北川鉄工所

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、長期ビジョン「Plus Decade 2031」および中期経営計画2027に基づき、「既存事業の構造改革」と「新領域への挑戦」「グローバル展開」を推進するため、従業員を「付加価値の最大化の源泉」と位置付け、「自らチャレンジできる人材の育成」を人材戦略の中核としております。

　具体的には、①チャレンジする人材の評価、②多様な人材・多様な働き方の推進、③コミュニケーション強化（心理的安全性の向上）を重点施策とし、教育投資と社内環境整備を一体で進めています。育成面では、階層別・選抜型のリーダー育成、資格取得支援、リスキリングやDX人材育成の拡充により、自律したリーダー・スペシャリストの輩出を図っております。環境面では、安全衛生・適切な労働時間管理、フレックスタイムや時差出勤等の柔軟な働き方を推進し、褒める文化の醸成や1on1面談・意識調査のフィードバック等により対話を活性化し、エンゲージメント向上と離職率低減に取り組んでおります。また、女性・外国人材等の採用・活躍推進を通じて多様性を高め、異なる価値観の融合によるイノベーション創出につなげます。これらの取組みについて、継続的にモニタリングしております。

従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、上記の人材戦略を着実に実行し持続的な成長を支える多様な人材の確保とエンゲージメント向上を目指し、公平かつ納得感のある報酬制度の構築・運用を基本方針としています。

　職能資格等級制度を基軸とした長期的な視点から人材の成長と定着を促す「メンバーシップ型」運用を主体とし、物価動向、事業環境、生産性向上の状況、労働市場の変化を踏まえ、ベースアップを含む持続的な賃金引上げに取り組み、従業員の生活安定とエンゲージメント向上を図っております。

　一方で、卓越した専門能力を発揮する人材のキャリア支援や採用を目的とした「専門職制度」の導入検討や、従業員一人ひとりの努力や成果および能力の伸長状況を正当に評価し、個人の成長とイノベーションへの挑戦意欲をより一層後押しする評価・報酬制度の見直しも進めております。また、中長期的な業績向上への参画意識を高める観点から、従業員持株会への奨励金比率の引き上げ、ならびに従業員向け株式インセンティブ制度の導入・拡充を推進し、企業価値向上と従業員利益の連動性を高める取り組みを行っております。

　これらの制度の運用品質の向上については、労使コミュニケーションを通じて継続的な見直しを行っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　全社共通は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社共通は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社には、北川鉄工所労働組合が組織(組合員数  1,114人)されており、産業別組織のＪＡＭに属し、日本労働組合総連合会に加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

また、連結子会社の労働組合の状況についても特に記載すべき事項はありません。

(4) 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３.　男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

４.　女性管理職比率及び男女の賃金の差異の詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）重要なサステナビリティ項目　②人的資本について」をご参照ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

 なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

当社は、気候関連課題や自然資本・循環型社会などを含めた環境課題全体の基本方針や重要事項・目標設定は取締役会で審議・決定しております。

取締役会は、気候変動問題を含むサステナビリティに関わる取り組みに関し、全社リスク管理委員会より報告を受け、進捗や目標の達成状況を監督し、適宜、方針・取り組みを見直しております。全社リスク管理委員会は、全取締役を委員とし、原則年１回以上開催しております。全社リスク管理委員会の下部組織として、各セグメントの責任者によって構成されたリスク管理委員会を設置し、原則年１回以上開催し、環境課題に関する取り組みを管理・推進しております。

②リスク管理

当社では、リスク管理規程に基づき、リスク管理委員会を中核とするリスク管理体制を構築しております。

各セグメントリスク管理委員会は、気候変動に伴う外部環境分析をもとに、環境課題に係わるリスクの特定、経営・財務などへの影響および発生可能性に基づき、その重要度を評価し、対応を協議・決定しております。

また、必要に応じてリスク対策チームを設置し、リスク対策の立案・実施をしております。

こうしたリスク管理の状況や重大なリスクの判断に関しては、原則年１回以上、重要度の高いリスク管理については、原則４ヶ月に１回、全社リスク管理委員会に報告しております。

