JUKI

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であり派遣社員は含めておりません。

２　全社(共通)は、管理部門の従業員であります。

３　従業員数が前連結会計年度末に比べ793名減少しております。これは主にコスト構造改革に伴う退職等によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であり派遣社員は含めておりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、管理部門の従業員であります。

４　2025年12月31日付で当社が吸収合併したJUKIオートメーションシステムズ(株)より93名、及びJUKIテクノソリューションズ(株)より47名の従業員数を含んでおります。

５　コスト構造改革の一環として実施した「ネクストキャリアプログラム」に伴い、42名減少しております。

(3) 労働組合の状況

当社及び一部の子会社には労働組合が組織されております。

なお、労使関係については、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は、該当する従業員がいないため記載しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

（１）サステナビリティ全般

（基本的な考え）

JUKIは、心の通う技術とお客様第一主義で社会に役立つ製品・サービスを創造・提供し続けることで、持続可能な社会を実現します。JUKIは「JUKIグループ経営理念体系」に基づき行動し、持続的な企業価値の向上を目指します。

（ガバナンス）

当社グループは、「環境」「社会」「経済」が将来に亘り価値を失うことなく持続可能である社会の実現を目指し、サステナビリティの視点を経営および事業活動に組み込んでいます。2022年8月に設置されたサステナビリティ推進委員会では、サステナビリティ全般に関する方針・重点課題および施策について四半期毎に審議しています。また経営戦略会議では、サステナビリティの視点を踏まえた中長期経営戦略および重要な戦略リスクについて審議を行い、リスク管理会議では、事業活動に伴うリスクを含めた全社的リスクの把握・評価を行っています。これらの会議体が相互に連携し、サステナビリティに関するガバナンスを行う体制としています。また重要な事項については取締役会へ報告・付議され、サステナビリティに関する方針および取り組み状況を監督しています。

またガバナンス基盤強化の取り組みとして、当社は2025年度に「JUKIグループ人権宣言」を制定しました。人権尊重・法令遵守を基礎とした企業倫理の向上を推進し、社員教育等による全社浸透を図ることで、持続可能な企業経営を支えるガバナンス体制の強化につなげてまいります。

（戦略）

当社は2025年度にマテリアリティ（重点課題）の見直しを実施しました。見直しにあたっては、サステナビリティ領域における主要なメガトレンド、国際的な基準・枠組み（IFRSサステナビリティ開示基準、TCFD、国連SDGs 等）、および当社の事業環境におけるリスク・機会を整理した上で、サステナビリティ課題を抽出しました。

抽出した課題については、自社にとっての重要性とステークホルダーにとっての重要性の双方を評価し、優先的に取り組むべきマテリアリティとして特定しています。

今後は、特定した各マテリアリティに応じた具体的な戦略・施策を推進し、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指してまいります。

（リスク管理）

当社グループでは、グループのサステナビリティに関するリスクに適切に対応するため、リスク管理会議を四半期に１回実施しており、年１回のリスク管理方針の見直し、および四半期ごとのリスク評価・モニタリングを実施しており、事業環境や社会情勢の変化を踏まえた対応を行っています。特に重要なリスクについては取締役会に報告・審議され、継続的な改善を図っています。

（指標及び目標）

 当社グループでは、各マテリアリティの特性に応じて重点的な取り組み事項やKPIを定めており、その進捗をフォローしております。マテリアリティについては、事業環境の変化・施策の追加等を踏まえ、定期的な見直しを進めていきます。詳細は各取り組みの詳細、進捗に関しては最新の統合報告書をご参照ください。

（２）テーマ別

≪気候変動≫

　［基本的な考え方］

当社は、「地球環境との調和」を経営の根幹に据え、ものづくり企業として、地球環境を大切にし、資源の有効活用、リサイクル、エネルギー効率の改善に積極的に取り組んでいます。

さらに安全で環境負荷の少ない製品をお客様に提供し、地域の産業発展に貢献することで、お客様をはじめ広く社会から信頼され、社会にとって存在価値のある会社であり続けることを目指します。

また気候変動が当社事業に及ぼすリスクと機会を分析し、この分析を経営戦略並びに事業戦略へ反映し、開示情報の充足に努めるとともに、製品開発、生産活動、事業活動におけるCO2排出削減の取り組みをこれまで以上に高め、2050年までのカーボンニュートラル実現に向けた取り組みを強化していきます。

