帝国電機製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託等を含む）は(　)内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託等を含む）は(　)内に外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、社外への出向者15名を含み、嘱託21名は含んでおりません。

３．平均年間給与は、税込支払給与額であり、諸手当及び賞与を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社及び一部の連結子会社において労働組合が組織されております。

　当社の労働組合は、帝国電機労働組合と称し、1947年11月に結成され、2024年３月31日現在の組合員数は、255名であります。

　労使関係は安定し、円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「私たちは事業活動を通じて人の心を豊かにするとともに、持続可能な社会の実現に貢献します。」を経営理念としており、サステナビリティ課題を重要な経営課題の１つであると認識しております。

当連結会計年度末まで取り組んできた中期経営計画においては、中期ビジョンとして「すべてのステークホルダーの満足度向上」を掲げ、ESGを積極的に推進していくことを目標としておりました。

2024年度からは新たな中期経営計画が始動し、「環境貢献に軸を置いた成長戦略とサステナブル経営の両立」を基本テーマとし、引き続きESGを積極的に推進してまいります。

これまでに、自家消費型太陽光発電設備の設置や高効率型キャンドモータポンプの開発等の環境対応、そして階層別研修の拡充や女性活躍推進等の人事施策など、当社のサステナビリティ課題に対応した様々な取組みを行ってまいりました。

今後も業績向上に努めていくことは勿論のこと、サステナビリティ課題への取組みも着実に進めながら企業価値の向上に努めてまいります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関連する事項については、リスク管理委員会にて、検討を行っております。同委員会は2024年２月１日付で組織体制を見直しており、従来の総務本部長を委員長とし、各部門から任命された委員で構成された組織から、代表取締役社長を委員長とし、執行役員を常任委員とした組織に変更しております。これにより、経営層が適切なリスクテイクを支える環境整備へとより積極的に関与できる体制へとなっております。同委員会は、原則年３回開催し、サステナビリティに関連する事項を含む各種リスク・機会の抽出、分析、評価、及びこれらの対応方針について、審議・決定することとしております。

リスク管理委員会で審議決定された事項は取締役会に年２回報告され、報告を受けた取締役会は必要に応じて指示を行う等、当社のサステナビリティに関連する事項を含む各種リスク・機会への対応方針及び実行計画等についての監督を適切に行っております。

＜サステナビリティ関連事項を含む各種リスクに関するガバナンス体制図＞

②リスク管理

サステナビリティに係るリスクについてはリスク管理委員会が抽出、分析、評価、及びこれらの対応方針を決定し、全社的リスクと併せて対応しております。

リスク管理委員会で検討した内容及びその結果は取締役会に報告しており、報告を受けた取締役会は、必要に応じ、リスク管理委員会に対して指示を行う等の監督を行っております。

具体的には、２月にリスク管理委員会事務局が委員長を除く常任委員に対してリスクに関するアンケート調査を実施し、リスクの抽出を行います。そして、抽出されたリスクを発生可能性・頻度及び財務・レピュテーションへの影響を評価軸にマトリックスを作成し、対応優先度をリスク管理委員会で議論の上決定します。その結果、対応優先度が高いリスクについては、対応部門を委員会で決定し、対応部門の各本部長（常任委員）から、該当部門長（非常任委員）に対して、自部門の経営計画（BSC）に当該リスク対応を組み込むよう指示します。経営計画（BSC）に組み込まれたリスク対応については、四半期ごとに開催されるBSC進捗会議において、進捗状況を確認します。その結果がリスク管理委員会事務局を通じて取締役会に報告されます。報告を受けた取締役会は、必要に応じ、リスク管理委員会に対して指示を行う等の監督を行っております。

（リスク管理体制図）

（リスク評価マテリアリティ）

上記リスク管理委員会において、当社のサステナビリティ課題として気候変動リスク・機会への対応と人材育成が挙げられており、重点課題として取り組みを進めております。

(2）気候変動リスク・機会に対する戦略及び指標と目標

当社の主力製品であるキャンドモータポンプは、完全無漏洩構造であることから、環境負荷の高い液体を漏らすことなく移送することが可能であります。このポンプを世界中に拡販していくことが当社グループのミッションであり、事業を通じて地球環境や世界の人々の安全に貢献できると考えております。また、社内においても温室効果ガス(GHG)排出量の削減に努めております。

