ローツェ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であります。

2．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員及び再雇用従業員の年間平均雇用人員であります。

3．従業員数の算出において、連結子会社については、各決算日の従業員数を用いております。

4．前期末に比べ従業員が375名減少しております。主な理由は、受注減少に伴い、ベトナム子会社のRORZE ROBOTECH CO.,LTD.において、生産量が減少したことによるものです。

（2）提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、海外子会社への出向者８名を含んでおりません。

2．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員及び再雇用従業員の年間平均雇用人員であります。

3．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使が互いに信頼と理解の上に立ち、親密な関係を保っております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　3．　当社の女性労働者に対する女性管理職の割合は11.1％となっています。一方、男性労働者に対する男性管理職の割合は14.2％となっており、管理職の男女比の違いが賃金の差異を生じさせている一因でもあります。また、男性の非正規雇用労働者は再雇用社員及び契約社員に対し、女性の非正規雇用労働者はほとんどがパートタイマーであるため男女の賃金差異が大きくなっております。

②連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業

等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対

象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制をその他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりませんが、当社が置かれている経営環境を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、重要性に応じて経営会議で識別・監視し、取締役会に報告を行う体制としております。

詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2）戦略

①環境についての取り組み

　迫り来る温暖化をはじめとした気候変動に対する環境意識が高まる昨今において、当社グループは事業活動において環境負荷削減に努めるとともに、半導体の製造工程において効率を高める技術力の向上を通じ、テクノロジー面から温室効果ガスの削減、持続可能な社会の発展に寄与できると考えています。温室効果ガスの抑制を実現するためには、現在主流となっている発電技術の革新、送電やモーターなど大容量の電力を使用する場での電力ロスの減少が必要不可欠となります。電力ロス等、消費電力を根本から減少させる仕組みの実現には半導体は不可欠となっています。当社グループの主力商品であるウエハ移載装置は、半導体製造工程の効率を高め、最先端の製造工程を実現する技術として世界中の半導体工場へ導入が進んでいます。

　また、当社の本社及び九州工場に太陽光発電設備を設置し、温室効果ガス削減に取り組んでいます。

②人的資本について

　人材の多様性を尊重し、個性を最大限発揮することにより新たな価値観を創出していきたいと考えています。多様な人材の活躍のため、キャリアアップの機会を公平に提供するとともに社員が柔軟なキャリアパスを描ける仕組みの構築を目指しています。また、次世代を担う子供たちを素敵なエンジニアに誘う取り組みとして、モノづくりへの素養を高めることを目的とした大会の開催・支援を行っています。

　当社においては、女性活躍推進行動計画に基づいて女性登用に対する取り組みを行っています。新卒採用での女性応募者を増やす取り組みに始まり、キャリア形成において女性管理職を増やす企業風土醸成に力を入れています。これらに加え、ハラスメントに対する研修を全社員に行うことにより、女性が働きやすい環境構築に取り組んでいます。

(3）リスク管理

　当社では、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連のリスク管理については、現在把握しているその他の事業上のリスクと同様、取締役会や経営会議を通じて管理体制を構築しております。

　今後、サステナビリティの基本方針の策定と併せ、サステナビリティ推進の観点からも管理体制の見直しを検討してまいります。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、現状、サステナビリティに関する基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連の指標及び目標は設定しておりませんが、今後、サステナビリティに関する基本方針の策定と併せて検討を進めてまいります。