CKD

人材戦略に関する基本方針等

(１) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、Purpose・Valuesの実現に向け、中期経営計画の柱として、事業戦略と連動した人的資本経営の推進及び経営基盤の強化に取組み、組織としての総合力向上を図っております。

また、今後10年間の成長を見据えたVISIONの達成に向け、新たに人材ビジョンを策定し、目指す人材像を「自律ある共創型人材」と定義しております。これは、プロフェッショナルとして自律的に行動するとともに、社内外の多様なステークホルダーと協働し、新たな価値創出に貢献できる人材を指しております。

当該人材像の実現に向け、役割行動基準の見直しを行い、各資格等級において求められる役割、能力及び行動指針を明確化しております。加えて、専門性の高度化を目的とした人材育成施策を推進し、各分野におけるプロフェッショナル人材の育成に取組んでおります。

さらに、当事業年度より、従来の成果評価に加え、専門分野における役割及び貢献度に応じた処遇制度の拡充を実施し、専門性の発揮及び高度人材の確保・定着を促進しております。

②　給与等の決定方針

当社グループは、従業員がその能力及び成果を最大限発揮できるよう、公正かつ競争力のある報酬制度を整備することが、中長期的な企業価値向上の基盤であると認識しております。

従業員の給与は、職務及び職責に応じた基本給並びに会社業績、部門業績及び個人の成果評価を反映した賞与により構成されており、これらは役割等級制度及び人事評価制度に基づき決定しております。

(２) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

     2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は ( ) 内に年間の平均人員を外書で記載しております。なお、臨時従業員数はパートタイマー、契約社員及び嘱託であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

２．「全社 (共通) 」は、提出会社の一般管理部門 (人事、経理、総務等) 及び連結子会社CKDグローバルサービス㈱の従業員数であります。

②　提出会社の状況

     2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は ( ) 内に年間の平均人員を外書で記載しております。なお、臨時従業員数はパートタイマー、契約社員及び嘱託であり、人材会社からの派遣社員は含まれておりません。

２．「全社 (共通) 」は、一般管理部門 (人事、経理、総務等) の従業員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．60歳定年制を採用しております。

(３) 労働組合の状況

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 (平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」 (平成３年法律第76号) の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」 (平成３年労働省令第25号) 第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、性別による処遇格差は一切なく、等級別人数構成等の差によるものであります。

４．パート・有期労働者には、無期雇用のシニア社員、無期雇用のパートタイマーを含んでおります。

②　連結子会社

(注) １．該当者が存在しないため「－」表記としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」 (平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、性別による処遇格差は一切なく、等級別人数構成等の差によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１) ガバナンス

ESGやSDGsへの対応を推進し、事業活動を通して地球環境や豊かな社会づくりに貢献するため、取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長、関係役員・部門長を委員として構成し、原則６か月ごとに開催し、ESGの取組み等サステナビリティに関する経営課題について確認及び審議しております。審議された内容は、取締役会に報告しております。

(２) リスク管理

サステナビリティに関するリスク管理について、当社グループは、気候変動による社会的・経済的影響を重要な経営課題と認識しております。サステナビリティ関連のリスク及び機会は、全社リスク管理の枠組みの中で識別・評価及びモニタリングを実施しております。

これらのプロセスは当社の全社リスク管理体制に組み込まれており、その具体的な体制の詳細については「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク (１) リスクの基本方針、 (２) リスクマネジメント体制、 (３) リスクの特定プロセス」を参照ください。

(３) 気候変動への対応

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１) ガバナンス」を参照ください。

②　戦略

当社グループは、サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析及び考察を行っております。分析にはIEAが公表する４℃シナリオと1.5℃未満シナリオを用いており、それぞれの世界観における2030年時点の当社グループへの影響について考察を行っております。

a.  分析結果

各シナリオで想定されるリスクと機会を特定いたしました。４℃シナリオでは、台風や大雨などの異常気象の激甚化に伴い、操業停止や物流機能の停止による対応コストの増加が大きなリスクになると推測しております。

一方で1.5℃未満シナリオでは、世界的な脱炭素の取組みにより炭素税・排出権取引の導入や化石燃料由来の電力価格が高騰することが予測され、操業コストの増加が大きなリスクになると推測しております。

〔気候変動に関するリスク・機会と当社グループの対応〕

b.  気候変動に関するリスク・機会に対する当社グループの対応

③　リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク (１) リスクの基本方針、 (２) リスクマネジメント体制、 (３) リスクの特定プロセス」を参照ください。

