中日本鋳工

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数には、再雇用者１名を含んでおります。

２　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）は、管理部門に所属している従業員であります。

(2) 労働組合の状況

当社の労働組合は中日本鋳工労働組合(1962年４月結成)と称し、組合員数は100名であり、上部団体に加盟しておりません。

また労使関係は良好であります。

　 (3) 男女の賃金の差異

　　　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティ関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

　気候変動に係る重要事項は、社長の諮問機関として当社全体のサステナビリティ活動の中長期戦略を策定・実践状況のレビューを行う「サステナビリティ戦略会議」で議論のうえ、定期的に（年に１回以上）取締役会に報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制をとっています。
 　また、気候関連問題に対する最高責任と権限を有する代表取締役社長は、サステナビリティ推進室長（常務取締役）を気候関連問題の責任者に任命し、サステナビリティ推進室長は、TCFDを含む気候変動に関する取り組みを管理・推進しています。

（２）戦略

当社は、「循環型経済の牽引」「産業構造の革新」をマテリアリティとして設定しています。これを達成するために、当社の技術の源泉である「省・小・精の技術」を基盤に、イノベーションを起こし、さらなる温室効果ガス（GHG）排出量削減に取り組んでおります。さらに、ビジネスモデルの進化や、気候変動に対するレジリエンスの強化を図るため、国際カーボンニュ－トラル認証「SBT認証」の取得実現に向け、2021年にＣＮ推進委員会を設立し、各分科会を整備し、取り組みを推進し、2022年7月には「SBT認証中小企業版」を取得し、その目標値達成に向け、ＣＮ推進委員会は、全社活動を継続しています。

（３）リスク管理

 サステナビリティ戦略会議において、当社が行う各事業におけるCO2排出リスクを評価・特定しています。加えて、投融資審議会での審議過程において、個別事業のリスクの確認を行うと共に、こうした会議体における議論の内容は営業部門にも共有しています。また、毎年実施するステークホルダーダイアログにおいても気候変動関連の「リスク」と「機会」が当社事業に与える影響について討議・確認しています。

（４）指標及び目標

気候関連リスク・機会を管理するための指標として温室効果ガス（Scope1・2）排出量を指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。

※現在の目標値はパリ協定のWB2℃目標に則っていますが今後はSBTイニシアチブの基準（1.5℃目標）を含め目標値の見直しを検討してまいります。

※2035年度迄にScope1・2カテゴリに該当する主要なサプライヤーに対し、自主削減目標を設定するよう　　　　　支援します。

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略並びに指標及び目標）

　当社の人材育成方針は、性別や国籍、新卒・中途採用者の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する社員を積極的に採用し、次世代リーダー・管理職を育成する研修や階層別研修、そしてキャリア面談など、「機会の平等」と「結果の公正」の観点に基づき提供することで社員自らがキャリア開発できるようにすることです。また、当社の社内環境整備方針は、社員が各々のライフステージに応じた柔軟な働き方を選択できる制度を構築することであり、2020年度に構築した制度はテレワーク、時差出勤、2021年度はフレックスタイム制、継続雇用制度の延長等を継続してまいります。

  そして、2023年度は、男性育児休業取得制度の拡充（パパ育しながら就業「産後パパ育休」）であり、当該年度は１人の社員が申請し、取得しました。今年度以降も申請数の倍増を目指して、取り組んで参ります。

　中核人材の育成ならびに管理職登用において多様性を確保していくため、引き続き以下の３点を推進します。

　・性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず管理職を目指している社員を増やすための意識改革

　・社員へのキャリア形成に関する啓蒙活動

　・社員が性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず活躍できるための制度改正・新設、支援体制の構築

　具体的な施策については以下のとおりです。

①啓蒙教育および支援

　・次世代リーダー育成研修：「論理的な思考」と「実践的な経験」、そして「深い洞察と人間性」を重ね合わ

　　せることができるビジネスパーソンの育成と開発

　・管理職研修：課員のキャリア開発支援を含めたマネジメントスキルの強化および360°サーベイによる支援

　・階層別研修：社員の段階的なキャリア意識の醸成

　・１on１ミーティング：定期的な上司と部下との個別面談

　・キャリアアドバイザーとの面談機会の提供

②制度改正・新設、支援体制構築の企画・検討

　・テレワークとフレックスタイム制の運用定着

　・出産・育児・介護・病気によってキャリアが中断しないための復職プログラムの充実化

　・無期限の継続雇用制度導入による長期的な雇用機会の提供と、役職定年により後進に道を譲る制度の新設

・女性活躍推進法に基づく、女性労働者比率の向上と女性管理職の登用と定着化。

　2024年３月末時点における当社全従業員の男女別の人数は、以下のとおりとなっており、女性が17％

　の比率になっております。

　　・男性　　151名

　　・女性　　 32名（17％）

　　今後、2027年3月末を目標に女性比率を20％以上に増やす取組を女性活躍推進法に基づき、推進致します。

　　また、現時点で女性管理職比率は1.0%に留まるため、女性従業員比率の向上に伴い、女性の管理職の登用へ

　の土台作りも同時に目指してまいります。

　・男性育児休業取得による、男女とも「育児」と「仕事」を両立できる制度の構築

　これらの取り組みを行うことにより、性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく、管理職を目指す社員の増加

　を図りつつ、その比率を改善できるよう努めてまいります。