三菱化工機

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（人材戦略）

当社は、中期経営計画における事業ポートフォリオの進化（GX事業の確立等）を実現するため、必要な人材の確保・育成・最適配置を一体的に推進することを人材戦略の基本方針としております。

具体的には、当社の競争優位の源泉である技術力の強化および事業領域の拡大を支えるため、GX関連人材の育成、技術継承の推進、人材の確保および定着、ならびに従業員エンゲージメントの向上に重点的に取り組んでおります。なお、GX事業は既存事業を横断する形で展開しており、現時点では専属組織として区分していないものの、関連人材の可視化と計画的な育成・配置の高度化を進めております。また、当該人材戦略は中期経営計画と整合させ、事業環境の変化を踏まえながら継続的に見直しを行っております。

（給与の決定方針）

また、当社の給与は、役割等級制度に基づき、職務内容、成果および市場水準等を総合的に勘案して決定しております。業績連動の要素を組み込むことにより、企業価値向上と従業員の処遇との連動を図り、従業員のエンゲージメント向上および中長期的な企業価値の向上を目指しております。加えて、個々の役割および成果に応じた公正な評価を通じて、従業員の自律的な成長を促進する仕組みとしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．GX事業の従事人員については、専属組織を有していないことから、当該事業に関連するエンジニアリング事業および単体機械事業に所属する従業員を主な対象として、GX関連案件への関与状況を踏まえた上で、GX事業の売上高比率等を用いて合理的に按分した推計値を記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、主として管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．本人員表には、臨時職員、当社から他社への出向者は含んでおりません。

２．平均年間給与は、2025年度を通じて在籍した者に対して支給された税込金額によるものであり、基準外賃金及び賞与その他の臨時給与を含めております。また、管理職を含む全従業員を対象としており、賃金改定率（主として組合員を対象とした月例給与の改定状況を示す指標）とは対象範囲及び算定方法が異なることから、必ずしも一致するものではありません。なお、算定にあたり、海外の現地採用者、他社から当社への出向者は含めておりません。

３．GX事業の従事人員については、専属組織を有していないことから、当該事業に関連するエンジニアリング事業および単体機械事業に所属する従業員を主な対象として、GX関連案件への関与状況を踏まえた上で、GX事業の売上高比率等を用いて合理的に按分した推計値を記載しております。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、主として管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社には三菱化工機労働組合(連合ＪＡＭ所属)があり、その組合員数は2026年３月末現在404人であります。なお、労使関係において特記すべき事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　1）提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．当社は役割等級制度の人事制度により、全従業員共通の役割基準により処遇しておりますが、役割等級や年齢における男女の分布の違いなどにより、男女の賃金差異が生じています。一方で、同一役割等級内における男女の賃金の差異は概ね90%以上であり、差異は小さいものと考えております。

　2）連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．親会社と同等の役割等級制度の人事制度により処遇しておりますが、役割等級や年齢における男女の分布の違いなどにより、男女の賃金差異が生じています。一方で、同一役割等級内における男女の賃金の差異は90%程度であり、差異は小さいものと考えております。

４．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

当社グループは創業以来90年の長きにわたり、「固体・液体・気体の分離」のコア技術を活用し、時代とともに変化する社会課題に向き合い、その解決に挑み続けてまいりました。社会課題の解決を事業機会と捉え、社会的価値と経済的価値を同時に創出するCSV（Creating Shared Value、共通価値の創造）経営を一貫して実践してきたことこそ、当社の歴史であり、存在意義そのものであると考えております。

①ガバナンス

1）執行および監督体制

当社取締役会は、サステナビリティへの対応を経営上の重要課題の１つであると認識しており、リスク管理の観点だけでなく事業創出の観点からも重要な施策の意思決定をするとともに執行状況を監督しております。