④　指標及び目標

当社グループでは“脱炭素社会の実現”に貢献するため、2050年度CO2排出量実質ゼロを基準として、バックキャスティングによりCO2排出量の中長期削減目標を設定し、CO2排出量削減に取組んでおります。

〔指標〕

〔CO2排出量削減目標〕

2030年度　50％削減 (総量、2022年度対比)

2030年度　50％削減 (売上高原単位、2013年度対比)

2050年度　実質排出ゼロ

 (注) １. CO2排出量はスコープ１・２の合計であります。

２. スコープ１は、当社、国内子会社及び在外子会社の主な排出量の合計で、環境省HP公開の排出係数を使用しております。

３. スコープ２は、当社、国内子会社及び在外子会社の主な排出量の合計で、環境省HP公開の基礎排出係数を使用しております。なお、当社営業所及び在外子会社は本社と同じ排出係数を使用しております。

４. J-クレジット制度、グリーン電力証書によるCO2排出量の相殺分を含んでおります。

５. CO2排出量削減率の2025年度実績は第三者検証前の参考値であり、第三者検証後の実績値は統合報告書に掲載予定であります。

(４) 人的資本

①　戦略

当社グループは、すべての戦略を考え実行するのは「人」であり、すべての資本の中で人的資本を最も重要なものと位置付けております。

この考えの下、Purpose・Valuesの実現に向け、中期経営計画の柱として経営戦略と連動した「人的資本経営の推進と経営基盤の強化」に取組み、組織としての総合力の向上を図っております。

この実現に向けて新たに人材ビジョンを策定し、目指す人材像を「自律ある共創型人材」と定義しております。これは、プロフェッショナルとして自律的に行動するとともに、社内外の多様なステークホルダーと協働し、新たな価値創出に貢献できる人材を指しております。

この人材像の実現に向け、役割行動基準の見直しを行い、各資格等級において求められる役割・能力及び行動指針を明確化するとともに、専門性の高度化を目的とした人材育成施策を推進し、各分野におけるプロフェッショナル人材の育成に取組んでおります。

さらに、当事業年度より、従来の成果評価に加え、専門分野における役割及び貢献度に応じた処遇制度を拡充し、専門性の発揮及び高度人材の確保・定着を促進しております。

これらの取組みを通じて、社員一人ひとりが自ら考え挑戦し、多様なパートナーと共創しながら新たな価値を創出し続ける組織の実現を目指しております。

創出された価値は、産業や人々の暮らしを支えるとともに、地球環境への貢献を通じて持続可能な社会の実現につながるものと考えております。

今後も、「人」「パートナー」、そして「地球」を大切にする価値観の下、社員の成長と働きがいの向上を両立させながら、人的資本の価値最大化を図り、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

②　人材マテリアリティ

人材ビジョンの実現に向け、当社グループは「自律ある共創型人材の創出」「魅力ある企業への変革」「重要ポジションの充足」の３つを人材マテリアリティとして定めております。これらのマテリアリティに基づく方策の下、各種施策や制度の整備を進めるとともに、組織全体の意識改革を推進しております。

a.　「自律ある共創型人材の創出」

当社グループは、自律ある共創型人材の創出に向け、グローバル経営人材及び次世代リーダーの育成を重点的に推進しております。将来の経営人材の育成・プールを進めるとともに、行動軸やマネジメント力の強化、さらには将来の競争優位の源泉となる領域に重点を置いた体系的なプロフェッショナル人材育成プログラムの展開により、経営人材及び専門人材の継続的な育成基盤の強化を図っております。

また、目標管理制度と上司との対話を基軸とした育成マネジメントにより自律的な成長を促進するとともに、社内公募制度等を活用した最適配置とキャリア自律の促進を通じて、個の成長と組織成果の最大化を両立しております。

採用面では、新卒・中途採用の強化及びリファラル制度の活用により、戦略実行に必要な人材の質・量の両面での確保を図っております。

b.「魅力ある企業への変革」

当社グループは、魅力ある企業への変革に向け、ワークエンゲージメントの向上、安全と健康を基盤とした職場環境の整備及び多様な働き方の推進に取組んでおります。

ワークエンゲージメントの向上に向けては、エンゲージメント調査等に基づく組織改善や経営層と社員の対話機会の拡充を通じて、部門間の連携強化により、相互理解と信頼関係の醸成を図り、組織横断での共創を促進しております。また、「イノベーターチャレンジ制度」や「GO CKD！ AWARD」などPurposeに基づく行動を評価する仕組みを通じて、主体的な挑戦を後押ししております。

