日工

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３. 全社（共通）は、企画・管理等の部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４. 全社（共通）は、企画・管理等の部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、提出会社は連合兵庫明石地域協議会に加入し、子会社１社は企業内組合を結成しております。

　労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜管理職に占める女性労働者の割合について補足説明＞

　　　建設機械メーカーである当社の職業柄、女性の採用そのものに苦戦を強いられる就労・採用環境にありますが、女性が安心して入居できる独身寮を整備する等、女性従業員の採用、適正配置・活用を進めております。その結果として、2024年度新卒採用の女性割合が21.2％（2020年度は0％）となり女性従業員の比率も上昇してきています。今後も女性従業員の採用及び登用に積極的に取り組み、女性管理職比率の向上・多様性の確保に努めてまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

日工グループの事業はさまざまなステークホルダーとの信頼の上に成り立っています。ステークホルダーの皆様との継続的な対話を通じて、日工グループのビジョンである「世界を、強くやさしい街に。」の実現を目指します。

(1)サステナビリティ基本方針・委員会

①日工グループサステナビリティ基本方針

＜社会に対する責任＞

・持続可能な社会を実現するため、人権の保護を支持、尊重し企業倫理を高め、バリューチェーン全体で共有するとともに公正な事業活動を実践します。

・新しい働き方を推進し、多様性に富み、健康的で安全・安心かつ働きがいのある職場づくりを実践します。

・市場のリーダーとしての役割を認識し、提供する製品やサービス＆ソリューションを通じて、豊かな未来とレジリエントな社会の実現に貢献します。

＜地球環境に対する責任＞

・脱炭素経済への移行を促進し、資源循環の効率化と汚染防止に努め、生物多様性の保全に寄与すべく、地球環境の未来に対する責任ある企業として行動します。

②日工グループ人権基本方針

　　日工グループは、2024年９月に「日工グループ人権基本方針」を制定致しました。

当社グループの事業に関わるすべての人たちへ、国際的な人権規範を尊重し、人権尊重の責任を積極的に

果たしてまいります。

<日工グループ人権基本方針>

　　日工グループは、NIKKO CORPORATE IDENTITY に基づき、すべてのステークホルダーに対する責任を果たすため、人権尊重の取組を約束します。

　　そのため、役員・従業員一人ひとりが、お互いの多様性・人格・個性を尊重し、人種・宗教・国籍・年齢・性別・性自認・性的指向・障害の有無その他による差別、個人の尊厳を傷つけるハラスメントを行いません。

　　人権尊重の取組を推進し、その責務を果たす指針として、国連「国際人権章典」やILO中核的労働基準など、国際的な人権規範を尊重し、本方針を策定します。

１．適用範囲

　　本方針は日工グループのすべての役員・従業員に適用されます。
　　また、サプライチェーンに関して本方針の支持を働きかけていきます。

２．適用法令

　　国連「国際人権章典」やILO中核的労働基準など、国際的な人権規範を尊重します。
　　事業活動を行う国・地域の法令を遵守し、当該国・地域の法令が国際的に認められた人権と法令と

　矛盾する場合には、国際的な人権原則を最大限に尊重します。

３．人権尊重の責任

　　事業活動においては、負の影響を及ぼす可能性を完全には排除できないことを認識しています。

　日工グループは、自らの事業活動において他者の人権を侵害しないこと、また自らの事業活動において人権への負の影響が生じた場合は是正に向けて適切な対応をとることにより、人権尊重の責任を果たしていきます。

　　サプライチェーンにおいて関係先が人権に対する負の影響に関わっている場合、人権の尊重を働きかけていきます。

　　人権デュー・ディリジェンス等を通じ、人権に対する負の影響を及ぼした、または助長したことが明らかになった場合は、適切な救済・是正に努めます。

４．情報開示

　　日工グループは、自らの人権尊重の取組について、ウェブサイト等で定期的な情報開示を行います。

2024年9月25日

日工株式会社
代表取締役社長　辻 勝

③サステナビリティ委員会

　　当社グループのサステナビリティに関する議論を集約、コンプライアンス・リスク管理委員会と連携し、実行の質・スピードをさらに高めることを目的として、サステナビリティ委員会を2023年6月1日に設置しました。