当社グループは、代表取締役社長執行役員を委員長とし、全社横断的なメンバーで構成される「サステナビリティ委員会」を設置しております。同委員会は年２回開催され、サステナビリティ全般に関する計画の立案・進捗状況のモニタリングおよび達成状況の評価を行っております。また、同委員会の審議内容および活動状況は定期的に取締役会に報告されており、取締役会はこれらの報告を踏まえ、必要な指示・監督を行っております。

E: 環境　S:社会　G：ガバナンス

2）役員報酬とサステナビリティ指標の連動

当社において、業務執行を担当する取締役の報酬は、(ⅰ)固定報酬としての基本報酬、(ⅱ)業績連動報酬等(役員賞与)、(ⅲ)非金銭報酬等としての業績連動型株式報酬により構成しております。2025年度からは、(ⅱ)業績連動報酬等(役員賞与)には「従業員エンゲージメント」を、(ⅲ)非金銭報酬等としての業績連動型株式報酬には「GX事業の連結売上高等」をそれぞれ評価指標に追加し、業務執行を担当する取締役の報酬と当社グループ業績およびサステナビリティ推進に係る取り組みとの連動性をより明確にいたしました。

②リスク管理

サステナビリティに関連するリスクについては、「リスク管理委員会」と「サステナビリティ委員会」が相互に連携し、両輪で管理を行っております。具体的には、「サステナビリティ委員会」がリスクの抽出・特定を担い、「リスク管理委員会」がリスク対応方針の決定および進捗管理を担っております。

「リスク管理委員会」は、全社リスク管理において、対象とするリスクの類型に気候変動問題などサステナビリティに関連するリスクがあることを明示しております。また、「サステナビリティ委員会」において、重要と判断されたリスクは、全社重要リスクと位置づけ管理するとともに、その対応状況を定期的に取締役会に報告しております。リスク管理委員会の詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

サステナビリティ推進およびリスク管理体制

③戦略

当社グループは、2021年度に策定した「三菱化工機グループ2050経営ビジョン」（以下「経営ビジョン」）において、「持続可能な発展に挑戦し、快適な社会を実現」することをビジョン・ステートメントとして掲げております。また、「CO2・気候変動」「資源循環」「水・食料」「自然災害」「労働力不足」を、事業を通じて解決すべき重要な社会課題として特定しております。これらの社会課題は、当社グループにとってリスクであると同時に成長機会であると捉えており、これまで培ってきた技術・ノウハウを活かし、課題解決を通じた持続的な価値創造を目指しております。具体的には、「持続可能な循環型社会推進事業」「水素を核としたクリーンエネルギー事業」「デジタルを活用した省力・省エネ事業」「水・食・自然災害分野における次世代技術開発事業」の４つを戦略的事業領域と位置付け、2025年度よりこれらを「GX事業」として報告セグメントとして独立させることにより、戦略の実効性および進捗の可視化を図り、中長期的な成長ドライバーとして本格的な展開を進めております。

④指標及び目標

経営ビジョンを実現するためのマテリアリティ（重要課題）を特定し、2025年度から３カ年の本中期経営計画において、マテリアリティに紐づくKPIを設定いたしました。各マテリアリティの詳細およびマテリアリティ特定のプロセスは、当社ウェブサイトに記載しておりますのでご参照ください。
 https://www.kakoki.co.jp/sustainability/materiality.html

マテリアリティに対する目標（KPI）

※1 本中計期間内すべての期間における目標

※2 前中計期間３年間平均に対する、本中計期間３年間平均の目標

※3 前中計期間最終年度（2024年度）に対する、本中計期間最終年度（2027年度）の目標

(2)気候変動への対応

当社は、2022年12月にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明し、気候変動に係る機会およびリスクへの対応を経営上の重要な課題であると認識し、気候変動への取り組みを積極的に推進し、同提言に基づく情報開示の拡充に取り組んでおります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に係るガバナンス体制に組み込まれております。詳細は、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載しております。

②リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般に係るリスク管理プロセスに組み込まれております。詳細は、「(1)サステナビリティ全般 ②リスク管理」に記載しております。

