兼松エンジニアリング

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、2026年３月期から2028年３月期までの３年間にわたる中期経営計画において、重点実施事項として「事業基盤の強化」（生産性向上、サプライチェーンの再構築、技術・技能の伝承・教育、コスト低減）、「ワークライフバランスの充実」（ＤＸの取組、インナーブランディングの取組、労働環境の整備）及び「価値の提供」（主力製品の確立・進化、新市場・新製品への挑戦、コンプライアンス、アウターブランディングの取組）に取り組んでおります（詳細は、「第２ 事業の状況　１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(5)会社の対処すべき課題」をご参照願います）。

　上記重点実施事項を着実に進めるためには、人財育成が重要であると考えております。

　2024年４月から運用を開始した新人事制度は、社員育成を効果的に進めることで、人財の面で経営基盤の確立を目指しており、役割に応じた等級と評価・処遇を明らかにし、会社と社員双方の成長を促す制度としております。加えて人事制度の中に、部門間交流を促進する仕組みを組み込むとともに、教育体系を整備することで多様な人財を育成することを目指しております。

　特に、報酬制度は、等級に応じた賃金テーブルを設計し、個人の貢献度や成長を賞与や昇給にメリハリを持って反映する制度となっています。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２  当社は、環境整備機器関連事業並びにこれらの付帯業務の単一事業であるため、セグメントごとに記載しておりません。

② 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

当社は、強力吸引作業車及び高圧洗浄車を主力とする環境整備機器メーカーであります。

当社のサステナビリティに対する考え方は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1)　会社の経営の基本方針」に記載のとおり「兼松エンジニアリング精神」及び「基本理念」として具体化されております。

この考え方に基づき事業を行っており、当社の持続的な成長が社会の持続的な発展に貢献するものと考えております。

（2）ガバナンス及びリスク管理

当社は、2026年３月期から2028年３月期までの３年間にわたる中期経営計画では、スローガン「つねぜん‐ＴＵＮＥＺＥＮ‐」のもと、「100年、その先へと続く企業をめざし、伝統の継承、変化への適応、革新への挑戦により、“必要とされる企業”へと常に前進する。」をビジョンに策定いたしました。

サステナビリティにかかる具体的内容としては、①環境面へ配慮したＥＶ車両への架装など新技術への挑戦、②ＳＤＧｓ(持続可能な開発目標)達成に向けた重点的な取組、及び③新人事制度導入による公正・透明性のある評価により成長に繋がる人材育成及び働き甲斐のある職場とワークライフバランスの充実が挙げられます。

新技術への挑戦に関しては取締役・執行役員がリーダーとなり、活動を推進しております。開発委員会には、常勤取締役・監査役が参加し、意思決定に関しての意見を反映しております。

リスク管理につきましては、「第４ 提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)　コーポレート・ガバナンスの概要　③ 企業統治に関するその他の事項　2. リスク管理体制の整備の状況」に記載しております。

（3）戦略、指標及び目標

①環境面へ配慮したＥＶ車両への架装についての方針

自動車のパワートレインの方向性、特に商用車の脱炭素化はカーボンニュートラル実現を左右する、重要な鍵となっております。走行時だけでなく、大きな動力を要する作業車においては、バッテリーＥＶ、燃料電池、水素電池など実用化されるパワートレインに対応していく必要があります。2023年度に、主力製品である強力吸引作業車のトップメーカーとして、日本初のＥＶ吸引車を完成いたしました。市販化には至らないコンセプトモデルではありますが、引き続き実用化に向けた研究開発や、代替動力に関する情報収集を行い、カーボンニュートラルへ挑戦してまいります。

②ＳＤＧｓにかかる方針

　環境整備機器メーカーとして人々の生活に直結するインフラ整備、災害復旧への対応など製品を通じて貢献するものと考えます。独自技術によるものづくりで供給責任者としての使命を果たし、成長し続けることで、社会の持続的な発展に貢献し続けます。