　　サステナビリティ委員会は委員長を取締役経営企画部長とし、委員は、コンプライアンス・リスク管理委員会委員長で財務・人事を統括する取締役副社長を含む経営層4名で構成、当社のサステナビリティに関する課題を議論し、取締役会に報告・提案を行ないます。事務局は委員長～委員の部署に関連する5名であり、原則として、年4回開催します。

　　サステナビリティ委員会での役割、機能としては、以下を定めています。

＜役割＞

1.長期ビジョンの実現に向けたマテリアリティの特定

2.マテリアリティのリスク・機会の特定、進捗管理方向（指標と目標）の明示

3.長期ビジョンからバックキャストした中期経営計画の叩き台づくり

4.ステークホルダーへの価値提供に向けた体制整備

5.コンプライアンス・リスク委員会との連携

＜機能＞

1.サステナビリティ基本方針の策定

2.人権方針の策定、人権DDの実施

3.腐敗防止（企業倫理）方針の策定

4.方針に基づいた啓発活動の推進

5.環境方針（脱炭素・資源循環・水資源・生物多様性保全）の策定

6.サプライチェーンへの適用（調達ガイドラインの策定）

7.人的資本の拡充（エンゲージメント・多様性・ライフサポート・健康と安全衛生）

8.ステークホルダーとの対話

サステナビリティ推進体制

④マテリアリティの抽出・特定

　　日工グループは2030年ビジョンに伴い、持続的に企業価値創造するためのマテリアリティを2022年に見直しました。経営理念に掲げるミッション「一歩先ゆくエンジニアリングから、社会基盤をアップデートする。」を遂行しながら、マテリアリティを解決することが、2030年ビジョンにある日工グループが目指す姿「高い技術に裏打ちされたプラント設備・環境機器製品のトップメーカー」「且つ、運用・保全サービスにより顧客の経営パートナー」につながります。今後は以下の4つのマテリアリティでKPI（最重要業績評価指標）を設定して、実効性を高めると同時に、取締役会でのモニタリングも強化します。

・カーボンニュートラルの実現

・資源循環型社会の確立

・新たな顧客価値の創造

・人材育成と働きがいの向上

(2）気候変動への取組

　　温室効果ガス（GHG）の排出による気候変動が社会・経済に与える影響は膨大で、日工グループとして取り組むべき最重要のサステナビリティ課題だと認識しています。パリ協定が目指す脱炭素社会の実現に向け、日工グループは2030年度の中間目標として、自らの事業活動に加えてお客様の日工製プラントから排出される二酸化炭素（CO₂）排出量の50％削減（2021年度実績比）の実現を目指しています。

　　2050年のカーボンニュートラルに向けて、CO₂排出量の低減を実現する関連技術の開発と製品・サービスの提供を推進していきます。2021年10月にTCFD提言への賛同を表明し、気候変動問題に関して株主・投資家をはじめとするステークホルダーとの円滑なコミュニケーションのため、TCFDフレームワークに沿った情報開示を充実させていきます。

①ガバナンス

各部門から選抜されたメンバーで構成されたローカーボンタスクフォース(LCTF)が、カーボンニュートラルの実現を推進しています。毎月開催されるLCTF会議では、データ検証やエビデンスに基づいてカーボンニュートラル実現に向けた課題を横断的に検討・議論しています。

LCTFで作成された企画案を社内役員会で討議し、目標値の設定とともに目標達成に向けた具体的な戦略を策定します。必要に応じて取締役が委員長を務めるサステナビリティ委員会や財務委員会とも連携を行っています。社内役員会で策定された投資計画、製品開発計画およびリスク対応策は取締役会で審議を通してその妥当性と進捗状況を監督します。