（戦略）

当社グループの事業において、現在から将来に亘って影響を及ぼす可能性のある気候変動関連のリスクと機会について、気候関連のシナリオとして1.5℃シナリオ（注１）と４℃シナリオ（注２）の２つを想定したうえで、当社グループの事業におけるリスク（注３）と機会（注４）を特定しました。

注１：2050年カーボンニュートラルに向けた社会の変化が急速に進行することで、21世紀末の世界平均気温上昇が1.5℃に抑えられる。
＜参照したシナリオ＞
・気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第６次報告書 SSP1-1.9（共通社会経路SSP1/代表的濃度経路RCP1.9）
・RCP2.6（RCP2.6シナリオは２℃未満シナリオに近いものであるが、データを補うために一部参照している）
・国際エネルギー機関（IEA Net Zero by 2050）

注２：温室効果ガス排出削減のための社会の変化が進まず、21世紀末の世界平均気温上昇が４℃超となる。
＜参照したシナリオ＞
・気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第6次報告書 SSP5-8.5（共通社会経路SSP5/代表的濃度経路RCP8.5）

注３：移行リスク（政策・法規制、技術、市場、評判）と物理的リスク（急性、慢性）の観点から当社グループの事業内容に即して特定

注４：移行リスク・物理的リスクを踏まえ、資源の効率性、エネルギー源、製品／サービス、市場、レジリエンスの観点から当社グループの事業内容に即して特定
シナリオ分析の結果特定した、当社グループにおける気候変動関連のリスク・機会とその影響、対応策は以下のとおりです。

〈時間軸〉 短期：５年程度、中期：10年程度、長期：10年超

シナリオ分析により、1.5℃シナリオにおいては、顧客工場の生産性や省エネ性能を高める製品・サービスの提供や、製品・部品のリサイクル推進といったサーキュラーエコノミーへの取組みが事業拡大の機会となる一方、材料調達コストの増加や生産設備の脱炭素化、製品の低炭素化に対応したコストの増加がリスクとなることが確認できました。また、4℃シナリオにおいては、自然災害の激甚化による自社の拠点やサプライチェーンの生産設備等の損害や操業停止、気温上昇による労働環境の悪化とその対応コストの増加がリスクとなる一方、サプライチェーンを含めた事業継続体制の構築が事業拡大の機会となることが確認できました。

今後、事業への影響度を踏まえつつ、財務上の影響の把握と開示を進めてまいります。

（指標及び目標）

当社グループは、気候変動をはじめとした地球環境への対応として、CO2排出量を指標として、2050年のカーボンニュートラルの達成を目指すことをコミットメントしています。その実現に向けて、Scope1（自社での直接排出）、Scope2（自社で使用するエネルギー起源の間接排出）において、CO2排出量を2013年度比で2025年度は37％、2030年度を50％、2050年度を80％削減（カーボンオフセットにより実質100%削減）することを中期目標としました。事業全体での省エネ活動の推進や、サプライヤーとも連携、協働した生産設備の脱炭素化の推進とともに、再エネ発電設備や蓄電池、カーボンフリー電力等の導入などにより目標達成を目指してまいります。

Scope3（Scope1,2以外の、原料調達・物流・販売などバリューチェーンで発生する、自社の事業活動に関連した排出）については、2022年度よりその算定を開始しCO2排出量を2022年度比で2025年度は10%、2030年度は25％、2050年度を80％削減（カーボンオフセットにより実質100%削減）することを中期目標としました。

当社グループのCO2排出量（Scope1,2,3の合計）はScope3が全体の約9割超を占めており、事業構造上、CO2排出の大部分を占めるのはカテゴリ１（購入した製品とサービス）、カテゴリ11（販売した製品の使用）での排出です。今後、環境負荷の少ない材料の活用の促進、環境性能を高めた製品の開発・供給を通じ、Scope3の削減に努めてまいります。

［Scope1/2のCO2削減目標(2013年度比)］

［Scope1/2/3のCO2排出量実績と削減理由］

　・Scope1/2： 28,035 t-CO₂(2024年度)　 　　　26,086 t-CO₂(2025年度)※2013年度比約40%削減達成

一部生産子会社の連結からの除外と、機種統廃合と生産規模適正化による低稼働率設備の整理/集約等によります。

　・Scope3：　399,612 t-CO₂(2024年度)　　　　 338,011 t-CO₂(2025年度)※2022年度比約50%削減達成

主に機種統廃合によるカテゴリ11の削減効果がありました。今後も算定数値の精緻化に努めてまいります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（―）は対象外

