東洋エンジニアリング

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「TOYO VISION 2040」に掲げる「EPCの枠を超え、社会価値を共創・実装するパートナー」への進化を目指し、EPC遂行力を基盤に、顧客との構想段階からの共創、受注前リスク管理、FEED、O&M/PLC、高付加価値領域への対応力を強化していきます。

　人財・組織モデルの基本思想は「Base and Beyond」です。個々人が専門領域を確実に担い価値を生み出す力を「Base」、関係領域へ越境・補完し価値を拡張する力を「Beyond」と位置付け、個の成長を組織能力の強化と企業価値向上につなげます。

　中期経営計画(2026-2030)では、総人員規模を維持しつつ、受注前リスク管理、FEED、O&M/PLC等の重点領域へ人財・リソースを再配分します。また、プロジェクトマネジメントを中核とするEPC遂行力を更に高度化し、構想段階からの価値創出やリスク低減に深く関与できる体制を構築します。TOYO Standard(TOYOの業務標準・技術標準・プロジェクト遂行知見を体系化した標準・ナレッジ基盤)、パフォーマンスマネジメント、DX/AIおよびデータ基盤を活用し、再現性ある遂行力を確立することで、案件収益の予見性向上とキャッシュ創出力の強化を図ります。

　これらの戦略および人財・組織能力の高度化ならびに実行基盤の整備を実効性あるものとするため、従業員給与等は、人財の確保・育成・定着を支える重要な経営基盤と位置付けています。給与等の決定にあたっては、職務・役割、能力、成果、専門性、組織への貢献、市場水準および会社業績等を総合的に勘案するとともに、事業戦略の実行に必要な人財の育成・配置およびその成果が適切に評価・処遇に反映されるよう設計しています。

　特に、新中期経営計画において強化を図るプロジェクトマネジメント、受注前リスク管理、FEED、O&M/PLC、高付加価値領域等の専門性については、育成・配置・評価・処遇を連動させることで、個々の人財の成長を組織能力の向上および中長期的な企業価値向上につなげていきます。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　当社グループは、単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

３　従業員数が前連結会計年度末と比べて615名減少しましたのは、主として海外子会社におけるプロジェクトが終盤となったことに伴い、その業務に従事していた従業員が退職したためであります。

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　当社は、単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

 ③ 労働組合の状況

当社には、東洋エンジニアリング労働組合があり、その組合員数は、2026年３月31日現在577名であります。上部団体への加盟はありませんが、同業企業の労働組合で組織している親睦団体「全日本エンジニアリング産業労働組合協議会」に加入しております。

なお、労使関係については、組合設立以来特記すべき事項はありません。

連結子会社では、テック航空サービス株式会社およびToyo Engineering Korea Limitedに労働組合があり、また、海外連結子会社従業員の中には産業別等外部労働組合に加入している者がおります。

 ④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a 提出会社の状況

　　　　当事業年度

 　＜補足説明＞

　当社の主力であるエンジニアリング事業の特性から工学系学生の採用数が多く、構造的に当該分野の女子学生比率が低いため、当社の女性管理職の比率も男性管理職社員や女性一般職社員と比較して低水準にとどまっています。この結果、男女の賃金差異が約73.5％となっていますが、近年、僅かずつではあるものの改善されています。更に近年の総合職採用に占める女性の割合は恒常的に20％を超えていることに加え、管理職内での賃金の差異は90％以上であり、役割に応じた処遇を進めています。また、引き続き働きやすい環境を整備することで男性育児休業取得率の向上に努めてまいります。

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b 連結子会社の状況

　　　　当事業年度

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　対象者がいない場合や、女性活躍推進法の規定による公表をしていない場合は「―」を記載しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

①　ガバナンス

サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にも繋がる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティを巡る取組みについて「サステナビリティ基本方針」(以下参照)を策定し、取締役会が適切に監督を行うための体制を構築しております。

気候変動関連をはじめサステナビリティ全般について、経営執行会議の諮問機関である「サステナビリティ委員会」にて検討・推進・モニタリングを行い、基本方針や重要事項は経営執行会議での審議を経て取締役会に付議・報告の上、決定しております。

○「サステナビリティ基本方針」

当社グループは、“Engineering for Sustainable Growth of the Global Community(エンジニアリングで地球と社会のサステナビリティに貢献する)”というミッション(使命)のもと、企業価値の持続的向上と地球社会のサステナビリティに貢献していきます。

これは多種多様な課題に対し、地球と社会の持続的成長に不可欠であるエネルギー・素材等の供給と環境保全の調和を重視した解決策を提供することがエンジニアリング会社の役割であり、その役割を果たす決意を示したものです。

