ヤマダコーポレーション

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト、嘱託契約の従業員を含む。）は、当連結会計年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト、嘱託契約の従業員を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は「ヤマダコーポレーション労働組合」と称し、ＪＡＭ神奈川に加盟しており、平素は労使協議会によって相互に協調を図っております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合

提出会社

（注）　「女性の職業における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、「行動憲章」、「行動規範」及び「環境方針」において地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引などについて定めております。

なお、「行動憲章」、「行動規範」及び「環境方針」は、当社ＨＰの「ＣＳＲ情報」（https://yamadacorp.co.jp/csr/）に掲載がございますので、ご参照ください。

また、帰属する地域や社会の持続可能性への視点を常に持ち、国際社会の潮流や対応の動向を捉え、事業環境の変化やリスク及び機会を適切に評価できる体制を構築し、当社グループの事業の継続、持続的な成長を図ってまいります。

(1）ガバナンス

　環境、社会、経済におけるリスクが世界規模・地球規模で相互に関連し多様化や複雑化するなかで、適時・適切なリスクマネジメントを行っていくため、従前の事業等のリスクへの対応に限定された統治体制からより広範囲のリスクを統治する体制に拡充し、サステナビリティ管理規程を定め、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会の構成メンバー

委員長：取締役管理本部長

委　員：取締役、社外取締役、執行役員、常勤社外監査役

(2）リスク管理

サステナビリティに関するリスクについて、連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）に記載のとおり、当社グループは、海外市場も含めた製商品の販売を行っており、また材料・部品等も海外調達が増加していることから、国際情勢の動向の影響を強く受けやすい経営環境に置かれております。また、当社の主要な事業セグメントの一つであるオートモティブ部門は、環境・気候変動対策の影響を大きく受ける自動車産業を対象としており、これらの事由より、サステナビリティに関する主なリスクを下記のとおり分類しております。

①　国際情勢や地政学的な動向に起因するリスク

・当社が事業を展開するマーケットへの影響

当社販売の地域セグメントは「日本」「米国」「オランダ」「中国」「タイ」となっており、連結売上高に占める海外売上は全体の過半数を超える事から、政治・経済等の国際情勢の急激な変化や輸出管理規制等の法務リスクおよびテロ・紛争等による情勢不安などにより、各地域の販売市場の縮小や閉鎖、また、営業活動が著しく制約される可能性をリスクとして認識しております。

・サプライチェーンへの影響

当社グループは、製造に関わる部品・材料を、国内のみならずインド・中国・ベトナム等から調達しており、自然災害、パンデミック、国際紛争、人権問題等による調達先の閉鎖、材料・部品納入の遅延等により、生産工場の稼働率低下や需要に対して供給が出来なくなる事による機会損失が発生する可能性があります。

また、諸外国も含めた調達先の人権問題等が判明し、当社販売先のポリシーに抵触することによる取引制限やサプライチェーンから排除される可能性があります。

②　環境・気候変動の動向に起因するリスク

当社の主要な事業セグメントの一つであるオートモティブ部門においては、自動車産業が温室効果ガス排出削減推進の影響を大きく受けることから、ＥＶ車の普及によるカーメンテナンス製品需要の変化等、市場が大きく変質する可能性をリスクまたは機会と認識しております。

上記のサステナビリティに関するリスクについて、サステナビリティ委員会にて定期または随時にリスクと機会の評価を行うとともに必要な対策や戦略を検討し、重要な事項については取締役会に諮り、当社グループの経営方針や施策に反映させております。

なお、事業等のリスクについては、有価証券報告書 第２　事業の状況「３．事業等のリスク」に記載の通りでございます。

(3）人財に関する戦略及び目標

当社グループの中期的な経営計画においても、ポンプ事業の更なるグローバル展開を実現していくうえでの経営基盤として、『人財ビジョンを実現し、社員と会社の成長を支える』と掲げ、変化に対応し持続的に成長できる企業文化を醸成するとともに、各階層で次代を担う人財の育成に取組んでおります。