※1 カテゴリ1は2024年度まで生産台数分の購入材料を対象にしていましたが、2025年度は各工場における全ての購入材料(在庫/補用部品も含む)を対象にしました。

※2 カテゴリ11は2024年度まで電力排出係数を2021年度の値に据え置いていましたが、2025年度は算定年度の電力排出係数に置き換えました。

※3 カテゴリ4/9は2025年度は全輸送モード（トラック・鉄道・海運・空運）でトンキロ法を採用しました。

≪人的資本≫

［基本的な考え方］

逞しく柔軟な対応ができる人財を育成するため、グローバルベースでさまざまな価値観の違いを受入れた上で、一人ひとりの能力をさらに高める仕組みづくりを推進し、事業成長に貢献する人財力の強化を図っています。

そのために、「成長につながる機会の提供」⇒「多様な価値観の受入」⇒「職責の拡大/仕事の成果への対応」を循環させ、社員一人ひとりの成長と組織の活性化を図る取り組みを行っています。これらの循環のベースになるのが、「快適かつ働きがいのある職場環境づくり」です。社員の健康やモチベーションアップにつながる施策の実施により、ロイヤリティ、エンゲージメントの向上を図ります。今後も引き続き、一人ひとりの成長のため積極的かつ実効性のある人財育成投資等による強化を実施し、社員の視野を拡げ、組織としての活動領域・ビジネスチャンスに取り組む組織集団に変革します。

（戦略）

［人財力強化］

当社は、幅広い年齢層・組織で構成した人事グランドデザインプロジェクトのメンバーで広く意見を集め、「社員のハッピー」を核としたグランドデザインを策定しました。

当社がサステナブルな企業となるためには、「社員のハッピーを経営の根幹に据える」ことが極めて重要であると考えています。人事グランドデザインは社員自身が作り上げた「社員のハッピー」を実現するための施策であり、この人事グランドデザインに基づき、人的資本経営を力強く推進していきます。

［施策・取組み］

成長につながる機会の提供

社員一人ひとりの成長につながる自律的なキャリア形成とそれを実現させるための教育の機会を提供することで、組織や個人の持続的な成長につなげます。キャリアはじめ専門性に応じた人事制度、若手社員の海外研修や海外拠点を含めたローテーションを実施することにより、国内外の人材を循環させ、個人の能力の向上、多様性・価値観の共有を行います。幹部候補社員に対しては、次世代の計画的育成及び選定を目的に『次期幹部候補育成プログラム』を実施しています。

多様な価値観の受入れ

グローバルに事業を展開する当社グループには、さまざまな社会的背景や価値観を持った社員が働いています。優秀な人材を確保し、イノベーションを創出していくためには、性別・年齢・国籍にかかわらず、社員一人ひとりの多様性を互いに認め合いそれぞれが活躍できる魅力ある環境を整備することが必要です。ダイバーシティの推進は「女性活躍推進」「グローバル人材配置」「専門社員の活躍推進」等を通じて、組織パフォーマンスを最大化します。女性活躍においては様々な研修プログラムを実施するとともに管理職登用要件見直し及び同内容の開示により能力に応じた登用を積極的に進め女性管理職比率向上に繋げています。このような動きを通じて「くるみん」並びに「プラチナえるぼし」の認定を目指します。

職責拡大/仕事の成果への対応

失敗を恐れずに挑戦し、成果を出した社員に対して、ダイナミックな処遇が得られる制度です。給与については、管理職、一般職とも職務・職責成果に応じた人材マネジメント制度を導入し、賞与は評価期間を通年化とするとともに業績に連動したメリハリのある処遇制度にしています。特に管理職については業績結果の反映をより大きくすることにより成果へのこだわりを持った業務の進め方に変革しています。若手・中堅社員については早期戦力化を図るとともに、早期管理職登用に結び付けています。

快適かつ働きがいのある職場環境

快適に業務遂行ができるよう、サテライトオフィスの活用や職場でのフリーアドレスの導入、毎週金曜日を在宅勤務奨励日としています。また、勤務時間の短縮化、有給休暇取得推進を目的とした同休暇推奨日設定等ワークライフバランスの充実も進めています。年齢や性別等に関係なく平等に活躍できる機会や、個人の志向する働き方（時間、職種、地域等）に沿った様々な制度整備に注力しています。経営内容の共有化及び全社員とのコミュニケーション強化を目的に経営陣との直接対話によるタウンホールミーティングを地域、国ごとに定期的に実施しエンゲージメントの向上に繋げています。

（指標及び目標）