③戦略

当社は、2100年時点の世界の平均気温上昇を産業革命以前と比較して、1.5℃以下に抑制しながら経済成長を目指すシナリオ（以下「1.5℃シナリオ」）と現状ベースで化石燃料をエネルギーの主体として経済成長を目指し同4.0℃上昇することが想定されるシナリオ（以下「４℃シナリオ」）の２つの気候変動シナリオを設定し、分析を実施しております。

1.5℃シナリオでは、移行リスクとして、例えば炭素税の導入による資材・エネルギーコストの上昇、それによるエネルギー効率の低い設備需要の減少、並びに化石資源関連産業及び化石燃料を使用する設備向けの製品の需要減少などが想定される一方で、脱炭素化に対応した製品・技術へのニーズが一層高まることが想定されます。当社は水質汚濁防止・大気汚染防止などの環境分野をはじめとして社会課題に対応した装置・設備の設計・製作・建設で多くの実績を有しております。これらの要素技術は脱炭素化に対応する水素に係る製品・技術や藻類の培養・活用にも応用できる当社の強みと考えており、事業機会も十分に存在するものと考えております。

４℃シナリオでは、気候変動による自然災害の激甚化によるリスクに対応するレジリエントな装置・設備ニーズに対して当社の既存製品・技術を提供する機会が生ずるものと考えておりますが、洪水・海面上昇等による調達先や輸送網といったサプライチェーンへの影響や工程の遅延、及び平均気温上昇による作業効率の低下などによる物理的リスクの方が大きいものと考えております。

■気候変動がもたらす機会

■気候変動がもたらすリスク

※1　資材・電力の調達コスト増（利益減）は、利益率10％と仮定し、影響額÷10％＝売上額の換算で影響度を評価

※2　エンジニアリング＆マニュファクチャリング

④指標及び目標

当社は、カーボンニュートラル社会の実現に向けて、温室効果ガス（GHG）サプライチェーン排出量の算定と削減及びカーボンニュートラルに資する事業の拡大の２つの目標を設定し取り組みを進めております。

1）当社グループのGHG排出量（Scope1.2）を2050年までにNet Zeroへ

当社グループは、工場・オフィスからのGHG排出量を2050年までに実質ゼロとしてまいります。この長期目標の達成に向けて、再生エネルギー由来の非化石証書付きの電力受給契約のほか主力工場における太陽光PPAモデルによる使用電力の一部再生エネルギー化を実施する等により、2030年までに2021年度比で50%以上の削減を図ってまいります。

2023年度から主力の工場・事業所における非化石証書付き電力を導入及び太陽光発電設備の増設、太陽光PPAモデルの活用等により排出量は前年比で大幅に減少し、2030年度目標を前倒しで達成しております。現在集計中の2025年度排出量は、連結子会社の増加及び従業員数増加等がありましたが、2030年度削減目標を継続して達成する見込みです。

三菱化工機グループ 温室効果ガス(Scope1+2)排出量削減目標（単位：t-CO2）

※()内は基準年度比増減率を示しております。

※2024年６月より連結子会社となったMKK東北㈱の排出量について、2024年度は第２四半期より、2025年度は通期分を算定対象に含めており、2025年度の排出量の増加に影響しております。

※2025年に係る排出量は推計値を表示しており、算定完了後、当社ウェブサイトへ掲載いたします。

2）社会課題への貢献に寄与するGX事業の成長を加速

当社は、2025年４月、CO2・気候変動をはじめとする社会課題の解決に資する４つの戦略的事業領域のさらなる推進・拡大を図るため、この事業領域を「GX事業」として全社の注力領域に再定義いたしました。GX事業のうち、①持続可能な循環型社会推進事業、②水素を核としたクリーンエネルギー事業、③デジタル技術を活用した省力・省エネ事業の３つは、当社グループのサプライチェーン全体のCO2排出量削減につながるものであり、2035年度までの中核事業化を目指しております。

