小倉クラッチ

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、持続的な企業価値向上を実現するため、人材を最も重要な経営資源と位置付けております。労働人口の減少などにより人材確保や技能継承が重要課題となる中、事業環境の変化に対応した人材戦略を推進しております。

①企業戦略と人材戦略の連動

　当社グループは、事業の持続的成長は従業員一人ひとりの能力開発と目標達成により実現されるとの認識のもと、人材戦略を企業戦略と一体的に推進しております。特に、メーカーとして培った技術力を継承して行く為にも、長期雇用による以下の考え方を基本とした人材育成を重視しております。

　・高い専門性を有し、自ら課題を認識し改善を実行できる人材の育成

　・技術および技能の継承と高度化によるものづくり力の強化

　・組織内連携の強化による生産性向上

　　上記方針は、「能力開発方針」において以下の通り定めております。

　・コミュニケーション能力の向上とグループ連携の強化

　・ものづくり能力の向上による社会ニーズへの対応

　・技能および精神の伝承による次世代人材の育成

②社内環境整備

当社グループは、従業員が能力を最大限発揮できる環境整備のため、以下の方針に基づき制度運用を行っております。

　・人事評価制度の適正な運用による公正な処遇の実現

　・能力開発機会（研修、外部教育等）の提供による成長支援

　・安全で安定した就業環境の確保

　・技能継承および組織的学習を促進する体制の整備

(2)従業員給与の額、及びその算定方法の決定方針

①基本的な考え方

当社グループは、従業員の報酬について、企業価値向上への貢献を適切に反映し、優秀な人材の確保・定着および従業員の成長促進を図ることを目的として、各社の事業特性や所在地域の労働市場環境を踏まえつつ、次の基本的な考え方に基づいて決定しております。

　・職務内容、役割および能力等を反映した処遇とする

　・従業員の勤務成績、能力および貢献度を総合的に勘案する

　・各社の業績および経営環境を踏まえた適切な水準とする

　・各国・各地域の労働市場および法令に配慮する

②報酬体系の考え方

当社グループにおける従業員の報酬は、各社において制度設計の相違はあるものの、概ね以下の要素により構成されております。

　・基本給（職務・能力・資格等に応じた給与）

　・賞与（業績連動報酬）

　・各種手当（勤務地、職務内容、勤務条件等に応じたもの）

これらの構成により、短期的な業績と個人の成果のみならず、継続的な能力発揮および組織への貢献をバランスよく反映する制度としております。

③評価と処遇との連動

当社グループは、従業員の処遇決定において人事評価制度を重要な基盤と位置付けております。

　・各社において人事評価制度を整備し、業績および能力評価を実施

　・評価結果を昇給、賞与等の処遇に反映

　・従業員の能力開発および成長促進につなげる仕組みを構築

また、昇給等の処遇見直しは、各社の制度に基づき、一定の時期に実施するほか、必要に応じて職位・役割の変化等を踏まえて決定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

なお、臨時雇用者数は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．臨時雇用者には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。
なお、臨時雇用者数は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．臨時雇用者には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、小倉クラッチ労働組合と称し、情報産業労働組合連合会に属しており、2026年３月31日現在の組合員数は、558人であります。また、中国における連結子会社である小倉離合機（東莞）有限公司、小倉離合機（長興）有限公司、小倉精工電子（東莞）有限公司、タイにおける連結子会社であるオグラクラッチ・タイランドCO.,LTD.において労働組合を設置しております。なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

(注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64条）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．全労働者及び正規雇用労働者は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

４．パート・有期労働者は、パートタイマー及び臨時工を含み、派遣社員を除いております。

　②連結子会社

女性活躍推進法等の公表義務の対象ではないため公表しないことから、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

取締役会は経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催するとともに、経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、取締役及び執行役員等が出席する経営会議を原則月１回開催しております。加えて、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性かつ有効性を監査するため、監査役が取締役会に出席することで議事内容や手続き等につき逐次確認いたしております。また、内部監査室が内部監査を実施し、監査結果を定期的に代表取締役社長に報告しております。

(2) 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

＜人材育成の方針＞

人材育成は、会社の経営理念及び経営方針に立脚し、強い責任感や勤労意欲及び協調の精神を高め、仕事への満足感の醸成及び人間性の成長を図り、業務能率を増進させて、働き甲斐の実現と会社の発展に貢献するものと考えております。当社グループでは以下の３点を、社員が能力開発に取り組む姿勢として掲げております。

