明治機械

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．上記従業員数は就業人員であり、契約社員29名を含んでおります。臨時雇用者（パートタイマー）は、年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

２．当社グループは従来、「産業機械関連事業」と「不動産関連事業」の２事業を報告セグメントとしておりましたが、当連結会計年度より「産業機械関連事業」の単一セグメントに変更しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．上記従業員数は就業人員であり、契約社員29名を含んでおります。なお、臨時雇用者（パートタイマー）は、年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．当社は、産業機械関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　提出会社の従業員は本社（各事業所を含む）と足利事業所とに単位組合を組織し、その連合体たる明治機械従業員組合協議会を構成しております。組合協議会は無所属でありますが、本社組合はＪＡＭ神奈川に加盟しておりますが、何れも中正穏健であって、会社と円満な労使関係を持続しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティの基本方針と取組

　当社グループは、『存在意義』として「技術を通じて、日本の「食」「農」を支え、人々の食生活の安定と可能性を追求し続ける」ことを掲げ、また『目指す姿』として「人々の食生活を支え続けるために、伝統を大切にするとともに、変革にもチャレンジし、取引先・社会への貢献や従業員の働きがいを最大化する」取組を推進しております。

　当社グループでは、サステナビリティに関連する項目のうち当社の企業価値に影響を及ぼす課題を整理・分析し、リスク要因を抽出するとともに、当該リスクへの対応方針や進捗状況を報告・検討する体制を構築しており、持続可能な成長と中長期的な企業価値の向上を目指して、ＥＳＧ経営、ＳＤＧｓ経営を推進しております。

①ガバナンス

　月に一度開催される「SDGs推進委員会」おいて、気候変動、食・農への貢献、次世代育成、職場環境等のテーマごとに具体的な目標を設定するとともに、各種施策・取組の進捗状況と課題について議論しております。本委員会での検討事項等は、四半期ごとに取締役会で経営層に提案及び報告され、適時適切に指示を受ける体制が構築されており、タイムリーな監視・監督機能が確保されています。また、SDGs推進委員会メンバーは各部門の社員により構成されており、進捗状況や課題等を自部門に持ち帰り、フィードバックし自部門で実施すべき事項について対応を検討し実施しており、全従業員のESG・SDGsに対する理解・浸透を図っております。

②戦略

　取締役会はESG・SDGsへの取組は当社グループの経営基盤を支える重要項目であると認識し、リスク要因、対応方針を審議しており、今後は中長期的な事業戦略立案にもつなげてまいります。

　当社グループのESG・SDGsに関する戦略は、『存在意義』として掲げる「技術を通じて、日本の「食」「農」を支え、人々の食生活の安定と可能性を追求し続ける」に基づいており、リスク低減、新たな事業機会の創出、人材力強化、社会・地域への貢献等につながるものであり、持続可能な社会の実現に資するものと考えております。

③リスク管理

　リスク管理面に関しては、SDGs推進委員会において、各種リスクを定期的にモニタリングしており、経営へのリスクが大きいものについては、適時適切に取締役会において経営層に提案・報告されております。これらはまた、各部門でコントロール可能なリスクについては、各部門が対応を行っております。

④指標及び目標

　目標設定に関しては、「気候変動」「食・農・畜 への貢献」「技術革新、次世代育成」「職場環境」「社員の健康」といった目標軸を定め、当該目標軸の中で個別具体的な目標を設定する運営を行っております。

（２）人的資本・多様性に関する取組

人材戦略に関しては、取締役会においては高い専門性、知見を有する社外取締役より、各種議案から派生するケースも含め、人材戦略の問題提起、具体的な提言が行われております。また、業務執行取締役や人事部門においては、重要な人事施策、組織改編に伴う戦略的な人事異動、人員・人件費に関する計画、実績管理等の具体的施策の協議・検討が適時適切に行われております。

当社グループでは、働き甲斐のある企業への変容を経営戦略軸の一つに定め、これを実現するために、以下の３点を重点施策として取り組んでおります。

①企業風土変革、人事制度改革等による満足感、公平感を感じる体制の構築

②技術、設計等のエンジニアリング人材層の厚み確保、技術・ノウハウの体系的な伝承の仕組み整備

③個々の役職員の能力、知識を磨き・引き出し、価値創造を発揮してもらうための仕組み作り

当社グループでは、人材戦略のリスクとして、従業員が有する技術・専門性が継承されないこと、人材の多様性が確保されないこと、採用競争力劣後による人材獲得難、従業員の離職が重要と判断しております。こうしたリスクに対処するため、各部門において技術に精通した人材の育成、熟練者から若手層への技術の伝承、専門性の高い人材の厚みの確保等を進めており、これらの取り組みを支えるべく、企業風土改革に向けた各種ルール、処遇・評価・教育等の人事制度の見直し等により、働きがいのある職場へ変革すべく、社内環境の整備を進めております。

人材戦略に関する具体的な目標は、以下のとおりであります。

①人事制度の見直し

2024年４月の新しい人事制度を構築・導入し、等級、評価、報酬等の見直しを行いました。また、評価の透明性を高めるべく、評価者、さらには被評価者向けの研修を実施しております。

②人材教育制度の確立

各階層に応じた「スキル・知識の向上」と「階層に応じた役割の定着化」を目的として、階層別教育制度を整理し、順次実施しております。

個々の従業員の能力・知識を磨き・引き出し、価値創造を発揮してもらうための仕組み作り、伝統に拘ることなく、変革にチャレンジできるように、新たなルールや仕組みを検討してまいります。

③スキル・専門性の向上に向けた取組

主要取引先等との人的ネットワークを活かし、継続的に業界勉強会を実施しております。また、従業員が自発的に学ぶ・学び直す機会を提供すべく、社内ライブラリーの機能を拡充させてまいります。