アネスト岩田

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当社及び連結子会社における従業員は以下のとおりであります。

(2024年３月31日現在)

(注) 従業員は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

セグメントは全て日本です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(2024年３月31日現在)

(注) 1.従業員は就業人員であります。

2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には、JAMアネスト岩田労働組合が組織(組合員数 443人)されており、JAM(Japanese Association of Metal, Machinery, and Manufacturing Workers)に属しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3.労働者の男女の賃金の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループは、「社是」「グループ経営理念」を中核とした「アネスト岩田フィロソフィ」を作成し、当社グループのステークホルダーで共有しています。この中には、当社グループの基本方針を定めており、サステナビリティに関する項目も含めております。これらの実現を推進するため、執行役員会傘下に任意の委員会として、サステナビリティ推進委員会を設置しています。本委員会は、社長執行役員と関連部門の責任者で構成し、委員長は社長執行役員、事務局は経営企画部門が担当します。サステナビリティ推進活動に関する事項を中心に協議及び審議を行い、必要に応じて執行役員会に答申・報告をしています。

＜サステナビリティ推進体制＞

（2）リスク管理

当社グループは、上記「（1）ガバナンス」において記載した推進体制を構築するとともに、サステナビリティを含む全社的なリスクマネジメントの一環として、1年ごとに執行役員(取締役兼務を含む)が当社の企業価値や経営成績などに重要な影響を与える可能性があるリスクの特定と評価を行っています。その結果を執行役員会で審議することによって、リスク・危機対応時の体制整備を図っています。その他にも、サステナビリティ推進委員会を定期的に開催し、ESGに関するリスクと機会について議論することで、リスク管理体制の強化を推進しています。

人材に関するリスクの内容については、「第２〔事業の状況〕-３〔事業等のリスク〕-（2）人材に関するリスク」をご参照ください。

（3）戦略

創業100周年に向けて「真のグローバルワン・エクセレントメーカ」となり持続的な成長を続けていくために、経営資源の根幹をなす人材への投資を積極的に実施しております。多様な人材を適材適所に配置して個々のパフォーマンスを引き出し、個の強みをかけ合わせることで組織としてのシナジーを発揮し、より大きな付加価値を生み出せるようにタレントマネジメントを推進していきます。具体的には、人材一人ひとりの力量、経験、個性、資質、成果など様々なデータや情報を集約管理し、それに基づいた人材の配置転換を実現していきます。

また、優秀な人材を惹きつける為には「働きやすさ」と「働きがい」を両立する必要があります。全社を挙げた健康経営、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、年功序列的な考えではなく、個々の力量や成果を重視した任用及び評価をすることで、従業員一人ひとりの挑戦・成長・活躍を促します。

なお、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、国・地域の法制度や文化に密接に絡む部分があり一律に当社グループ全体へ導入することが難しいことから、当社グループの主要な事業を営む提出会社における方針を以下に記載しております。連結子会社については、代表者の職務権限に基づき、各国の制度・実情に適合した運用方針に対する裁量を認めたうえで、様々な施策を実施しています。

①人材育成方針

人材育成においては「変革と成長」をキーワードとし、「Be an OWNER 当事者であれ」「WILL 志を持つ、やり抜く」「OPEN 外に目を向ける」という従業員が目指すべき３つの姿を設定しています。失敗を恐れずに挑戦する従業員を尊重し、成長・活躍・自己表現の場を創出することで、当社が目指す「真のグローバルワン・エクセレントメーカ」の実現に近づくと考えています。具体的な取り組み内容は、以下のとおりであります。

a.キャリア採用

「変革と成長」を進めるにあたり、社外の知見や異なる文化を取り入れるためにキャリア採用を積極的に進めており、2023年度は33名が入社しました。また、入社後のギャップを埋めるためのオンボーディング施策として、半年間のOJT研修の中で採用部門による入社者との定期面談を実施しています。

b.階層別研修

各階層別に必要なスキルやマインドを身につける研修を実施しています。また研修後には、研修で学習した内容を職場で実践する期間を設定し、その後に振り返りの研修まで実施することで、スキルやマインドの定着を目指しています。

c.キャリアプランニング制度

従業員が目指す姿の一つである「WILL 志を持つ、やり抜く」姿に近づくために、自身のキャリアを見つめ直す機会として「キャリアプランニング制度」を実施しております。従業員全員が毎年１回、自身のキャリアプランについての考えを会社に提出し、上司や人事担当者と相談をしながら自身のキャリアに向き合う機会としています。