当社グループは、「環境調和型社会を目指す」「人々の暮らしを豊かにする」「多彩な人がいきいきと働く」「インテグリティのある組織を作る」の４つのマテリアリティ(重要経営課題)を指針に、環境、社会、ガバナンスの課題解決、サステナビリティに取り組んでいきます。

②　リスク管理

「内部統制システムの基本方針」に基づき、事業環境の変化を含めリスクの可能性のある事象を識別し、リスクの分類、分析、評価、対応を行うプロセスおよびその所管部門、関連規程等を明確化しリスク管理体制を整備・実行しております。潜在リスクを可及的速やかに把握し対応するために、定期的に見直しを行った上で、重点リスク項目を洗い出しリスク管理を実施しております。

③　戦略および指標・目標

「エンジニアリングで地球と社会のサステナビリティに貢献する」ことをミッションに掲げ、以下の項目を重要経営課題(マテリアリティ)として定めております。各項目において特定したリスクと機会を中期経営計画(2021～2025)に反映し、サステナビリティ課題への対応を推進いたしました。また、サステナビリティに向けた進捗度合いを計るため、マテリアリティごとに指標と目標を掲げ取り進めております。

(注)「役職員調査」に関する指標は、提出会社の数値です。

(2) 気候変動への対応(TCFD提言への取組み)

金融安定理事会(FSB)「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」の提言に賛同を表明し、同提言も踏まえ戦略策定、取組みを推進しております。

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについても、サステナビリティ全般でのガバナンスに組み込み、推進しております(上記「(1)サステナビリティ全般」「①ガバナンス」参照)。

②　リスク管理

気候変動に関するリスク管理についても、サステナビリティ全般でのリスク管理に組み込み、推進しております(上記「(1)サステナビリティ全般」「②リスク管理」参照)。

③　戦略

　気候変動に関してTCFDの提言に沿って、主に２つのシナリオ(注)のもと、物理リスク(適応)と移行リスク(緩和)とに大別、事業に影響を及ぼす重要な要因を選定・分析し、中期経営計画などの戦略策定に反映・活用しております。

特に技術、製品・サービスや市場については、中長期的には、①クリーン燃料への転換による石油ガス関連や石化関連での従来型プラントの機会の減少(短中期的には、トランジションでの機会の増大、地経学リスクの顕在による逼迫)、②新製法等による非従来型プラントの機会やアンモニア・水素/合成ガス技術/CO2資源化等のノウハウ・実績を活用した機会の増大(短中期的には実証、中長期的には社会実装)が進むとともに、短中長期を通して、③省エネ、廃プラ・再生プラや次世代地熱等の循環型分野、重要鉱物分野、医薬や高機能素材分野等への機会の増大と捉えております。

　(注)主に国際エネルギー機関(IEA)による①2.5℃シナリオ(気候変動の公表政策ベースSTEPS)と②1.5℃シナリオ(2050年ネットゼロ達成に向けた経路ベース(NZE))参照のもと分析しております。

④　指標と目標

温室効果ガス(GHG)排出量削減に関し、以下の目標を掲げ取り組んでおります。

2025年の排出量(Scope1＆2)は1.66t-CO2/人(約13,000t-CO2)であり、基準年2021年比で約11％減少となっております。

(注)2021年の基準年含め、持分法適用関連会社は持分比率を考慮した排出量を集計しております。

　　なお、2023年分から毎年排出量の第三者認証を取得しており(2025年分は取得中)、また、2024年から毎年国際的な環境データ開示の枠組みであるCDPに回答しております。

(3) 人的資本に関する取組み

①人材の育成および社内環境整備に関する方針、戦略

  ＜人的資本に関する基本的な考え方＞

　　当社の競争力の源泉は様々な技術を組み合わせて社会実装を可能とするエンジニアリング力と大規模プロジェクトを完遂するプロジェクトマネジメント力であり、この基盤を支えるのは人財に他なりません。このため、当社では人財を最も重要な経営資本と位置付けるとともに、マテリアリティの１つである「多彩な人がいきいきと働く」組織を目指しております。

　＜多様性に関する方針＞

　　当社は、エンジニアリング力・プロジェクトマネジメント力を中核とした新たな価値の創出を進めるうえで、個々人の異なる価値観・専門性を融合させることが競争力の源泉であると認識しております。これまで継続してきた多様な人財の確保・育成の取組みに加え、中期経営計画(2026-2030)の実効性を高める観点から、女性・外国人・キャリア採用者の管理職登用等に関する指標を設定し、中核人財における多様性の拡充を図っております。あわせて、多彩な人財が相互に知見を融合し、価値共創を担える組織風土の醸成と環境整備に取り組んでまいります。