②戦略

ア.気候変動に対するシナリオ分析

　当社グループでは、将来における気温上昇のシナリオとして、2℃と4℃の温度帯を想定し、2030年

および2050年におけるシナリオ分析を実施しています。

(参照シナリオ)

　IEA “World Energy Outlook 2020”・STEPS(現行政策シナリオ)・SDS(持続可能な開発シナリオ)

　IPCC AR5・RCP2.6（2℃シナリオ）・RCP8.5（4℃シナリオ）

イ．低・脱炭素関連製品開発計画及び市場投入計画の策定

　当社グループでは、シナリオ分析、スコープ1,2&3の詳細分析に基づき脱・低炭素関連製品の開発計画、市場への投入計画を策定し、製品開発を行っています。計画に沿って順次市場へ投入してまいります。

③リスク管理

　カーボンニュートラルに関する企画立案については、LCTFがこれを行い、全社的な気候変動への対応を推進しています。

　コンプライアンス・リスク管理委員会は、気候変動に関する自社への影響を評価・識別し、その影響を管理しています。さらに社内役員会と緊密に連携しつつ、気候変動リスクの影響を全社リスクに統合する役割をになっています。

　社内役員会は、気候変動の影響と対応について討議を行い、評価します。さらに気候リスクの最小化に向けた対応方針、重点施策・目標・行動計画を策定いたします。社内役員会で討議された内容は、取締役会に定期的に報告されます。

　取締役会は、社内役員会およびコンプライアンス・リスク管理委員会から気候変動に関する行動計画およびリスク評価について定期的に報告を受け審議を行って監督機能を果たします。

④指標と目標

　当社グループは、自社の事業活動および販売する製品からのCO₂排出量を2030年に50%削減、2050年には実質ゼロとすることを目指し、CO₂排出量低減に寄与する製品開発を進めるとともに徹底した省エネ活動や再生可能エネルギーの積極的な利活用を推進しています。

　　(3)人的資本

　「世界を、強くやさしい街に。」という当社のビジョン実現に向け、日工の高い技術力を活かして、新たな市場・製品・サービスの開発に取り組む人材として以下の３つの人材像を定義しています。

・将来に向けて改革する人材

・失敗を恐れず挑戦する人材

・多様な仲間を尊重し協働する人材

これらをふまえ、人材育成方針及び社内環境整備方針を定め、社内外に発信しています。

①戦略

＜人材育成方針＞

　「世界を、強くやさしい街に。」という当社のビジョン実現に向けては、日工の高い技術力を活かして、新たな市場・製品・サービスの開発に取り組む人材が必要です。なかでも、従業員一人ひとりが自律的に改革・挑戦を行うこと、社内外の多様な仲間を尊重し協働することは、従業員自身のさらなる成長や当社のビジョン実現に向けて重要な要素であると考えています。そのためにも、自律的な人材の育成、社内外の多様な仲間とのつながりを生み出す仕組みづくり、新たな改革・挑戦に向けた協働を支援する仕組みづくりに取り組みます。

　上記方針を踏まえた具体的な取組として「ビジョン浸透に向けた対話機会の創出」や「研修体系の整備」、「組織としての人材育成のあり方の定着・浸透」などに取り組みます。

＜社内環境整備方針＞

　当社のビジョン実現に向けた人材育成に取り組む前提として、社内外の多様な仲間を尊重すること、仲間から尊重されていると感じること、またその結果としてイキイキと安心して協働ができる環境を整えることが重要であると考えています。そのためにも、従業員一人ひとりが多様な仲間の価値観を尊重する風土づくりや、従業員自身及び家族や仲間の安全とウェルビーイングの実感・働きがいの向上に向けて取り組みます。

　上記方針を踏まえた具体的な取組として「多様な人材の受け入れ促進」や「挑戦や協働を評価する仕組みの整備」、「労働時間の適正化に向けた業務改善」などに取り組みます。

②指標及び目標

　人材育成方針及び社内環境整備方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績については、以下の通りです。（注）

（注）連結子会社はいずれも従業員数が 100 名以下のため、重要性の観点から記載を省略しております。