（2）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は「気候変動」および「人的資本」と認識しております。「気候変動」および「人的資本」に係る当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動について

a.ガバナンス

気候変動に対する「ガバナンス」はサステナビリティ全般における「ガバナンス」に組み込まれております。詳細は、（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理をご参照ください。

b.戦略

当社は、2030年および2050年における社会動向や規制動向などを予測し、シナリオ分析実施による事業へのリスクと機会を把握した上で、もっとも影響のある項目の事業インパクトの分析と対応した戦略を検討し、具体的な対策の計画・実行を推進しております。

・シナリオ分析の前提

当社のシナリオ分析においては、「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保つとともに1.5℃に抑える努力を追求する」というパリ協定目標の達成と脱炭素社会の実現を見据え、1.5℃シナリオを中心に2℃シナリオも検討いたしました。さらに、世界的に気候変動対策が十分に進展しない場合も想定して、4℃シナリオも検討いたしました。

1.5℃および2℃シナリオは、温暖化抑止に向けて技術革新や規制強化が進み、社会が変化するもので、移行に伴う機会とリスクとして検討し、4℃シナリオは、十分な温暖化抑止がなされずに酷暑や激甚な暴風雨などが発生するもので、物理的影響に伴う機会とリスクとして検討いたしました。

（注1）財務影響における各記号の影響額については、次のとおりです。

　　　影響　▲▲、▼▼：１～5億円、▲、▼：1億円未満

（注2）事業セグメントの各略称の内容については、次のとおりです。

　　　KGh：工作機器事業、KST：産業機械事業、KMT：金属素形材事業

（注3）炭素税の金額は、3,500円/t-CO₂として試算しております。

c.リスク管理

気候変動に対する「リスク管理」はサステナビリティ全般における「リスク管理」に組み込まれております。詳細は、（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理をご参照ください。

d.指標及び目標

当社は、気候変動に伴うリスクと機会を評価・管理するため、2024年11月に中期経営計画2027において指標と目標を策定いたしました。2025年度実績38.9％削減を踏まえ新たに目標を策定し2013年度比40.0％削減を新たな目標といたしました。

現在、国内単体のScope1＋2の温室効果ガス（主にCO２）排出量を把握し、省エネの推進などの取り組みを進めております。太陽光発電設備（PPA）は、2025年6月に計2,284kw設置いたしました。

②人的資本について

a.人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、「社員の成長が企業の成長へとつながる」という考えのもと、誰もが仕事にやりがいを感じ、成長できる企業を目指します。一人一人が自ら学習し、思考し、行動する人材となるよう、性別や家庭事情による障壁をなくし誰もが活躍できる環境整備のため、次の方針を掲げ、具体的な施策の計画・実行を進めております。

・働きやすい環境整備

子育てや介護、持病など様々な状況に応じたワークライフバランスを支援する為の各種制度の新設・充実を推進しております。

また、一人ひとりが安心して働ける職場構築を目指し、「対話」を中心としたコミュニケーションの拡充を進めております。

・成長できる環境の構築

成長や働きがいを実感し、自律した活力ある人材の育成を目指し、自己啓発支援やキャリア形成支援のためのさまざまな取り組みを実施しております。

一人ひとりのキャリアパス支援、技術者を中心としたスペシャリスト制度などの仕組づくりを推進してまいります。

・ジェンダーギャップの解消

イノベーションを創出し、持続的な成長を実現する為には、多様な人材を活かすことが必要ですが、それにはまずは、女性が当たり前に活躍する環境を整えることが重要であると考えております。

前述の働きやすい環境整備に加えて、ジェンダーギャップの本質的な解消に向け、長期的に女性比率を拡大し、無自覚な常識、固定的な見方の払拭への取り組みを推進してまいります。

b.人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

女性活躍推進の一つの指標である男女の賃金の差異は72.6％となっています。当社では、同じ役割であれば男女で賃金の差は設けていないため、この差は、主に給与の高い管理職以上の社員における男性比率が高いことによるものです。そのため、男女の賃金の差異の解消の方針として、女性活躍推進の取り組みにより、女性の定着をさらに向上するとともに、管理職や指導職の女性比率を女性社員比率に対して適正に上げることを実行していきます。

当社はジェンダーギャップ解消の指標及び目標を次のとおりとしております。

（注）１　指導職とは、課長級より下位の役職全般を指します。　（事務系・技能系）　

　２　指標に関しては、必ずしもすべての連結子会社ですべての指標のデータ管理が行われていないため、当社グループとしての記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。