ＴＥＩＫＯＫＵ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する方針

当社グループでは、人事戦略の策定において「経営戦略と連動していること（経営目標を達成するための人事戦略であること）」と「人的資本価値を最大化すること」を最重要視点と位置づけ、現在、全面的な人事制度改革を進めております。新人事制度の下で、一人一人が高いモチベーションで挑戦と成長を続け、個人・部署・部門同士が強く連帯した強靭な組織を構築することで「目指すべき企業風土（連帯・誇り・成長）」の実現とその先の連結売上高700億円をはじめとした「グループビジョン」の達成を目指してまいります。

また当社では、評価・報酬制度の改革を人事制度改革の主要項目の一つと位置づけており、評価・報酬制度面から人的資本価値の最大化を実現してまいります。2027年度より、評価・報酬双方にメリハリをつけることで「実力主義の徹底」を目指すとともに管理職の報酬体系も見直し、管理職のモチベーション向上、管理職の魅力化を通じた昇進意欲醸成を図ってまいります。これらの改革により、組織全体が挑戦意欲を持てる報酬体系を構築してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託等を含む）は(　)内に外数で記載しております。

２．当連結会計年度より、当社グループは「ポンプ事業」を単一の報告セグメントとしており、その他の事業については量的重要性が乏しいため、セグメント別の記載を省略しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託等を含む）は(　)内に外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、社外への出向者12名を含み、嘱託23名は含んでおりません。

３．平均年間給与は、税込支払給与額であり、諸手当及び賞与を含んでおります。

４．当事業年度より、当社は「ポンプ事業」を単一の報告セグメントとしており、その他の事業については量的重要性が乏しいため、セグメント別の記載を省略しております。

③労働組合の状況

　当社及び一部の連結子会社において労働組合が組織されております。

　当社の労働組合は、帝国電機労働組合と称し、1947年11月に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は、265名であります。労使関係は安定し、円満に推移しております。

　なお、当組合は2026年４月１日をもって「ＴＥＩＫＯＫＵ労働組合」に改称しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「私たちは事業活動を通じて人の心を豊かにするとともに、持続可能な社会の実現に貢献します。」を経営理念としており、サステナビリティ課題を重要な経営課題の１つであると認識しております。

2024年度を初年度とする３ヶ年の中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）の最終年度として、引き続き「環境貢献に軸を置いた成長戦略とサステナブル経営の両立」を基本テーマとし、引き続きESGを積極的に推進してまいります。

これまでに、自家消費型太陽光発電設備の設置や高効率型キャンドモータポンプの開発等の環境対応、そして教育訓練の充実や女性活躍推進プロジェクトの発足など、当社のサステナビリティ課題に対応した様々な取り組みを行ってまいりました。

今後も業績向上に努めていくことは勿論のこと、サステナビリティ課題への取り組みも着実に進めながら企業価値の向上に努めてまいります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関連する事項については、リスク管理委員会にて、検討を行っております。代表取締役社長を委員長とし、執行役員を常任委員とした同委員会は、原則年３回開催し、サステナビリティに関連する事項を含む各種リスク・機会の抽出、分析、評価、及びこれらの対応方針について、審議・決定することとしております。

リスク管理委員会で審議・決定したサステナビリティ関連の重要リスク及び機会、対応方針並びに主要な指標及び目標（KPI）及びその進捗状況は、取締役会に年２回以上報告しております。取締役会は、当該報告を受け、（i）重要リスクの優先順位及び対応方針、（ii）重要な投資・資源配分を伴う施策、（iii）重要な指標及び目標の設定又は変更、（iv）進捗管理の方針等について審議し、必要な指示又は承認を行うことにより監督しております。

＜サステナビリティ関連事項を含む各種リスクに関するガバナンス体制図＞

②リスク管理

サステナビリティに係るリスクについてはリスク管理委員会が抽出、分析、評価、及びこれらの対応方針を決定し、全社的リスクと併せて対応しております。

リスク管理委員会で検討した内容及びその結果は取締役会に報告しており、報告を受けた取締役会は、必要に応じ、リスク管理委員会に対して指示を行う等の監督を行っております。

