CKD

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

     2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は ( ) 内に年間の平均人員を外書で記載しております。なお、臨時従業員数はパートタイマー、契約社員及び嘱託であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

２．「全社 (共通) 」は、提出会社の一般管理部門 (人事、経理、総務等) 及び連結子会社CKDグローバルサービス㈱の従業員数であります。

(２) 提出会社の状況

     2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は ( ) 内に年間の平均人員を外書で記載しております。なお、臨時従業員数はパートタイマー、契約社員及び嘱託であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

２．「全社 (共通) 」は、一般管理部門 (人事、経理、総務等) の従業員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．60歳定年制を採用しております。

(３) 労働組合の状況

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 (平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」 (平成３年法律第76号) の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」 (平成３年労働省令第25号) 第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、性別による処遇格差は一切なく、等級別人数構成等の差によるものであります。

４．パート・有期労働者には、無期雇用のシニア社員、無期雇用のパートタイマーを含んでおります。

②　連結子会社

(注) １．該当者が存在しないため「－」表記としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 (平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、性別による処遇格差は一切なく、等級別人数構成等の差によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサスティナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１) ガバナンス

ＥＳＧやＳＤＧｓへの対応を推進し、事業活動を通して地球環境や豊かな社会づくりに貢献するため、取締役会の諮問機関としてサスティナビリティ委員会を設置しています。サスティナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長、関係役員・部門長を委員として構成し、原則６か月ごとに開催し、サスティナビリティに関する経営課題について確認及び審議しています。審議された内容は、取締役会に報告しています。

(２) リスク管理

サスティナビリティに関するリスク管理については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク (１) リスクの基本方針、 (２) リスクマネジメント体制、 (３) リスクの特定プロセス」を参照ください。

(３) 気候変動への対応

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１) ガバナンス」を参照ください。

②　戦略

当社グループは、サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析及び考察を行っています。分析にはＩＥＡが公表する４℃シナリオと1.5℃未満シナリオを用いており、それぞれの世界観における2030年時点の当社グループへの影響について考察を行っています。

a.  分析結果

各シナリオで想定されるリスクと機会を特定いたしました。４℃シナリオでは、台風や大雨などの異常気象の激甚化に伴い、操業停止や物流機能の停止による対応コストの増加が大きなリスクになると推測されます。
　一方で1.5℃未満シナリオでは、世界的な脱炭素の取組みにより炭素税・排出権取引の導入や化石燃料由来の電力価格が高騰することが予測され、操業コストの増加が大きなリスクと推測されます。

〔気候変動に関するリスク・機会と当社グループの対応〕

b.  気候変動に関するリスク・機会に対する当社グループの対応

③　リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク (１) リスクの基本方針、 (２) リスクマネジメント体制、 (３) リスクの特定プロセス」を参照ください。

④　指標及び目標

当社グループでは“脱炭素社会の実現”に貢献するため、2050年度ＣＯ２排出量実質ゼロを基準として、バックキャスティングによりＣＯ２排出量の中長期削減目標を設定し、ＣＯ２排出量削減に取組んでいます。

〔指標〕

〔ＣＯ２排出量削減目標〕

2030年度　50％削減 (総量、2022年度対比)

2030年度　50％削減 (売上高原単位、2013年度対比)

2050年度　実質排出ゼロ

 (注) １. ＣＯ２排出量はスコープ１・２の合計であります。

２. スコープ１は、当社、国内子会社及び在外子会社の主な排出量の合計で、環境省ＨＰ公開の排出係数を使用しています。

３. スコープ２は、当社、国内子会社及び在外子会社の主な排出量の合計で、環境省ＨＰ公開の基礎排出係数を使用しています。なお、当社営業所及び在外子会社は本社と同じ排出係数を使用しています。

４. Ｊ-クレジット制度、グリーン電力証書によるＣＯ２排出量の相殺分を含みます。

５. ＣＯ２排出量削減率の2024年度実績は第三者検証前の参考値であり、第三者検証後の実績値は統合報告書に掲載予定であります。

(４) 人的資本

①　戦略

Purposeの実現に向けて、経営戦略と人的資本経営を連動させて、企業価値向上に取組んでいます。特に、10年VISIONに掲げている「人材重視の企業風土を構築」のためには、人材の獲得・育成・エンゲージメント向上を最大の課題であると認識し、人的資本投資により注力し当社の成長へとつながる仕組みづくりを推進しています。

〔人材育成方針〕

当社グループは、エンゲージメントの高い働きがいのある職場づくり、計画的な未来人材の育成、ダイバーシティ＆インクルージョンを通じて「人材重視の企業風土」を築いていきます。

〔社内環境整備方針〕

当社の人材育成方針を実現するために、３つの重点方策ごとに効果的な施策や制度の整備・意識改革を推進しております。

１. エンゲージメントの高い働きがいのある職場づくり

 (１) 成長・チャレンジの促進

Purposeの実現に向けて、Valuesを発揮し、成長・チャレンジを促進するため、社員の活動を評価するGO CKD! Awardの開催や、キャリアプランを支援するために社内公募制度の導入を行っています。
　また、社員が新規事業の立ち上げを目指した“ワクワク”するテーマを提案するイノベータ・チャレンジ制度を導入し、採択されたテーマについては、事業化に向けた具体的な企画立案を進めています。