このような事業ポートフォリオ改革を進め、2035年度までにGX事業の売上高を全体の４～５割にまで拡大すべく、取り組みを進めてまいります。

GX事業 売上高計画（単位：百万円）

(3)人的資本

当社グループは『モノづくりに根ざした確かな技術と徹底した品質管理に基づく高品質な製品・設備を提供し社会の発展に貢献する』ことを企業理念としております。この理念の実現に向け、「人」は最大の経営資本であり、重要なリソースであると考えております。経営ビジョンの実現に向けての当社グループ人材については、As is（現状）からTo be（目指す姿）を描き、制度を通じた人材育成を行うための人事制度を導入し、整備・運用しております。さらに、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、働きがい（働きやすさとやりがい）を感じながらイキイキと活動できる環境を育むことにより、個人と企業がともに成長・発展することのできる職場環境と風土づくりを推進しております。

①ガバナンス

当社は、人的資本を企業価値向上の重要な基盤と位置付け、取締役会の監督の下、複数の会議体を通じたガバナンス体制を構築しております。

取締役会においては、人的資本に関する施策の実施状況や人材ポートフォリオの概要等について報告機会を設定し、意見交換・議論を実施しております。人的資本に関する主要KPIについては、社内会議において定期的に確認しており、その執行責任は執行役員（企画管理統括本部長）が担い、コーポレート所管の取締役がこれを監督しております。また、人的資本に関するリスクについては、採用・離職・技術継承等を含む人的資本に係る業務リスクとして、リスク管理委員会において毎年度把握・評価を行い、全社的なリスク管理の枠組みの中で対応を図っております。

人材戦略の具体的な運用にあたっては、以下の会議体により役割分担を明確化しております。

これらの会議体で審議された事項のうち重要なものについては、経営会議および取締役会に付議または報告され、経営レベルでの意思決定および監督がなされております。また、人的資本に関する主要指標や施策の進捗状況については、各会議体において定期的に確認し、必要に応じて施策の見直しを行うことで、継続的な改善を図っております。

当社は、これらの体制により、経営戦略の実現に必要な人材の確保・育成・登用を一体的に管理するとともに、人的資本に関するリスク及び機会を適切に把握・評価し、対応策の実行および改善につなげるガバナンスを構築しております。

②リスク管理

当社は、事業活動において、多様な人材が能力を最大限発揮することが企業価値向上の基盤であると認識しております。一方で、人材の流動性の高まりや少子化の進展に伴う採用環境の変化を踏まえ、人材の確保および定着に関するリスクは当社の重要な経営リスクの一つと認識しております。

具体的には、採用競争力の低下により計画した人材の確保が困難となるリスクや、従業員の離職により技術継承や組織力の維持・向上に影響を及ぼすリスクを認識しております。

これらの人的資本に関するリスクについては、リスク管理委員会において雇用・人事・人材流出に関するリスクとして位置付け、法令対応（労働時間管理、安全衛生、ハラスメント防止等）および事業運営（採用・離職、人材育成・技術継承、組織コミュニケーション等）の両面からリスクの把握・評価を定期的に実施しております。

また、当該リスクについては、その影響度および発生可能性を踏まえた優先順位付けを行い、必要な対策を講じるとともに、人的資本に関する主要指標（離職率、採用充足状況、エンゲージメント指標等）の推移を通じて継続的にモニタリングを行うとともに施策の改善につなげております。これらのリスクへの対応は、人材戦略と連動して実施しており、採用強化、育成施策、職場環境の改善等を通じてリスクの低減を図っております。

③戦略（経営戦略と人材戦略の連動）

当社は、中期経営計画における事業ポートフォリオの進化（GX事業の確立等）を実現するため、必要な人材の確保・育成・最適配置を一体的に推進する人材戦略を策定しております。これにより、当社の競争優位の源泉である技術力をGX領域へ展開し、新たな収益機会の創出および事業ポートフォリオの高度化を支える人材基盤の強化を図っております。また、当該人材戦略は中期経営計画と整合させ、事業戦略の進展に応じて見直しを行っております。