安全面では、安全教育の徹底などを通じて労働災害の未然防止に取組み、事業継続性の確保と持続的な成長基盤の強化につなげております。

また、健康面では、健康経営優良法人認定制度の維持・向上を目指し、従業員の健康維持・増進及び安全確保に取組み、安心して働くことができる環境の整備を推進しております。また、企業内託児所の設置をはじめとする育児と仕事の両立支援を強化し、男女別の育児休業取得率の向上を図るとともに、柔軟な働き方の導入を進めることで、多様な人材が継続的に活躍できる環境づくりを推進しております。

多様な人材が能力を最大限発揮できる環境の実現に向け、女性活躍の推進、シニア人材の活躍、障がい者雇用の拡充などを通じてダイバーシティ&インクルージョンを深化させております。

・社員が新規事業の立上げを目指す「イノベータ・チャレンジ制度」を導入

・Purposeに基づく活動を評価する「GO CKD! Award」の開催

c.「重要ポジションの充足」

当社グループは、経営戦略に連動した重要ポジションの充足に向け、中期経営計画の成長方針・方策に基づき人材の確保・育成を進めております。

具体的には、顧客密着の方針の下、潜在ニーズを捉え新たな事業展開ができる人材、商品・技術を組み合わせて新商品やソリューションビジネスを創出できる人材、さらには、デジタル人材やグローバル人材の充足を進め、戦略的人材基盤の構築と人材ポートフォリオの形成を図ってまいります。

デジタル人材の育成においては、DX推進に必要な専門スキルの習得を目的とした育成プログラムを展開し、事業成長を支える中核人材の確保を進めております。海外から日本へのトレーニー受入れを通じて、グローバルな人材循環を促進し、各拠点における知見の融合と組織力の強化を図っております。また、女性管理職比率の向上に取組み、多様な視点を経営に取り入れることで、意思決定の高度化と組織の持続的成長につなげております。

これらの取組みにより、重要ポジションへの最適な人材配置と後継者育成を進め、組織全体の実行力強化を図っております。

③　指標及び目標

当社グループでは、前述の人材マテリアリティに基づき、人的資本に関する指標の管理及び各種施策の推進に取組んでおります。しかしながら、これらの取組みは当社グループの全ての連結会社で実施されているものではないため、連結ベースでの指標開示が困難な項目があります。このため、以下に記載する実績及び目標については、提出会社単体及び当社グループを対象として開示しております。

 (注) １. ワークエンゲージメントとは、仕事に対する意識・行動（外部調査結果に基づく偏差値）となりま

す。

２. 健康経営優良法人認定制度とは、経済産業省と日本健康会議が共同で、優良な健康経営を実践して

いる法人を顕彰する制度となります。認定法人の上位500社が「ホワイト500」に認定されます。

〔人材マテリアリティに関する評価と課題〕

人材マテリアリティについて、「自律ある共創型人材の創出」「魅力ある企業への変革」「重要ポジションの充足」を対象に、評価と課題を整理しております。

まず、人材育成の面では、次世代リーダーの育成は計画通り進展し、将来の経営人材及び専門人材の供給力は着実に向上しております。一方、グローバル人材の育成は外部環境の影響もあり未達となっており、海外経験機会の早期化と実践機会の拡充による強化が求められる状況にあります。

次に、組織・制度面では、エンゲージメントは改善傾向にあるものの目標には至っておらず、組織活性化に向けた取組みのさらなる充実が必要な状況にあります。今後は、サーベイ分析の高度化と組織別施策の強化を通じて、挑戦と共創が生まれる組織風土の定着を図るとともに、健康経営の浸透や行動変容の促進を進めてまいります。また、育児と仕事・介護と仕事の両立支援については一定の成果が見られるものの、継続的な環境整備と離職リスクの低減を図ってまいります。さらに、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境の実現に向け、女性活躍の推進、シニア人材の活躍、障がい者雇用の拡充などに取組んでおりますが、ダイバーシティ&インクルージョンの観点ではなお十分とは言えず、さらなる深化が求められる状況にあります。

重要ポジションの充足については、対象の特定及び要件の明確化は進展しているものの、戦略的人材基盤の構築は途上にあり、人材ポートフォリオの可視化や後継者育成の体系化、グローバル人材の最適配置の高度化が必要な段階にあります。また、女性管理職のさらなる登用も含め、多様性の向上にも引き続き取組んでまいります。

今後は、経営戦略と連動した戦略的人材基盤の構築と計画的な後継者育成を進め、適材適所での最適配置を実現することで、組織の実行力強化と持続的成長につなげてまいります。