　＜環境整備に関する方針＞

　　当社では、社員に対して高度かつ挑戦的な業務機会を付与するとともに、本人のキャリア希望も加味した配置・ローテーションを通じて専門性と視野の拡張を図り、その成果を適切に評価・処遇へ反映することで、働きがい(エンゲージメント)の向上を図っております。また、DX推進や生産性向上の取組みと連動し、柔軟で効率的な働き方を可能とする制度・環境の整備を進めております。具体的には、育児・介護支援制度等の拡充やオフィス環境の整備等により、多様な社員が最大限のパフォーマンスを発揮できる職場づくりを推進しています。これらの取組みにより、社員の持続的な能力発揮と組織全体の生産性向上を両立し、経営目標達成を支える基盤強化を図ってまいります。

　＜採用活動＞

　　中期経営計画(2026-2030)における従来のEPCを主軸とした事業形態から「フロー型×ストック型」の二軸収益モデルへの移行を見据え、必要な専門性・経験を有する人財の獲得を積極的に推進しております。具体的には、数年来、毎年50名を上回る新卒採用に加えて一定規模でのキャリア採用を実施し、社内に不足する知見の補完および人員構成の最適化を図っております。また、キャリア採用者に対しては、最長１年間のオンボーディングプログラムを通じ、早期の戦力化および組織への定着を支援しております。なお、採用にあたっては、国籍・性別・言語等にとらわれず、個々の能力、経験、志向を重視し、多様な人財の確保を推進しています。

　＜人財育成＞

　　エンジニアリング事業は経験工学的な側面を有することから、個々の高度な専門性に加え社員一人ひとりの多角的な視点や幅広い分野での経験を重視しています。このため、各人のキャリア希望に基づくローテーションを促進しているほか、四半期毎に直属上司と面談を実施し、主体的なキャリア形成の実践を支援しています。特に若手に対しては、当社の技術的な知見やノウハウを講義形式で教育しているほか、国内外の建設現場・海外グループ拠点に派遣して業務遂行に当たらせる研鑽の場を与えることで、早期育成を図っています。

② 人材の育成および社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標および実績

(4) 人権への対応

①　ガバナンス

当社グループはマテリアリティとする「人々の豊かな暮らし」と「多彩な人がいきいきと働く」社会の実現においては、グループ各社を含めたグローバルな事業活動において影響を受ける全ての人々の人権を尊重することが基盤であると認識しております。かかる認識のもと、人権尊重の取り組みを更に推進し、その責務を果たすべく、「役職員行動規範」「サステナビリティ基本方針」のもと、「人権基本方針」を定めております。

この「人権基本方針」のもと、当社グループは「国際人権章典」および国際労働機関(ILO)の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に規定される人権を尊重し、国連グローバルコンパクトの10原則に賛同するとともに、国連の「ビジネスと人権に関する国連指導原則」に従い人権尊重の取り組みを推進します。

人権尊重の取り組みを着実に進めるため、サステナビリティ委員会の下に人権分科会を設置するとともに、グループ会社とも連携を取りながら、グローバル体制のもと、人権尊重の取り組みを推進しております。

②　リスク管理

当社グループの事業活動に関係する人権への負の影響を特定・評価し、防止・軽減するために人権デュー・ディリジェンスを実施しております。

特に優先すべき人権課題として、下記の５項目をあげ、優先的に取り組み、対応を継続・強化しております。

グローバルな事業活動における全ての人権リスクに対応するため、各グループ会社に苦情処理窓口を設け、報告に対しては適切かつ真摯に対応するとともに、万一、自らが人権に対する負の影響を引き起こし、助長し、または直接関係したことが明らかになった場合は、適切な手続きを通じてその是正や救済に努めます。

また、人権リスクに関する外部専門家を活用するとともに、負の影響を受ける人々やその他の関連するステークホルダーとの対話・協議を真摯に行っていきます。

③　戦略(取引基本方針)

サプライヤーや協力会社など、サプライチェーンを構成する全てのビジネスパートナーに当社「人権基本方針」を支持いただけるように働きかけ、連携しながら人権の尊重に取り組んでおります。このため、「取引基本方針」を制定し、全てのビジネスパートナーに対して、国際規範と法令等を遵守したうえで人権を尊重するとともに、あらゆる差別の排除、安全・快適な職場環境の整備、環境への配慮に努めるよう理解を求め、ともに「人々の豊かな暮らし」と「多彩な人がいきいきと働く社会」の実現に取り組んでおります。特に主なサプライヤーや工事会社に対してアンケートを実施し、各社の取り組みを把握するとともに、必要な場合は改善を促すことで、サプライチェーン全体で人権の尊重に取り組んでおります。