 (２) 働き方改革・働く環境整備

社員の健康を重要な経営課題の一つと捉え、2019年に「CKD健康経営宣言」を掲げて、健康保険組合や労働組合と連携し社員の健康意識を高め、心身ともに健康で活き活きと働ける職場づくりに取組んでいます。
　健康経営戦略マップ及び重点施策である「ワークライフバランスの実現」「生活習慣病予防」「働きやすい環境整備」に向けた取組みを推進し継続した改善を図り、６年連続で大規模法人部門「健康経営優良法人2025」の認定を受けています。
　また、ストレスチェック・エンゲージメント調査を毎年実施し、その結果をフィードバックし職場改善アクションプランを作成、実施することで働きやすい職場環境の実現に取組んでいます。

 (３) 経営層との信頼関係構築

エンゲージメント向上を目的に、社長が各地の工場や営業所に赴き、社員から直接意見を聞く場として少人数での座談会を開催いたしました。また、会社の方向性や財務状況を社員に知ってもらう機会として社長自ら説明する「タウンホールミーティング」と経営企画部ＩＲ室が説明する「社内向けＩＲ」を開催するなどコミュニケーションの強化を図っています。

２. 計画的な未来人材の育成

 (１) 人材の獲得

人材基盤を維持するとともに、事業戦略に連動した採用計画に基づき、必要な人材を採用するため、留学生を含む新卒採用活動、アルムナイ・リファラル採用などキャリア採用活動にも力を入れています。また、アニメ「はたらく細胞」とのコラボレーションした広告やポスター、大学内サイネージなど企業認知度を高めるための施策も幅広く実施しています。

 (２) 人材育成

PurposeとValuesを実現する共通の人材像を役割等級別に定義し、必要な能力・知識を習得するための研修を実施しています。人事部主管の階層別教育だけでなく、事業部門が技術者としてのテクニカルスキル習得のための各種研修メニューも充実させています。また、「技能道場」を設置し、シニア社員が講師となって、自身の技能を後進に伝承し若手を育成することに大きなやりがいを持って取組んでいます。

また、未来人材の育成として次世代リーダーの計画的な育成に向けた外部研修やグローバル人材の育成、デジタル人材育成に向けた研修など幅広く展開しています。

３. ダイバーシティ＆インクルージョン

 (１) 多様な人材の活躍推進

性別・国籍・年齢等に関係なく、多様な人材一人ひとりの可能性を大切にし、それぞれの能力を最大限に発揮して活躍できる環境・制度づくりを推進しています。
　女性活躍推進の取組みとして、マインド醸成を目的としたキャリア開発研修の実施や、他社女性管理職社員との交流会を実施するなど、積極的に次期管理職候補の育成に取組み、2030年度に女性管理職比率10％を目指しています。
　シニア人材の活躍については、定年退職者が高いモチベーションを維持し、また若年層の育成・指導に欠かせない人材として65歳を第２定年として継続雇用し活躍いただいています。この制度を活用し59名の65歳以上の従業員が活躍しています。
　障がい者の活躍については、2022年に「ソーシャルファーム わーくはぴねす農園」の運用を開始するなど、障がい者の方々が活躍できる職場づくりを推進し雇用拡大に努めており、障がい者雇用率は、2024年３月末で2.65％と法定雇用率2.5％を上回っています。

 (２) ワークライフバランス・就業環境整備

仕事と子育てを両立できる働きやすい環境づくりとして、2018年４月に社内託児所を開所、短時間勤務を子どもが小学６年生を終えるまでに延長、男性社員の育児休業取得率向上の積極的推進など、育児支援制度を拡充しました。また、働き方の柔軟化と業務の効率化を目的としてテレワーク制度を導入しました。今後、フレックスタイム制度を更に充実させていくことを検討しています。
　さらに、安全で安心して働ける環境整備の取組みとして、海外子会社を含めた全社での労働安全衛生活動を推進しています。①リスクアセスメントの推進、②「ポケテナシ」活動の展開、③全社労働安全衛生大会の開催などを推進しています。安全衛生への意識を高め、災害ゼロを目指し、全員参加で安全衛生活動に取組み、安全第一の企業文化を築いていきます。

②　指標及び目標

社内環境整備方針について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標と実績については、以下のとおりであります。

 (注) １. 上記の戦略に関する指標、目標及び実績については、提出会社を対象範囲としているため、連結子

会社は含んでおりません。

   ２. ワークエンゲージメントとは、仕事に対する意識・行動（外部調査結果に基づく偏差値）となりま

す。

   ３. 健康経営優良法人認定制度とは、経済産業省と日本健康会議が共同で、優良な健康経営を実践して

いる法人を顕彰する制度となります。認定法人の上位500社が「ホワイト500」に認定されます。