具体的には、２月にリスク管理委員会事務局が委員長を除く常任委員に対してリスクに関するアンケート調査を実施し、リスクの抽出を行います。そして、抽出されたリスクを発生可能性・頻度及び財務・レピュテーションへの影響を評価軸にマトリックスを作成し、対応優先度をリスク管理委員会で議論の上決定します。その結果、対応優先度が高いリスクについては、対応部門を委員会で決定し、対応部門の各本部長（常任委員）から、該当部門長（非常任委員）に対して、自部門の経営計画（BSC）に当該リスク対応を組み込むよう指示します。経営計画（BSC）に組み込まれたリスク対応については、年２回開催されるBSC会議において、進捗状況を確認します。その結果がリスク管理委員会事務局を通じて取締役会に報告されます。報告を受けた取締役会は、必要に応じ、リスク管理委員会に対して指示を行う等の監督を行っております。

（リスク管理体制図）

（リスク評価マテリアリティ）

上記リスク管理委員会において、現状における重要性の高い当社のサステナビリティ課題として気候変動リスク・機会への対応と人財育成が挙げられており、重点課題として取り組みを進めております。

(2）気候変動リスク・機会に対する戦略及び指標と目標

当社の主力製品であるキャンドモータポンプは、完全無漏洩構造であることから、環境負荷の高い液体を漏らすことなく移送することが可能であります。このポンプを世界中に拡販していくことが当社グループのミッションであり、事業を通じて地球環境や世界の人々の安全に貢献できると考えております。また、社内においても温室効果ガス(GHG)排出量の削減に努めております。

この度、TCFDの提言に基づき気候変動関連リスク及び機会が当社グループの事業に及ぼす影響の分析を進めることにより、気候関連の適切な情報開示を行ってまいります。なお、当社グループにおける重要な気候関連リスク及び機会、当該リスク及び機会に対処するための取り組み並びに当社グループの進捗を測る指標及び目標については、本項に記載のとおりであります。

なお、当社は2023年６月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明いたしました。

①戦略

＜前提＞

TCFD提言では、気候変動に起因する事業への影響を考察するため、複数の気候関連シナリオに基づき検討を行う「シナリオ分析」を行うことが推奨されており、当社グループでも不確実な将来に対応した事業戦略の立案・検討を行うため、下記のようにシナリオ分析を実施いたしました。

今回のシナリオ分析においては、SDGsの目標である2030年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が施されず、異常気象の激甚化が想定される「４℃シナリオ」と、脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオも併用）」を参考に、定性・定量の両側面から考察を行いました。

＜当社グループ事業における気候変動関連リスク・機会の概要＞

・顕在化時期の定義

「短期」：～３年　　「中期」：４～10年　　「長期」：11年～30年

・影響度の定義

「大」：営業利益に５億円以上の影響が見込まれる

「中」：営業利益に５千万円以上５億円未満の影響が見込まれる

「小」：営業利益に５千万円未満の影響が見込まれる

当社グループの主力事業であるポンプ事業は、製品の製造段階において多くの燃料や電力を使用することや、原材料として多種多様な金属を使用することから、カーボンプライシングに関する政策規制や、脱炭素への移行に伴う金属価格の上昇、再生可能エネルギーの市場普及に伴う電力価格の上昇を移行リスクとして特定しています。また、気候変動に伴う異常気象の激甚化が、当社グループのサプライチェーンに係る物流の寸断や、当社グループ各拠点の被災による影響を物理リスクとして特定しています。

一方で、脱炭素社会の進展により、再生可能エネルギーの普及や再生可能燃料の生産量の増加といった、脱炭素分野における当社グループの製品・サービスの需要増加を機会として特定しています。

＜環境負荷低減に関する取り組み＞

当社グループは、事業を通じて地球環境や人々の安全に貢献していくため、完全無漏洩構造であり、環境負荷の高い液体を漏らすことなく移送することが可能であるキャンドモータポンプを世界中に拡販していくことが、ミッションであると考えております。