この度、TCFDの提言に基づき気候変動関連リスク及び機会が当社グループの事業に及ぼす影響の分析を進めることにより、気候関連の適切な情報開示を行ってまいります。

なお、当社は2023年６月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明いたしました。

①戦略

＜前提＞

TCFD提言では、気候変動に起因する事業への影響を考察するため、複数の気候関連シナリオに基づき検討を行う「シナリオ分析」を行うことが推奨されており、当社グループでも不確実な将来に対応した事業戦略の立案・検討を行うため、下記のようにシナリオ分析を実施いたしました。

今回のシナリオ分析においては、SDGsの目標である2030年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が施されず、異常気象の激甚化が想定される「４℃シナリオ」と、脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオも併用）」を参考に、定性・定量の両側面から考察を行いました。

＜当社グループ事業における気候変動関連リスク・機会の概要＞

・顕在化時期の定義

「短期」：～３年　　「中期」：４～10年　　「長期」：11年～30年

・影響度の定義

「大」：営業利益に５億円以上の影響が見込まれる

「中」：営業利益に５千万円以上５億円未満の影響が見込まれる

「小」：営業利益に５千万円未満の影響が見込まれる

当社グループの主力事業であるポンプ事業は、製品の製造段階において多くの燃料や電力を使用することや、原材料として多種多様な金属を使用することから、カーボンプライシングに関する政策規制や、脱炭素への移行に伴う金属価格の上昇、再生可能エネルギーの市場普及に伴う電力価格の上昇を移行リスクとして特定しています。また、気候変動に伴う異常気象の激甚化が、当社グループのサプライチェーンに係る物流の寸断や、当社グループ各拠点の被災による影響を物理リスクとして特定しています。

一方で、脱炭素社会の進展により、再生可能エネルギーの普及や再生可能燃料の生産量の増加といった、脱炭素分野における当社グループの製品・サービスの需要増加を機会として特定しています。

＜環境負荷低減に関する取り組み＞

　当社グループは、事業を通じて地球環境や人々の安全に貢献していくため、完全無漏洩構造であり、環境負荷の高い液体を漏らすことなく移送することが可能であるキャンドモータポンプを世界中に拡販していくことが、ミッションであると考えております。

◆　脱炭素ビジネスで活用されるキャンドモータポンプ

世界的な脱炭素社会の進展により、化石燃料からのエネルギー転換等、CO₂排出ゼロに向けた取り組みが加速しております。そのような中で、当社のキャンドモータポンプは脱炭素に関連する設備にも対応することが可能であり、市場の裾野を広げる新たなチャンスと捉えております。

◆　環境配慮型工場設備

　当社グループでは、事業活動におけるGHG排出量の継続的な削減に向けて、工場で使用するエネルギー効率の向上や、自然エネルギーの有効利用などに取り組んでいます。

・本社屋及び本社工場の全面LED化

2017年４月に建設した新本社工場へのLED照明の導入以降、旧工場設備、本社事務所においても、LED照明への換装を行っております。2022年９月にLED照明への換装を行った本社事務所では、照明の消費電力において約55％の削減効果があり、当期の本社事務所の総電力使用量は、前期対比約48,000kWh減少いたしました。今後とも事業所全体としてのエネルギー効率向上に務めてまいります。

・自然エネルギーの有効利用

2017年４月に建設した新本社工場には約300kWの太陽光パネルを設置しております（売電）。また、2021年12月に本社工場内に移転した技術開発センターにも40kWの太陽光パネル（自家消費型）を設置し、更に2023年２月に本社工場内のサービス工場棟にも531kWの太陽光パネル（自家消費型）を設置しております（合計871kW）。これにより、自然エネルギーの有効利用と環境負荷の低減に務めております。

・冷暖房等の効率向上

新本社工場の外壁には、断熱効果の高い建材・工法を採用し、合わせてエアー搬送ファンによる空調効率の向上で空調エネルギーを抑制し、CO2の削減と作業環境の改善にも取り組んでおります。
また、超高効率変圧器の導入等により、工場全体としてのエネルギー効率向上に務めております。