当社は、高い技術とプロ意識を持ち「人の和」と「ルールの遵守」を重視する人材を育成、一体感のある職場風土を醸成、安心・安全・健康的な職場環境の整備を人材理念として掲げております。その理念に基づき以下の取り組みを行っております。

人事理念に基づき、期待される成果を創出するための行動（プロセス）を評価し処遇に結び付ける役割行動主義に基づく人事制度を2018年に導入し、環境の変化に対応できる自律型人材の育成を進めております。また、次世代経営陣幹部の育成に関しては、サクセッションを意識した人材プール・育成プランを策定するとともに、これに続く人材の育成に向けて次のとおり人材育成プログラムを展開しております。

1）各部門において日常業務を通じて継続的に行われるOJT及び職場内教育

2）人事部門において計画的に実施する新入社員研修・若手フォローアップ研修

3）人事制度上の役割等級に応じた研修である階層別教育訓練・職能別専門教育訓練や次世代経営人材の選抜研修

4）従業員が自発的に受講することのできる通信教育や自己啓発支援金制度

5）業務を通じての能力発揮機会の提供

これらを組み合わせて継続的に実施していくことで、当社の経営ビジョンの実現を目指し、風土改革活動など、他の施策と併せて広く人材戦略を実施し、経営戦略の実現に資する人材の確保・育成を通じて企業価値向上を図っております。特に中核技術の継承については、OJTおよび計画的育成を通じて体系的に推進しております。加えて、2025年度から新たに経営課題に対する提言に向けたディスカッション形式の研修を立ち上げ、中長期的な経営展望と経営センスの早期育成を図ることとしております。

なお、国内連結会社における2025年度の教育訓練費実績は52百万円（前年比：111％ ※前年度：47百万円）であり、中長期的な競争力強化に向けた戦略投資として、教育訓練投資を継続的に拡充しております。

また、当社は、中期経営計画における事業ポートフォリオの進化（GX事業の確立等）を実現するため、人的資本に関しては以下を重点課題としております。

a．事業戦略実現のためにGX事業の人材育成強化

b．技術継承と人材獲得

c．従業員エンゲージメント強化

これらを実現するため以下の人事戦略を推進しております。

a．事業×専門性による人材ポートフォリオ管理とGX事業へのリソースシフト

b．新卒採用・経験者採用の継続・強化と外部組織との連携

c．GX関連の研修・トレーニング数の増加と若手人材の活躍促進

d．経営ビジョンの浸透促進、仕事・生活の両立した職場への制度改革、風土改革活動の継続

これらの取り組みの進捗については、事業別・専門領域別に人材ポートフォリオを可視化できるよう取り組みを進め戦略領域への人材シフトを図るとともに、従業員エンゲージメント調査結果や教育・研修の実施状況等の指標により進捗を定量的に把握し、施策の改善につなげております。

経営ビジョンの実現に向けて事業領域のシフト・拡大を推進するとの観点から、行動力・実行力、自律性、高い技術力及び倫理観等の能力を備える人材を育成することが必要と考え、自らの役割を主体的にとらえて創造性を発揮する自律型人材の育成を進めるべく、各人の役割から具体的に導かれる遂行実績（成果）とそれを創出するための行動・プロセスを評価する人事制度、及び自律的な教育訓練・リスキリングを支援する研修制度を導入しております。

また、働き方改革や職場風土改革の活動を通じて自由闊達で一体感のある職場風土を醸成し、社内に異なる経験・技能・属性を有する多様な人材が活躍できる職場環境を整備し、会社の持続的な発展に努めております。