◆　脱炭素ビジネスで活用されるキャンドモータポンプ

世界的な脱炭素社会の進展により、化石燃料からのエネルギー転換等、CO₂排出ゼロに向けた取り組みが加速しております。そのような中で、当社のキャンドモータポンプは脱炭素に関連する設備にも対応することが可能であり、市場の裾野を広げる新たなチャンスと捉えております。

◆　当社設備での環境に配慮した取り組み

当社グループでは、事業活動におけるGHG排出量の継続的な削減に向けて、工場やオフィスで使用するエネルギー効率の向上や、自然エネルギーの有効利用などに取り組んでいます。

・本社屋及び本社工場の全面LED化

2017年４月に建設した新本社工場へのLED照明の導入以降、旧工場設備、本社事務所においても、LED照明への換装が完了しております。エネルギー効率の良い設備の導入を始め、今後とも事業所全体としてのエネルギー効率向上に務努めてまいります。

・自然エネルギーの有効利用

当社では、2017年４月に建設した新本社工場への太陽光パネル設置以降、本社工場内の技術開発センター、サービス工場棟にも太陽光パネルを設置し、合計871kWの太陽光パネルが稼働しております。また、子会社である大連帝国キャンドモータポンプ有限公司では、新工場建設に合わせ、新工場、既存工場の両方に合計1,421kWの太陽光パネルを導入いたしました。これらの取り組みにより、自然エネルギーの有効利用と環境負荷の低減に努めております。

・冷暖房等の効率向上

新本社工場の外壁には、断熱効果の高い建材・工法を採用し、合わせてエアー搬送ファンによる空調効率の向上、工場等各所にて適切な温度設定の維持管理により、空調エネルギーを抑制し、CO2の削減と作業環境の改善にも取り組んでおります。

また、超高効率変圧器の導入等により、工場全体としてのエネルギー効率向上に努めております。

・本社工場全体でのエネルギー管理システムの導入

本社工場内のエリアごとのエネルギー使用量を可視化するデマンドモニタの設置により、全体のエネルギー使用量を集中管理し、効果的な節電対策を実施しております。

・社用車のハイブリッド化

当社は、2021年度よりハイブリッド車の導入を本格的に開始いたしました。当社の社用車34台のうち、新たに更新する車両から順次ハイブリッド車への切り替えを行っており、2026年３月末現在で約50％がハイブリッド車に切り替わっております。

・CO₂フリー電力の導入

当社東京営業所は、2024年７月より電力メニュー切り替えによりCO2フリー電力を使用しております。これにより、東京営業所における電力使用に伴うCO2排出量については、約10.6t/年の削減効果があります。

②指標と目標

気候変動に対する当社グループの環境経営の進捗を測る評価指標としては、温室効果ガス(GHG)排出量を選定しております。

当社グループは、世界の平均気温の上昇を産業革命以前に比べて２℃以下に、可能な限り1.5℃未満に抑える努力をするというパリ協定で示された世界共通の長期目標と、日本政府が掲げる2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを達成するという目標に準拠すべく、対応してまいります。

今後、サプライチェーン全体の排出量を把握するため、Scope3の排出量算定を検討してまいります。

(3）人財育成に対する戦略及び指標と目標

当社グループは全役職員がビジョンを共有し、その実現に向けてチャレンジすることを通じて社是を体現した働きがいのある会社になることを目指して、2025年４月に10年後のありたい姿を描いたグループビジョンを策定いたしました。これを踏まえ、当期には、グループビジョンの達成に必要な「求める人財像」を明確にするべく、人事戦略を策定いたしました。

