社グループ外への出向者等を除いた就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、当連結会計年度の平均人員を(　）外数で記載しております。

２　全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は、契約社員19名を含み、出向者12名を除いた就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　ア　靜甲株式会社労働組合

　　　組合員数　　　　　　　　323名（2026年３月31日現在）

　　　労使関係　　　　　　　　良好であります。

　イ　静岡スバル自動車株式会社労働組合

　　　組合員数　　　　　　　　253名（2026年３月31日現在）

　　　労使関係　　　　　　　　良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．非正規雇用労働者は契約社員、パート社員を指すものであります。

　イ　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．非正規雇用労働者は契約社員、パート社員を指すものであります。

４．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）基本的な考え方

当社グループは、経営理念のもと、普遍的な価値観として「靜甲WAY」を定めており、「お客さまに価値あるモノとサービスを提供し、お客さまと共に豊かな社会の創造とその持続的な発展に貢献」することを使命としております。

この使命の実現に向け、長期ビジョンとして新たに「創業100周年に向けて、持続的成長（サステナビリティ経営）をめざす」を掲げ、少子高齢化による労働力不足や地球温暖化といった深刻な社会課題に真摯に向き合ってまいります。

具体的には、中期経営計画においてこれらの社会課題を「成長の機会」と捉え、「省エネ」「省人化」「省資源」「カーボンニュートラル」をキーワードとした成長分野への再投資を加速いたします。人材戦略（第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等）において推進している、業務のシンプル化で創出した「余白（時間）」をこれら新分野のソリューション営業・開発活動へシフトさせることで、社会価値の創出と当社グループの収益力向上を両立させる「経済的・社会的双方の価値創造」に努めてまいります。また、日々の事業活動においては、「コンプライアンスの徹底」「社会貢献と環境保全」「お客さまの満足向上」「業務プロセスの絶えざる改善」「人材の育成と職場環境の改善」の５つの行動規範を遵守し、持続的な成長を支える基盤を強固にしてまいります。

(2）ガバナンス・リスク管理

当社では、企業価値を維持しさらに高めるために、リスクを管理し適切に対応することを経営上の重要課題の一つとして認識し、リスク管理体制を整備しております。

取引先との公正・適正な取引、労働環境への配慮等を含むコンプライアンス及びリスクに関しては内部統制委員会、防災に関しては中央防災委員会、従業員の安全・健康に関しては中央安全衛生委員会において、各リスクの抽出を行い、対策を協議し、進捗管理・対策の見直しを適宜行っております。各委員会において協議された内容は、必要に応じて取締役会に付議・報告し、社外取締役を含む多様な視点のもとで監督する体制を構築しております。

(3）人的資本（人材の多様性を含む）に関する戦略・指標及び目標

①人材の育成に関する方針

当社グループの人材戦略、ならびに従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針等につきましては、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

②社内環境整備に関する方針

当社グループの持続的な成長には、変化の激しい事業環境において新たな価値を創出するための多角的な視点と組織風土が不可欠であると考えております。そのため、次世代リーダーの育成を含めた人材の多様性確保を推進するとともに、経営理念に掲げる「働きがいのある職場環境」の実現に向け、以下の指標を定めて重点的に取り組んでおります。

2026年３月期を目標年度としていた各指標につきましては、目標に迫る項目もあったものの、全体としては未達となりました。当社はこの結果を真摯に受け止め、単なる目標年度の先送りではなく、現在進行中の中期経営計画（2029年３月期最終年度）が目指す構造改革及び各種投資とこれらの環境改善を完全に同期・連動させるため、次期目標年度を2029年３月期へと統合・更新いたしました。

今後は、新設した各種手当による処遇改善や「靜甲アカデミー」を通じた次世代リーダー登用の加速に加え、特に乖離の大きかった「二次検診受診率」に対しては個別アクセスの強化や受診環境の整備を徹底するなど、施策の実効性を高めることで、目標達成に向けた取り組みを加速させてまいります。

当該指標に関する目標及び提出会社における実績は、次のとおりであります。