日本ギア工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、持続的な成長と企業価値向上のため、「自ら考え行動する」「最高品質を提供する」「社会的利益を生み出す」という行動指針を核とした人材戦略を推進します。優れた人材の獲得と育成を通じて、組織全体のパフォーマンス向上と社会への貢献を目指します。

1.育成方針

変化に対応できる人材を育成するため、以下の施策を推進します。

①マネジメント力向上

次世代リーダー育成のため、課題解決能力、チームビルディング、コーチングなどのマネジメント力向上研修を実施します。

②専門性の深化と拡大

担当領域の専門性を深めつつ、関連分野や新知識・技術の習得を奨励し、業務の幅を広げます。

③自己啓発の支援

 資格取得支援や社外研修補助などを通じ、社員の自律的な学びと成長を支援します。

多能工化の推進

 複数の業務に対応できるマルチスキル化を推進し、組織の柔軟性と生産性を高めます。

2.人材登用方針

適材適所を原則とし、企業の成長を牽引する多様な人材を登用します。行動指針への共鳴度を重視します。能力・経験・意欲の重視: ポストに求められる能力、経験、そして新しい挑戦への強い意欲を総合的に評価し、公正な人事評価と登用を行います。特に「自ら考え行動する」意欲と「最高品質を提供する」能力、「社会的利益を生み出す」ことへの共感を重視します。

①中途採用の積極活用

企業文化の活性化と多様な視点の導入のため、即戦力となる多様なバックグラウンドを持つプロフェッショナルを積極的に採用します。当社の行動指針に共感する人材を重視します。

3.人材獲得のための報酬制度

優秀な人材を惹きつけ、定着させるため、公正かつ魅力的な報酬制度を構築します。個人の貢献を正当に評価し、行動指針の実践を促します。

①報酬制度の改定による給与水準向上

外部労働市場での競争力を高めるため、報酬制度を見直し、給与水準を向上させます。

②業績連動性を高めた賞与制度（決算一時賞与）

会社全体の業績向上への貢献を評価するため、当期純利益に応じた決算一時賞与を支給し、社員の意欲を高めます。

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、年齢や性別を問わず、本人の資質や能力、取り組み意欲に応じて役割が決定されています。職務の内容などが同じ役割等級では性別の違いによる賃金の差はありません。

（２）【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー他を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 労働組合の状況

当社は２つの労働組合を有しております。それぞれ、日本ギア工業労働組合、日本ギア総合労働組合と称し、2026年３月31日現在における組合員数は176人と68人であり、重複して加入している従業員もおります。日本ギア工業労働組合は、自動車総連全三菱自動車・三菱ふそう労働組合連合会に加盟しております。なお、労使関係は安定しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので

あります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社は、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティに関する重要課題に関するリスク及び機会に対応するために代表取締役社長を議長として毎月開催される経営会議にて実行計画の立案、目標の進捗管理を行っております。

中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の特定

リスクと機会の識別

リスクと機会への対応と基本方針の策定

また、従業員の危険及び健康障害を防止するための課題の洗い出しや発生したインシデントを共有し、その対策を検討するために、法令に基づく安全衛生委員会を組成し、安全且つ衛生的な職場環境の維持向上に取り組んでいます。

(2）戦略

当社の経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するため

の取組のうち、重要な項目は以下の通りです。

・人材育成方針

　当社の競争力の源泉は「人材」であるとの認識のもと、人材育成を行ってまいります。

従業員の多様性と人権を尊重し、多様な働き方を提供できる環境整備、人材育成・自己啓発制度の整備、社内及び健康的な職場環境を整備することで、イノベーションの創出、引いては企業価値向上を目指します。

・安全衛生的な職場環境の維持向上

・改革意識の向上

・DX化の促進

・自社開発力の強化

(3）リスク管理

当社において全社的なリスク管理はリスク管理委員会において行っておりますが、サステナビリティに関わるリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、経営会議の中でより詳細な検討を行い共有しております。

また、従業員の危険及び健康障害に関するリスクへの対応として、法令に基づく安全衛生委員会を設置し、産業医に参加願い、従業員の危険及び健康障害の防止に資する情報、課題やインシデントを共有し、安全且つ衛生的な職場環境の維持推進に取り組んでいます。加えて、定期的に工場内巡回を行い安全性のチェックを行っています。

(4）指標及び目標

　当社では、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　当社2026年３月末時点の実績の詳細は、「従業員の状況（3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。