当社グループでは、人事戦略の策定において「経営戦略と連動していること（経営目標を達成するための人事戦略であること）」と「人的資本価値を最大化すること」を最重要視点と位置づけ、現在、全面的な人事制度改革を進めております。これらの最重要視点のもと、①人財投資増強による育成強化とモチベーションアップを通じて人的資本価値の最大化を図るとともに②働きやすい職場環境整備を通じて経営戦略の着実な実行を支える基盤強化を両輪として推進してまいります。新人事制度の下で、一人一人が高いモチベーションで挑戦と成長を続け、個人・部署・部門同士が強く連帯した強靭な組織を構築することで「目指すべき企業風土（連帯・誇り・成長）」の実現とその先の連結売上高700億円をはじめとした「グループビジョン」の達成を目指してまいります。

①人財投資増強による育成強化とモチベーションアップ

・教育訓練の更なる充実による成長実感とモチベーションアップ

・女性活躍推進による組織風土改革

・事業拡大・組織強化に呼応した積極的な人財確保（全国規模及び国内外人財確保の積極化）

・人事・評価制度の見直し

＜具体的取り組み＞

当期につきましては、教育訓練として各種技能習得のための資格取得支援を行った他、企業風土改革の一環として役員や部長職を対象としたオフサイトミーティング、管理職以下全社員を対象としたタウンホールミーティングを実施いたしました。

女性活躍推進につきましては、前期に引き続きモチベーションアップセミナーやキャリアデザイン研修等を実施した他、新たな取り組みとして、女性従業員の希望者を対象としたポンプについての学びなおし講座である「ポンプの学校」を開校いたしました。また、女性従業員を対象とした取り組みだけでなく、役員や管理職を対象としたセミナーを開催することで、女性活躍に対する理解促進と職場環境整備に向けた意識醸成を推進いたしました。

「ポンプの学校」は女性従業員から好評を得たことから、2027年３月期も継続して開催いたします。

また、採用者に占める女性社員の比率については、当社の一般事業主行動計画に基づき管理しており、女性活躍推進法に基づき同計画を策定のうえ、女性活躍推進施策に積極的に取り組んでおります。

人財確保につきましては、当期より高等専門学校生向けインターンシップ導入実施に加え、高等専門学校生を対象とする企業研究会への参加を通じて、知名度向上を図ってまいりました。

人事・評価制度の見直しについては、当期より取り組みを始めており、2027年４月からの運用開始を予定しております。当社は、評価・報酬制度の改革を人事制度改革の主要項目の一つと位置づけており、評価・報酬制度面から人的資本価値の最大化を実現してまいります。具体的には、2027年度より、評価・報酬双方にメリハリをつけることで「実力主義の徹底」を目指すとともに管理職の報酬体系も見直し、管理職のモチベーション向上、管理職の魅力化を通じた昇進意欲醸成を図ってまいります。これらの改革により、組織全体が挑戦意欲を持てる報酬体系を構築してまいります。

②働きやすい職場環境整備

・先進IT技術導入で、職場環境の効率化・快適化を進める

・国内子会社の労働環境改善

＜具体的取り組み＞

先進IT技術導入につきましては、設計効率化に向けてIT技術を導入する前段階として、前期に引き続きコンサルの支援を受けながら各施策に取り組んでまいりました。来期以降も、引き続き、必要な業務の見直しを進めつつ、これまでの取り組みの一部（手配に関する運用ルールの見直し等）を部門BSCに落とし込み、実務への反映を進めてまいります。

国内子会社の労働環境改善につきましては、当期は工場内への空調設備導入等を行いました。また、将来的な就業環境の改善のため、新工場を建設し、国内子会社２社の移転を計画しております。

新工場建設用地の取得について、合意の締結は完了しており、工場建設用地の引き渡しは2029年５月を予定しております。

③指標と目標

上記人財戦略の指標としては、「人財育成及び社内環境整備に係る費用」及び「採用者に占める女性社員の比率」を用いております。当期の取り組み内容及び今後の取り組み計画については、上記「①人財投資増強による育成強化とモチベーションアップ」の具体的取り組みに記載のとおりです。

（注）人財育成、社内環境整備は連結子会社各社でも行っておりますが、規模・人事制度及びデータ管理方法が連結子会社ごとに異なり、現時点では連結会社ベースで統一的に集計する体制が整備途上であるため、提出会社（単体）の実績及び目標を記載しております。