人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数259名（単体） 4,435名（連結）
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平均年齢42.6歳（単体）
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平均勤続年数15.5年（単体）
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平均年収10,391,228円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2026年２月28日現在
(注) １．従業員数は就業人員であります。
２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員及び再雇用従業員の年間平均雇用人員であります。
３．従業員数の算出において、連結子会社については、各決算日の従業員数を用いております。
(2) 提出会社の状況
2026年２月28日現在
(注) １．従業員数は就業人員であり、海外子会社への出向者12名を含んでおりません。
２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員及び再雇用従業員の年間平均雇用人員であります。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使が互いに信頼と理解の上に立ち、親密な関係を保っております。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．当社における男女の賃金差異については、管理職構成、育児短時間勤務の利用状況および雇用形態の違いが主な要因となっています。正規雇用労働者においては、女性管理職の割合が11.8％、男性管理職の割合が12.7％であり、部長職は男性が100％を占めています。また、育児短時間勤務の利用状況については、女性の利用者が年間延べ４名（長期間）であるのに対し、男性は延べ１名（短期間）となっています。非正規雇用労働者においては、男性は再雇用社員が中心である一方、女性はパートタイマーが大半を占めており、これらの構成の違いが男女の賃金差異に影響を及ぼしています。
② 連結子会社
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。
(1) ガバナンス
ローツェでは、2022年３月に「サステナビリティ委員会」（年2回開催、経営会議内で実施）を設置しました。サステナビリティ委員会では、当社が置かれている経営環境を踏まえサステナビリティに関連するリスク及び機会について重要性に応じて識別・監視し、重要案件については取締役会へ報告する体制としています。なお、上記のサステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制は、その他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別せず、サステナビリティを経営上の重要な戦略として取り扱っています。
なお、提出会社におけるコーポレート・ガバナンスの体制の概要等は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等(１)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。
(2) 戦略
当社は、環境・社会・ガバナンスの視点を経営と統合し、持続可能な成長を追求するために、当社を取り巻く環境と現状を把握、重要課題と最重要課題の選定をおこない、各マテリアリティを特定しました。また、各マテリアリティに対して中長期的な施策と指標・目標を設定し、グループ全体でその達成に取り組んでいます。進捗状況はサステナビリティ委員会に報告され、必要に応じて施策の見直しや強化を図っています。
マテリアリティ 重要課題・施策一覧
① 環境についての取り組み
当社は、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指し、気候変動に関するリスクと機会について、ISSBに準拠した情報開示を推進しています。気候変動に関するシナリオ分析をもとに「気候変動対策が進み将来の気温上昇が1.5℃に抑制された世界」と「気候変動対策が停滞し将来の気温上昇が４℃に達してしまう世界」の２つの世界観を記述することで、グループ全体における気候関連のリスクと機会による影響度を明らかにし、気候関連の変化及び不確実性に対する対応策を定めています。2025年度に洗い出しと評価を行ったリスクと機会については、リスクマネジメント体制に則りモニタリングを継続的に実施し、適宜再評価を行ってまいります。
また、当社では、気候変動への対応として、半導体産業全体を通じて貢献するという視点から、高性能半導体デバイスの製造に貢献すること自体の価値が高いと考えています。さらに直接的な貢献としては、製品である搬送装置の消費電力あるいは製品の実際の使用期間などを評価、省エネルギーや長寿命が環境への配慮につながるものとして、省エネ化のためのさらなる技術革新や、長期メンテナンス・オーバーホール対応を通じ、環境貢献型の製品群を着実に拡大していきます。
② 人的資本について
「社員一人ひとりの幸せ」と「企業理念の実現」を両立させることを経営の基盤とし、持続可能な企業価値の向上を目指しています。その中核には、人的資本経営と多様な人材の協働を重視する姿勢があります。事業成長を支える中核人材には、技術力に加えて創造性・課題解決力・グローバル連携力を求めており、海外拠点との連携を強化しながら、外国人材や女性の登用も推進しています。資格取得支援や特許報奨制度、FA制度などにより、社員の挑戦と成長も積極的に支援しています。職場環境では、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、公平で安全、働きがいのある職場づくりを重視。ワークライフバランスの確保、エンゲージメント向上策にも力を入れています。
(3) リスク管理
事業活動に重要な影響を及ぼすリスクについては経営会議で識別・評価・絞込みを行っています。気候変動リスクも事業リスクと一体でリスク管理プロセスに組み込み、サステナビリティ委員会で評価・絞込みを行い、重要案件は取締役会へ報告する体制です。今後は環境・品質・情報セキュリティなどと同様に、社長直下でのリスク管理体制への見直しを検討しています。
(4) 指標及び目標
①温室効果ガス排出削減目標
気候変動対応での当社グループ温室効果ガスの削減目標と対応策、検討状況は以下のとおりです。
気候変動への対策が進む業界潮流を鑑み、1.5℃シナリオ実現に向けて、当社グループ売上高の98％以上を占める半導体・FPD関連装置事業におけるCO2排出量削減に関する目標を設定しました。本目標の達成と1.5℃シナリオ実現に伴い生じる「短期」「中期」の移行リスクと機会を鑑み、当社グループでは対応策を検討・推進してまいります。「長期」の物理リスクについては「短期」「中期」のリスクと機会に対する対応が実施され、直近のリスクと機会損失が回避された後に、当社グループを取り巻く環境を考慮し対応する方針です。
気候変動対応にかかるリスクと機会の評価
②人的資本に関する指標及び目標
当社は、「世の中にないものをつくる」というビジョンのもと、社員一人ひとりの成長と挑戦を企業成長の原動力と位置づけています。人材育成のための支援制度の充実化や大学との連携、次世代を担う子供たちへモノづくりへの素養を高める取り組みなどを積極的に行ってはおりますが、現状、人的資本に関する指標及び目標は設定しておりません。今後の施策と併せて検討を進めてまいります。
「サステナビリティに関する考え方及び取組」に関する詳細な情報については、当社ウェブサイト(https://www.rorze.com/ir/library/)において公表している当社統合報告書2025(報告対象期間2024年3月1日～2025年2月28日、一部、前後の活動や将来目標を含む)をご参照ください。
統合報告書2026につきましては、2026年８月に同ウェブサイトにおいて公表予定です。