これらの取り組みは、GX事業の推進および技術継承を支える人材の確保・定着・活躍を実現するための基盤整備として位置付けております。具体的な取り組みについては、以下のとおりです。特に、働き方改革、エンゲージメント向上、多様性確保に関する取り組みは、高度専門人材の確保および定着を通じてGX人材基盤の強化に寄与するものと位置付けております。

ⅰ）働き方改革・ワークライフバランス（働き方・エンゲージメント向上）

2019年度に働き方改革PJチームを設置し、ダイバーシティと生産性向上の取り組みを継続して推進しております。従来から実施しているフレックスタイム制度に加えて、テレワーク勤務制度、電子化の促進、Web会議システムの導入等、柔軟かつ多様な働き方を実現できる環境整備を行っております。また、新しい働き方に対応すべく事務所の集約・移転を実施いたしました。加えて、現在進めています川崎製作所の建替えにあたっては、より一層の働き方改革につながるようワークプレイスコンサルを起用し、若手従業員が中心となって検討に参加し、エンゲージメントの向上も目指しております。

ⅱ）育児休業等取得のための環境づくり（両立支援）

次世代育成支援の取り組みとして、仕事と育児を両立させることのできる働きやすい職場環境づくりを進めております。法定の育児休業等に加えて、産前産後の配偶者の特別休暇制度、失効年休積立による看護・介護休暇の有給化、育児短時間勤務制度、ジョブリターン制度等を整備しております。女性従業員はもとより、特に男性従業員の育児休業取得率の向上を目標に施策を実施しており、2025年度の実績では男性育児休業の取得率は80％となっております。

ⅲ）職場風土改革の実践（風土改革）

2014年度より風土改革推進委員会を設置し、全従業員にエンゲージメント調査（エンゲージメントに影響する項目に係る全従業員の意識と組織状況を調査。）を行い、その結果に基づいた風土改革活動を継続して実施しております。2025年度は前年比で「理念・戦略への理解」「評価・給与への納得感」などの項目において大幅な改善が見られました。これらの改善はタウンホールミーティングの実施や社長をはじめとする経営層からの継続的なメッセージ発信、給与等の待遇改善といった施策が寄与したものと認識しており、従業員エンゲージメントの向上を通じた人的資本の強化につながっていると考えております。一方で、ベンチマーク企業群との比較では「成長機会」や「発言・意見への承認」に関するスコアが低い傾向にあり、従業員の自律的な成長や挑戦を後押しする要因には課題が残っております。従業員一人ひとりが当社の従業員として誇りと責任を持ち、イキイキと働き、仕事を通して更なる自己実現ができる企業風土へと変革させ、多様な人材の活躍を価値創造につなげることができるよう、今後もこの活動を継続してまいります。

ⅳ）ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性確保）

経営ビジョンの実現に向けての事業領域を推進・展開していくためには、多様な背景や価値観を持った従業員が共通の目的の下でさまざまな役割を担い業務活動を行っていくことにより組織全体の成長力を高めることが必要であり、多様性は当社にとって重要な財産であると考えております。多様性確保のため、女性従業員数・外国人従業員数の拡大、キャリアを中断させない仕組みづくり、障がい者雇用の促進を図っております。

ⅴ）社内公募制度（キャリア自律支援）

従業員が当社における自らのキャリアを主体的にデザインし、自己研鑽や早期育成の促進を図る仕組みを整備しております。また、本人希望や適性をマッチングさせたジョブローテーションや育成等に資するため、キャリアデザインシートによる自己申告を実施し、従業員のキャリア開発を支援しております。これに加えて2022年度からは、社内公募制度を開始し、従業員がより自律的、かつ積極的にキャリアを形成し、キャリアオーナーシップを持って働くことのできる環境を整備しております。これによって、従業員は自己の能力を最大限発揮し、多様な役割を経験する機会を得ることができ、やりたい業務に従事できることから組織力の強化にも好影響をもたらしております。