　ＳＤＧｓ(持続可能な開発目標)達成に向けた重点的な取組として、ペーパーレス推進、多様な人材を尊重する為の職場改善及び環境に配慮した製品づくりとして、マイクロ波製品による廃棄物・CO2削減やeco塗料使用率向上に取り組んでおります。

③人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境の整備

（a）人材育成方針

当社の経営理念を実践するためには、人材の採用及び人材育成による技能の継承が、事業継続の最重要課題となっております。加えて、当社が本社を置く高知県は、全国の中でも人口減少及び高齢化が進んでいるため、人的資本への投資の重要性は更に高まっております。

人材戦略につきましては、常勤取締役及び執行役員をメンバーとして、人事部を事務局とする会議体で、基本方針等を策定するとともに、取締役会で具体的な課題や施策(重要な組織の新設・改編、主要ポジションの任免、人員・人件費に関する計画及び人事施策の新設・改廃等)に関する検討と決裁及び進捗状況の共有を行っております。

「人材」は、中期経営計画の重点実施事項のひとつとして掲げており、「働き甲斐のある職場づくりとワークライフバランスの実現」を目標としておりました。施策である社内環境の整備としては、1）新人事制度の構築、2）スキルマップの整備と社内ローテーション制度による人材育成及び3）ワークライフバランスを重視した働き方の実践に取り組みました。

（b）社内環境の整備

　1）新人事制度の構築

2024年４月１日より新人事制度がスタートいたしました。その目的は、「社員育成を効果的に進めることで、“人財”の面での経営基盤の確立を目指す」ことであります。併せて、新人事システム「タレントパレット」を稼働させ、人事に関するデータを一元管理する仕組みを構築しています。

＜新人事制度の概要＞

〔主眼〕役割に応じた評価及び処遇を明らかにし、会社と従業員、双方の成長を促す制度

・等級制度

　キャリアステップの段階に応じて必要な能力や担うべき職務、役割を明示

　管理職の役職と等級を連動

・評価制度

　等級に応じた評価基準を設定

　評価プロセス(目標設定・評価・フィードバック)の徹底により人財育成を促進

・報酬制度

　等級に応じた賃金テーブルを設計

　個人の貢献度や成長を賞与や昇給にメリハリを持って反映

　2）スキルマップの整備と社内ローテーション制度による人財育成

新人事制度では、各等級に求められる資格・研修を明示しており、それと紐づける形で教育体系(全社共通、部門別)を整備しました。各部門で求められるスキルについては、部門別の教育体系で習得させる仕組みとしております。

社内ローテーション制度は、部門間の交流と自部門の業務に関連する業務知識の習得による人財育成を目的として定められた制度であり、2025年度は２名が利用し、2026年度においては１名が利用予定であります。

　3）ワークライフバランスを重視した働き方の実践

　ワークライフバランスの充実は、従業員の満足度を高め、当社の業績向上に繋がるとの考えのもと、以下に取り組んでおります。

・ＤＸの活用（個々の技術・知見の次世代への継承・発展及び業務変革の推進による本来注力すべきことに注力できる環境作り）

・インナーブランディングの取組（新人事制度の浸透及び理念浸透や文化醸成による社員が誇れる会社作り）

・労働環境の整備（適正な時間管理、働きやすい環境の提供）

・有給休暇１回以上／月の取得

・従業員向けＥＳ(満足度)調査の継続実施による実態把握

・男性労働者の育児休業取得環境整備

・健康経営の推進(「健康経営優良法人2026(中小規模法人部門)」認定・健康リテラシーセミナーの開催・健康に関する外部相談窓口の設置)

・アンコンシャスバイアスのセミナー開催

・女性職位者割合の引き上げ

・在宅勤務規程の制定、奨学金返還支援制度の制定、及び法改正に伴う育児休業規程と介護休業規程の改定を実施

　セミナー等につきましては、2025年度は健康経営セミナー・アンコンシャスバイアス研修他５回開催しております。

上記施策により、多様な人財が各々の能力を発揮できる働き甲斐のある職場づくりとワークライフバランスの充実を実現してまいります。