①　人財ビジョンの定着・人事制度の再構築

2023年３月に当社の求める人財像を『変化』、『お客様志向』、『共創』の「３つの価値観」で明確化した『人財ビジョン』を制定いたしましたが、このビジョンの浸透と定着を推し進めてまいります。

2023年４月には、「人財ビジョン」の視点に立った新人事評価制度を先行導入いたしましたが、2025年度からは「人財ビジョン」と「次代を担う人財育成」の方針を反映し、人事体系を見直した新たな人事制度の導入を計画しております。

[人財ビジョンの３つの価値観]

『変化』　　　　今までの固定概念を疑い、自らの殻を破り、変化を楽しみ、変革を成し遂げる

『お客様志向』　お客様の潜在ニーズを探り、創意工夫を凝らし、お客様価値を創造し続ける

『共創』　　　　共通の目標に向かって、共に成長し、仲間の長所を引き出し、活かす

②　従業員の成長支援・次世代リーダーの育成

会社にとって大切な財産である社員、一人一人の成長をきめ細かく支援するとともに、各階層の役割に応じた業務遂行能力を向上するための教育研修や自らの成長を支援するための制度を実施しております。

グローバル人財育成、女性活躍については、重点的に取り組むべき項目であると認識しており、研修プログラムの一層の充実に取り組んでまいります。

ⅰ)従業員の成長支援

・全社員を対象に役割毎に階層別研修を実施、各々の課題や役職ごとの役割等を共有し、業務レベルの向上および社内コミュニケーションの向上により、当社が求める人財の育成を進めております。

・自らの成長支援策として、資格取得に対して報奨金を支給する資格取得奨励制度や自らが受講内容を選択できる外部研修・通信研修、自らのレベルに合わせた選択が可能な英会話研修等、様々な研修制度を拡充し従業員の自主的なスキルアップを支援しております。2024年３月時点の英会話研修受講率は累計で17.7％とグローバルな人材の育成にも注力しており、今後は海外拠点での研修制度の導入等も予定しております。

・有期雇用の嘱託社員およびパートタイマーが正社員に転換できる正社員転換制度を導入し、キャリアに応じた成長支援の環境整備を実施しております。

ⅱ)次世代リーダーの育成

・次世代を担う候補である主任・係長を中心とした人財を対象として、一定期間所属部署以外の業務を体験させ、部署間の相互理解と人事交流活性化を促進するプログラムを実施することで次世代人財の育成を図っております。

・新任の課長、主任・係長に対しては、役割や求められる行動を理解する目的で外部研修を実施、また評価者教育を実施することで人財ビジョンを始めとした当社が求める人財像の共有を図っております。

・当社グループでは、さらなる女性の積極的登用、性別や国籍にとらわれない優秀な人財が活躍できる環境作りに取り組むとともに、中長期的な視点で次世代リーダーとなる管理職、監督職の育成に取り組んでおります。今年度、新たに６名(うち女性は１名)を管理職の課長に、９名(うち女性は２名)を監督職の主任・係長に登用いたしました。

2024年３月時点での女性管理職比率はグループ全体で８%ですが、2028年３月末までに10％以上の達成を目指しており、今後も管理職および管理職候補としての監督職の増員を進めるべく、各種研修を通しての意識向上に取り組んでまいります。

（参考）女性管理職比率の推移

③　働き方改革の促進

当社グループでは、2023年度の時間外労働の年間平均時間が9.6Ｈ、有給休暇取得率が89.6％など働きやすい環境の実現に取組んでおります。良好な労働環境の維持とともに、より多様な働き方の実現に向け様々な施策を継続的に実施しております。

（取組事例）

・７月から10月までを年次有休休暇取得促進期間に定め、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の実現を促進しております。

・2021年度から在宅勤務制度や時差出勤制度を導入、2023年度から時間単位有給休暇を導入し、社員一人一人が更に多様な働き方ができるよう対応しております。

・働き方改革の一環として、社員がより快適に働ける職場環境の提供を目指し「通年服装自由化」を実施しております。

・相模原工場および製商品物流センターでは、自由に働き場所を選ぶことができるフリーアドレスを導入し、業務の効率化や部署間の交流を促進しております。