・本社工場全体でのエネルギー管理システムの導入

本社工場内のエリアごとのエネルギー使用量を可視化するデマンドモニタの設置により、全体のエネルギー使用量を集中管理し、効果的な節電対策を実施しております。

・社用車のハイブリッド化

当社は、2021年度よりハイブリッド車の導入を本格的に開始いたしました。当社の社用車34台のうち、新たに更新する車両から順次ハイブリッド車への切り替えを行っており、2024年３月末現在で約35％がハイブリッド車に切り替わっております。

②指標と目標

気候変動に対する当社グループの環境経営の進捗を測る評価指標としては、温室効果ガス(GHG)排出量を選定しております。

当社グループは、世界の平均気温の上昇を産業革命以前に比べて２℃以下に、可能な限り1.5℃未満に抑える努力をするというパリ協定で示された世界共通の長期目標と、日本政府が掲げる2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを達成するという目標に準拠すべく、対応してまいります。

今後、サプライチェーン全体の排出量を把握するため、Scope3の排出量算定を検討してまいります。

(3）人材育成に対する戦略及び指標と目標

当社は、人材の成長こそが持続的な企業価値向上の源泉であり、多様な人材が自由闊達に意見を出し合い協同していく組織風土の醸成を目指しております。働きがいのある会社、即ち仕事にやりがいを感じ自分の仕事に誇りを持って取り組むことができること、そして働きやすい会社であることを目指してまいります。

①人材育成方針

人材育成方針につきましては、次のとおりであります。

・多様な人材の採用、育成を計画的に推進し、積極的に「人材に投資」していく。

・優秀な人材には、積極的に活躍の場を提供する。

・ダイバーシティを推進し組織を活性化していく。

＜具体的取組み＞

当社では、上記人材育成方針に基づき、当期においては階層別教育拡充とダイバーシティ推進に取り組んでまいりました。

階層別研修は、本来組織が持つべき能力を十分に発揮できるよう個人の能力強化を目的としたものであり、当期は、前期の次期経営層向けの外部研修に引き続いて、管理職及び管理職候補者を対象とする外部研修を実施いたしました。

2025年３月期については、業務に必要な資格取得の推進や自己啓発の推進等、個人能力の強化に引き続き取り組むとともに、管理職を対象とした外部講師による研修会の実施を予定しており、組織強化に向けた施策にも取り組んでまいります。

ダイバーシティ推進では、女性活躍推進への取り組みを具体的に進める方策として、総務部を中心として、女性活躍推進に向けた協議を行ってまいりました。2025年３月期からは、女性活躍推進プロジェクトを始動し、全ての社員がより一層活躍できる職場づくりを目指し、取り組みを強化してまいります。

また、海外売上高比率が70％を超える当社において、海外経験を有する人材は、当社の事業発展を担う重要な存在であると認識しております。そのため、以前から社内で英会話教室を実施しておりましたが、従業員が安心して海外経験を積むことができる環境を整備するため、新たに海外語学留学制度を創設し、グローバル人材育成に取り組んでまいります。

②社内環境整備方針

社内環境整備方針につきましては、次のとおりであります。

・性別、年齢、国籍によらず、多様な人材が活躍できるよう機動的に制度改革を行う。

・これまで培ってきた組織の知識を適切に維持管理できるよう、教育制度の見直しを推進する。

・一人ひとりの従業員と向き合い、個々の能力が発揮できる自由闊達で働きやすい職場づくりを推進していく。

・心理的安全性を阻害する各種ハラスメントを徹底排除する。

＜具体的取組み＞

社内環境整備につきましては、当期はエンゲージメント調査を実施した他、海外出向者の処遇の見直しを行い、海外現地法人に出向している社員の更なるモチベーションアップを図りました。2025年３月期については、引き続きエンゲージメント調査を行い当該内容の改善を図っていく他、グループビジョンの策定や女性活躍推進プロジェクトにおける施策を実行していく予定です。

③指標と目標

上記人材育成方針の指標としては、「教育訓練費」及び「係長級以上に占める女性社員の人数」を用いておりましたが、人材育成や社内環境整備を拡充していく観点から、「教育訓練費」については、当期より「人材育成及び社内環境整備に係る費用」を目標とすることにいたします。当期の取組み内容及び2025年３月期の取組み計画については、上記「①人材育成方針」及び「②社内環境整備方針」の具体的取組みに記載のとおりです。