ⅵ）人権尊重の取り組み（人権尊重）

当社グループは、社会の課題解決に積極的に取り組み、環境保全を含む持続可能な社会の実現に貢献することを経営ビジョンに掲げております。当社グループは、自らの事業活動において影響を受けるすべての人々の人権が尊重されなければならないことを理解し、「三菱化工機グループ行動憲章」並びに2011年６月に国連人権理事会で採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、「三菱化工機グループ人権方針」を定め、当社グループ全体で人権尊重の取り組みを推進しております。

ⅶ）安全衛生に関する取り組み（安全衛生）

安全・衛生は経営の基盤であり、すべての事業活動に優先するという基本理念の下、安全で安心して働くことができる職場環境の実現に向けた活動を継続して実施しております。工場・建設現場での安全確保に関する取り組みはもとより、心の健康を守るための産業保健スタッフによる面談や研修を行うとともに、ハラスメント防止にかかる制度を導入し、2024年４月には安全衛生を専任とする部門を設置し、活動の強化と充実を図っております。

ⅷ）従業員向け株式報酬制度の導入（インセンティブ・エンゲージメント向上）

当社は、従業員が企業価値向上を自らの成果として実感できる仕組みとして、以下の従業員向けの株式報酬制度を導入しております。

・三菱化工機従業員持株会の会員に奨励金に加えて特別奨励金の支給

・管理職層に対する業績連動型株式交付制度として、株式付与ESOP（Employee Stock Ownership Plan）信託と称される仕組みの採用

当社の企業価値向上に向けて従業員のモチベーションとエンゲージメントの向上を図るとともに、従業員が当社の経営をより身近なこととして関心を持つことによる経営意識の早期醸成と多くのステークホルダーと株主価値を共有することを通じて、当社経営ビジョンの実現につなげることを目的としております。

ⅸ）外部ベンチマークを踏まえた報酬水準の設計（競争力ある報酬水準の確保）

当社の給与水準および報酬設計は、同業他社、事業特性や職務内容が類似する企業との状況を鑑みて定期的に検証・見直しを行っております。これにより、当社人材戦略と整合した競争力ある報酬水準を確保し、人材の確保・定着および持続的な事業成長につなげることを目指しております。また、人材確保および従業員エンゲージメントの向上、ならびに中長期的な企業価値向上を図るため、近年、継続的な賃金改定（ベースアップ）を実施しております。賃金改定の状況については、人的資本戦略の重要な指標の一つとして継続的にモニタリングしております。

※参考：賃金改定の状況（人的資本に関する主要指標）　　　　　　　　　　　　　　

(注)１．2022年度の初任給は、10月の人事制度改正による改定後の額

２．賃金改定率は、主として組合員を対象とした月例賃金の改定（ベースアップ及び定期昇給）を示す指標であります。一方、平均年間給与の増減率は管理職を含む全従業員を対象とし、時間外手当、賞与等の変動要素を含む年間支給総額に基づき算定しております。また、管理職層に対する株式報酬は当該平均年間給与には含まれておりません。これらの要因により、両指標は必ずしも一致するものではありません。

④指標及び目標

上記の戦略に係る指標につきましては、当社においてはこれらに係る具体的取り組み及び関連する指標のデータ管理が行われているものの、当社連結グループに属する全ての会社で一律には行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

これらの指標は、それぞれ人材の確保、育成、定着および活躍の状況を把握するために設定しており、人的資本戦略の進捗管理に活用しております。なお、当社は人的資本に関する指標について、重要性およびデータの信頼性の観点から段階的に整備を進めており、現時点では主要な指標に絞って開示しております。当社グループは人的資本に関する取り組みを通じて、持続可能な成長を実現するための基盤を強化し、社会貢献に努めてまいります。

(注)１．主要KPIのうち、従業員エンゲージメント、女性従業員割合は、前述のサステナビリティ全般の項に掲載

２．離職率は、各事業年度内の離職者数を各事業年度の期初在籍者数で除して計算

３．専門資格保持者数は、技術継承・高度化のための指標として設定