・私たちはコミュニケーション能力を高め、グループの連携を強化します。

・私たちはものづくり能力を高め、社会のニーズに応えます。

・私たちは技と心を伝承し、次世代を担う人財を育成します。

＜人材育成の戦略＞

当社グループの人材育成は、OJT(職場内教育)を中心とし、そのPDCA(Plan- Do- Check- Action)のサイクルを回すことで着実に能力向上させて行きます。しかし、OJTだけでは習得しきれない専門的知識などは、Off-JT(職場外教育)を利用することで補います。Off-JTとしては、社員同士で切磋琢磨する社内研修や先進技術などの情報を収集できる社外セミナーを受講します。また、能力開発には自己啓発の意欲が不可欠です。従って、社員の能力開発意欲をさらに向上して貰えるよう自己啓発も支援しています。これらのOJT、Off-JT及び自己啓発で習得した技能や知識は、公的な検定・認定・資格の取得によってその実力を証明します。さらに当社グループでは、積極的な社員の能力開発を推奨する為に、研修受講や資格取得に対する費用面の支援も実施しています。

直近の社内外の環境を鑑み、以下の４点を人材育成の重点課題として取り組んでおります。

・出向者教育を整備する。

グローバル人材の育成、成長支援を行うべく、いつでも誰もが学習できる仕組みを整備する。また、海外関連会社からの出向受け入れに際しても必要とする支援を適宜実施する。

・様々な学習機会を提供する。

集合研修やオンライン研修など、受講ニーズに応じた多くの学習機会を提供する。

・技能教育を通じて技能者を養成する。

新入社員からものづくりの基礎をじっくりと学ぶことのできる機会を作り、ものづくり人材の育成を目指す。特に、品質に関する技能教育の充実を目指す。

・QMS(Quality Management System)・EMS(Environment Management System)の理解を深める。

社員一人ひとりがISOの要求事項の理解度を高め、担当する仕事・仕組みの継続的改善に努める。

(3) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスクは社長が委員長を務める「CSR委員会」を設置し、コンプライアンスをはじめリスク管理・情報セキュリティ管理・グループ管理等について監視をするCSR委員会を四半期に１回以上開催しております。また、各グループ会社がリスク管理シートにて想定リスクの洗い出し及びリスク管理状況を確認し、リスク管理体制の強化に努めております。

財務報告に係る内部統制制度においては、全社的な内部統制の状況及び重要な事業拠点における業務プロセスの適正性をモニタリングしており、会計監査人の監査などの結果は、会計監査人より直接担当取締役や監査役へ適宜報告されています。内部統制制度の運用状況及び評価については、毎年の取締役会で審議を行っています。

国内全工場においてISO14001の認証を取得し、「人と環境に優しい企業」を合言葉にグリーンサプライ並びにゼロエミッションを目指した活動を展開しています。また、CSR活動の一環として地球環境に配慮した調達活動推進のため、当社製品を構成する部品・材料及び製造時に使用される材料の調達において「小倉クラッチグリーン調達基準」に基づき、含有禁止物質の不使用及び管理物質の管理・削減を継続的に実施しています。
　お取引先様には、説明会などを通じてグリーン調達やCSR活動への理解と協力をお願いしています。取引先意見箱を設け、お取引先様から内部通報も行えるような体制を取っています。
　また、従業員の労務管理として、時間外労働時間が45時間／月を超えそうになった際は、労働組合に事前申請を行い、36協定で定めた範囲を超えないよう管理職がコントロールを行っています。メンタルヘルスに関しても、年１回従業員にアンケートを行い、従業員の健康維持に努めています。

(4) 指標及び目標

　当社は多様なバックグラウンドを持つ人々の多様性確保の重要性を認識しており、基本的に性別や国籍による採用基準の差を設けずに採用活動を行っています。

　特に、女性の活躍促進を含み、多様性の確保を推進するため、「母性健康管理細則」や「育児休業規程」、「介護休業規程」を定め、柔軟な働き方ができる職場環境を整備しております。また、「群馬県働く女性の活躍推進計画」にも参画しております。

　さらに、女性活躍推進法に基づき、採用者に占める女性割合を30％に増加させることと定めています。女性以外の多様なバックグランドを持つ人々の採用について具体的な目標はないものの、外国人の採用については、新卒採用では2021年１名、2022年５名、2023年８名、2024年１名、2025年７名、2026年12名の採用ができており、障がい者についても現時点では法定雇用率を満たす採用活動を行っております。
　また、中途採用に関しても直近３年間の中途採用率は47％となっています。
　このように当社では、多様な人材の採用を推進しており、その割合が次第に増加していくことが見込まれます。それとともに、多様な人材を管理職へ登用する割合も増加していくと思われますが、具体的に測定可能な目標の設定が可能かについては今後検討してまいります。

また、当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

＜人材育成の指標及び実績＞

人材育成の戦略を実行した結果としての指標は以下のとおりです。

・社内階層研修受講者　　：185名

・社外セミナー受講者　　： 72名

・認定・検定・資格取得者： 95名