日本エアーテック

５【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

　（注）１．当社は単一セグメントに属する事業を営んでいるため、セグメント別の従業員数は省略しております。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（２）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ共通

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みに関しては、以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

　当社は、「きれいな空気で、未来を支える。」とのパーパスのもと、「サステナビリティ基本方針」を2022年に制定しました。この方針に従って中期経営計画における目標及び方針を設定し、戦略的なサステナビリティの推進を図ります。また、進捗のモニタリングを行い、PDCAサイクルを回していくことで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

「サステナビリティ基本方針」

(ガバナンス）

　当社では、代表取締役社長を委員長とし、外部有識者及び社内・社外取締役から構成されるサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ課題への取組み方針や重要課題の策定、目標の設定や達成に向けた活動の実施、活動状況の確認及び結果等を審議し、取締役会へ報告する体制としております。サステナビリティ委員会を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４ 提出会社の状況」の「４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」を参照ください。

(リスク管理）

　当社のリスク管理体制は、「リスク管理規程」を基本とし、取締役・従業員の行動指針として「企業行動基準」及び「コンプライアンス基準」を設け、さらに「内部通報制度」を制定し、企業のリスク発生時に的確かつ迅速に対処することを可能にし、違法行為や不法行為等発生の未然防止を図っており、各拠点、事業部門単位で事業リスクの把握と管理を実施し、これを取締役会が監督する体制としております。

(戦略）

　当社では、サステナビリティに関する全社的に重要な事項（課題）を、経営における重要な課題の一つと位置付けております。サステナビリティ経営への取組みは当社の成長と同期させることが重要であると考えており、中期経営計画の中でも、特に重点的に取組む領域として、「気候変動対策」及び「人的資本の強化」を設定しております。

（２）気候変動対策

(ガバナンス）

　サステナビリティ委員会では、気候変動を含む、サステナビリティに関する基本方針や重要課題の策定、目標の設定や達成に向けた活動の実施、活動状況の確認を行い、適宜取締役会への報告等を行っております。

　また、サステナビリティ委員会は、当事業年度においてサステナビリティ委員会を計９回開催し、2023年２月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）による提言（TCFD提言）への賛同を表明し、TCFD提言に準拠した気候関連財務情報開示を行っております。

(戦略）

　当社ではサステナビリティに関する全社的に重要な経営課題の中から、特に重点的に取組む領域として「気候変動対策」を設定し、重要な「リスク」と「機会」を特定しました。

・当社における気候関連のリスクと機会

（リスク）

（機会）

（注）「期間」については、短期：2025年／中期：2030年／長期：2050年をそれぞれ想定しております。

（リスク管理）

　気候変動は当社経営に重大な影響（リスクと機会）を及ぼすものであることに加え、現在のみならず将来のリスクであり、不確実性を伴い、また、外部環境の変化にも影響を受けます。従って、気候変動に係るリスクと機会はサステナビリティ委員会において適宜見直しを行うこととしております。なお、サステナビリティ委員会の委員には、気候変動対策を専門とする外部有識者と社外取締役が含まれることから、気候変動の現状及び関連する外部環境の変化に関する最新の情報と知見に基づくリスク管理が可能と考えております。

（指標及び目標）

　当社では、移行リスクの評価指標としてGHG排出量（t-CO_２）を設定し、評価を進めております。具体的には、グローバルな温室効果ガス（GHG）排出量の算定基準であるGHGプロトコルに従い、2021年分からGHG排出量（Scope１・２・３）の算定を開始しております。

　今後、GHG排出量の算定をより精緻なものとするための取組を進めるとともに、この結果に基づき、2024年にはGHG排出量削減に関する指標と目標を設定する予定です。

　自社における活動においては 、Scope１・２のネットゼロを目指し再生可能エネルギーの導入等を推進しており、新設工場には太陽光発電システム及び蓄電設備を導入しております。また既存の工場にも随時同様の対応をする計画でおります。また、販売する自社製品の省エネルギー化の目標値や売上高に占めるGHG排出量の目標などを策定するとともに、省エネ効果の可視化を主目的とした製造におけるカーボンフットプリント(CFP)算出に向けて着手し、年内に主力製品の算出を行う予定です。

（注）上記排出量の算定に当たっては、2022年より株式会社日本能率協会コンサルティングの助言を受けております。

（３）人的資本の強化

（戦略）

　当社では、「きれいな空気で、未来を支える。」とのパーパスのもと、各種産業及び技術開発に必要なクリーンエアーシステム技術やノウハウを生かした事業活動によって、環境、従業員、取引先、社会、株主・投資家に関する社会課題の解決に貢献し、持続可能な社会と当社の持続的成長の実現を目指しております。本パーパスの持続的な達成に向け、人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を定めております。

人材育成に関する方針（一部抜粋）

・「きれいな空気で、未来を支える。」というパーパスのもと、社員一人ひとりの創造性に重点をおいた人材育成を目指し、能力発揮と成長の機会を提供します。

・自ら学び、考え、行動する人材の育成と、社員の一人ひとりのありたい姿を実現するため、成長の機会を提供します。

・社員の経営参画意識を高め、社員と会社が成長する『成長と還元』への取組みを推進します。

社内環境整備に関する方針（一部抜粋）

・多様な人材の多様な働き方と、新しい発想をもつ人材の挑戦を支援します。

・人材の健康管理や健康増進に取組み、安全かつ安心して働くことができる職場環境を整備し推進します。

（取組み）

　当社における当事業年度の取組みは以下のとおりです。

人材育成に関する施策

(A)人材育成及びスキルアップ

・マネジメントスキル研修導入

e-learning等を活用し、個々の経験・知識に応じた学習機会設定

・ビジネススキル研修等の外部講習会への参加

(B)従業員待遇向上

・昇給率を一般的な上場企業平均以上に設定

・決算賞与制度の導入

(C)働き方改革

・夏季休暇として年間休日を２日追加

・有給休暇計画的付与の導入による連続した休日の設定

(D)福利厚生拡充

・従業員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ付与（2023年までの３年間発行総額70百万円）

・福利厚生アウトソーシングサービス加入

・団体３大疾病保障保険加入

社内環境整備に関する施策

・事務所拡張及び移転

・フリーワークエリアの設定

・工場暑熱対策及び安全対策

（指標及び目標）

　当社は、サステナビリティを巡る課題への対応を行うことは持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資するものであると認識しております。人的資本に関する「指標と実績」は以下のとおりですが、「目標」については現時点では設定しておりません。今後は目標を設定の上、達成に向けて取組みます。

このような取組みを重ね、持続的な成長と企業価値向上を図ってまいります。