②社内環境整備方針

当社グループは社内環境整備において、「ダイバーシティ&インクルージョン」と「健康経営」の推進を大きなテーマとして積極的に取り組んでおります。

1)ダイバーシティ＆インクルージョン

年齢や性別などの属性・ライフスタイルに関わらず、様々なバックグラウンドを持つ従業員が能力を発揮できる体制と環境を構築するための取り組みを実施してまいりました。多様化する価値観やライフスタイルを理解しあった上で、個人が能力を最大限に発揮できる環境を整えることで、多様性を確保しています。具体的な活動は以下の通りであります。

a.年齢や属性・ライフスタイルに関わらず活躍できる制度の構築

ライフもワークも充実させ、様々な属性や個性の従業員が協力し合いながら成果を出せるような働きがいのある環境を構築するため、様々な制度を構築しています。

・兼業副業制度、それに伴う週休3日制度

・65才までの定年延長と同時に、55歳から65歳の間で定年を選択できる制度

・通年採用の実施とアルムナイ制度

（退職者のうち一定の条件を満たす者にカムバックパスを発行する「カムバック採用」）

・時差出勤制度

・在宅勤務の利用可能日数の拡大

b.多様な人材の活用

当社はダイバーシティ推進の一環として性別にとらわれない従業員の活躍推進に取り組んでおり、特に課題として掲げているのは女性従業員比率の向上です。当社は業界特性もあり、現状は女性従業員が少ない状況です。そのため、当社は正社員における女性従業員比率30％以上を2030年までの目標として掲げています。その達成のために女性従業員の成長につながる仕組みや能力を発揮できる環境を整備し、各々の自律的な成長を積極的にサポートしています。

・国内生産拠点のDX化

従来の生産現場では力仕事が多く男性従業員が主体となっていましたが、DXを推進することで身体的な能力に関わらず全ての従業員が活躍できる職場環境の整備を図っています。2024年4月には製造や品質管理を一新した工場管理機能の強化を実行するDX推進プロジェクトを新たに発足いたしました。

c.育児休業を含む子育て支援

従業員がキャリアを止めることなく活躍できるよう、対象となる全ての従業員に対する育児休業取得促進に力を入れた結果、仕事と育児の両立を支援する子育てサポート企業として、2023年10月に「くるみん認定」を取得いたしました。現在は「プラチナくるみん認定」取得に向けて、有給取得率の向上など、更なる取り組みを推進しています。

・男性育休取得促進（対象者への個別の制度説明、体験談やアンケートを社内イントラに掲載）

・多様な時短勤務制度
（勤務時間について4・5・6・7時間のいずれかを選択でき、小学校卒業まで利用可能）

・育児休業復帰時のテレワーク制度

・法定日数を上回る看護休暇日数
（1人の子に対して年に8日うち有給は3日。2人以上の場合は年に16日うち有給は6日取得可能）

・育児退職者の再雇用保障制度

2)健康経営

当社グループでは『機械セクタにおけるホワイト企業トップ』を目指して健康経営を推進しております。また企業の発展には一人ひとりの「生産性の向上」と「組織の活性化」が重要であり、その基盤は従業員とその家族の健康であると考えています。代表取締役社長執行役員を健康経営推進の最高責任者として、全社で人事制度・福利厚生の充実、食事・運動・コミュニケーションや健康意識調査などの各種施策を実施しています。その結果、ライフワークバランスやヘルスリテラシーの向上を実現した成果が評価され、経済産業省と東京証券取引所から「健康経営銘柄」に3年連続で選定されました。また、2023年度は従業員の家族も参加できる全社運動会を開催し、運動の機会の提供だけでなくコミュニケーション向上による一体感を醸成することで、心と体の健康を図りました。今後も従業員とその家族が「笑顔でイキイキと輝ける」ように、様々な健康維持・増進活動を戦略的に実行してまいります。その具体的な内容は、以下のとおりであります。

a.ライフワークバランスの推進

従業員の健康維持のためには十分な休息が重要と考え、生活時間や睡眠時間を確保するための各種施策を実施しています。

・有給休暇を「スマイルホリデー」と称し、取得しやすいネーミングにするなど取得率100％の実現に向けた施策の実施

・勤務時間インターバル制度の導入
（勤務終了後から翌日の出社までの間に11時間以上の休息時間を設ける）

b.産業保健支援体制の確立

個人の健康管理を目的として産業保健師を常駐し、健康診断結果に基づくきめ細かいフィードバックや保健指導を実施することで、2次健診の受診率は2020年度・2021年度2期連続で100%となりました。

・本社と工場に保健師常駐

・支店営業所への年1回の巡回

・オンライン面談の実施

c.病気治療と仕事の両立支援

万が一の疾病の備えとして「三大疾病サポート保険」を導入し、治療と仕事の両立を支援する制度の充実を図っています。

健康経営に関する詳細な取り組みについては、当社ウェブサイト（URL https://www.anestiwata-
corp.com/jp/sustainability/society/health-management）をご参照ください。

そのほかのESGに関する取り組みを含むサステナビリティ情報については、2024年９月に当社ウェブサイト（URL https://www.anestiwata-corp.com/jp/ir/library/integrated-report）において公表予定の統合報告書2024年度版をご参照ください。

（4）指標及び目標

当社グループでは、上記「（3）戦略」において記載した方針について、次の指標を用いております。これらの指標に関する目標及び実績は、連結会社における主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した
ものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）
の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。