モリタホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、経営課題である「海外事業・新規事業の育成、拡大」の実現に向けて、「革新力を持った人材の育成」を主眼におき、業界・年代の垣根を超えて仕事の成果につながる実践力を高める能力開発研修、海外拠点とのジョブローテーションによるグローバル人材の育成、基礎研究力・新商品開発力の強化に向けた博士号取得を目指す社会人大学への派遣などを拡充しております。さらに、新規学卒採用だけでなく、キャリア採用にも注力し、専門性の高い人材、グローバル人材の獲得を目指し通年採用を実施するなどで、経営課題の実現を目指しております。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、年齢給によるベースアップではなく、目標管理制度に基づく評価に対応した賃金改定で実力主義を基調にするとともに、賞与においては事業会社ごとに営業利益の一定比率を従業員に分配することを労使間で協定するなど、従業員のモチベ―ションアップを狙い、従業員ひとり一人の能力と毎年の目標達成度合いに基づき決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２  全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  提出会社の従業員は、全て特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しております。

③ 最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱モリタ

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

モリタ宮田工業㈱

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社及び連結子会社と各社の労働組合との関係について、特記すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、当事業年度において育児休業取得事由に該当する労働者はおりません。

  イ　連結子会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、消防・防災・リサイクル・環境保全といった事業活動そのもので社会的課題の解決を目指しており、そのベクトルを当社の存立の拠り所としておりますが、サステナビリティを巡る取り組みをより実効性の高いものとすべく、『「安心」を支える技術と絶えざる挑戦で、人と地球のいのちを守る』というパーパスのもと、サステナビリティ経営の推進を強化しております。

グローバルでさまざまな社会的課題が深刻化するなか、持続可能な社会の実現には、このパーパスに基づいた経営がより一層重要であると考えております。また、地球環境問題をはじめとしたさまざまな社会的課題へ真摯に向き合い、社会の発展や課題解決により大きな貢献を果たすべく挑戦することは、事業競争力の強化にもつながるものと考えています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理　

・取締役会

サステナビリティ委員会より付議されたサステナビリティに関する重要事項の報告および提言に対して、当社グループのみならず投資家を含むステークホルダーの視点を踏まえた審議・決定を行うことによって、リスクと機会を監視、管理しております。

・サステナビリティ委員会

当社の取締役、執行役員によって構成され、マテリアリティ（重要課題）の特定や、目標とすべき指標等の設定などについて審議しております。同委員会はサステナビリティワーキンググループならびにマテリアリティ作業部会に対する指揮・監督を通じて、事業に影響を及ぼし得るリスク及び機会を識別・評価し、課題の解決に向けた全社的な取組みの推進を担っており、その活動内容について取締役会へ報告・提言されることによって当社グループ全体のリスク管理に統合されております。

（２）戦略

  サステナビリティに関する様々な社会課題のうち、特に当社グループの事業との関連性が高いと認識される課題をマテリアリティとして特定しております。

マテリアリティの特定は、サステナビリティ委員会の指揮・監督のもとサステナビリティワーキンググループが中心となり、以下のプロセスに沿って実行いたしました。

（Step1）社会的課題の抽出

SDGsやGRIスタンダードなどの国際的枠組みから、当社に関連あると考えられる社会的課題を抽出しました。

（Step2）ステークホルダーアンケート

Step1で抽出した社会的課題に対し、ステークホルダーの視点による優先順位づけを行うため、株主・投資家、お取引先様および当社従業員を対象としたアンケート調査を行いました。

（Step3）グループ役員アンケート

Step1で抽出した社会的課題に対し、当社の視点による優先順位づけを行うため、当社グループの役員を対象としたアンケート調査を行いました。

（Step4）経営層による検討と機関決定

Step2および3の結果をもとにサステナビリティ委員会において選考した一次候補に対し、当社グループの取締役、監査役ならびに執行役員からの意見を踏まえた最適化を行い、二次候補を決定。当社取締役会において承認されました。

なお、当社は2026年４月28日開催の取締役会において、マテリアリティの改定に関して下記の通り決議いたしました。従前のマテリアリティを発展的に改定し、事業価値と環境・社会価値をより高いレベルで両立させることを目指してまいります。

　　※各KGIの達成目標は別途設定しホームページ等にて開示します。

①気候変動

当社グループでは気候変動が経済や社会にもたらす短期・中期・長期にわたる影響をTCFD提言のフレームワークに基づき想定したうえで、当社グループの主要事業である消防車輌事業および防災事業にとって特に重要であると考えられるリスクと機会を特定しました。

特定した各リスクと機会が当社グループに与える財務影響を、気候変動への対応や規制が強化されることが想定される2℃未満シナリオと、災害の甚大化がより深刻となることが想定される4℃シナリオに分けて検討しました。また、各リスクと機会についてはその財務的影響と発生可能性を考慮し、当社グループとしての事業インパクトの重要性を評価しています。

検討に必要な情報の取得にあたってはIEA（International Energy Agency）WEO 2022 Net Zero by 2050 やIEA ETP2020等を参照しました。

　なお、当社グループは国際的な環境調査・情報開示を行う非政府組織であるCDP（Carbon Disclosure Project）の「気候変動2025」にて「スコアB」を取得しております。

②人的資本

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りであります。

■人材育成方針

当社グループは人材を『人財』ととらえ、『人財』育成に取り組んでおり、中期経営計画「Morita Reborn 2025」の基本方針の一つに「革新力を持った『人財』の育成」を掲げております。

従来は、各年次などで求められる職務遂行態度・職務遂行能力の習得を目的とした研修や、自己啓発支援を中心とした研修体系としておりましたが、これに加えて、「革新力を持った『人財』の育成」に向けて選抜研修に重きを置いた研修体系に再構築しております。具体的には、基礎研究力・新商品開発力の強化に向けた博士号取得を目指す社会人大学への派遣、海外事業・新規事業の育成のためのグローバル人材育成研修、業界・年代の垣根を超えて仕事の成果につながる実践力を高める能力開発研修などを拡充しております。さらに、管理職層の等級改革にも着手し、従来から運用していたマネジメントコースに加えて高い専門性を有するスペシャリストコースを創設し、革新力を持った『人財』を登用する環境を整備し、管理職候補者には６カ月間のアセスメント付き研修を展開しております。また、常に学び続ける姿勢そのものを称える企業文化醸成の観点から、自己啓発の取り組みを推奨する人事制度を構築しております。

■社内環境整備方針

持続的な企業価値向上のためには、技術革新やイノベーションが重要であり、そのためには多様な経験、価値観、発想が必要と考えております。そこで、性別・国籍・年齢等に関係なく、多様な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、活力ある組織の構築を推進するため、ダイバーシティ推進室を発足させて取り組んでおります。具体的には以下の環境を整備しております。

①多様な人材の採用

　年間採用者のうち、キャリア採用、女性採用、海外出身者の採用比率について数値目標を掲げております。多様な知識・経験を持った人材の採用に積極的に取り組み、その能力が最も発揮される登用を行っております。

②人材育成

　人事制度の運用会議にて、従業員が発揮した成果や強み・改善点を確認するとともに、次にどのような機会を提供すればさらなる能力開発が期待できるかを役員および管理職で共有しております。

③制度改革

　ライフイベントを迎えても従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分発揮できる仕組みづくりや、安心して働き続けることができる職場環境づくりに取り組んでいます。具体的には、以下を整備しております。

・育児、介護休業取得者の業績評価や昇格要件のルール化

・小学校までの子を持つ従業員を対象とした、時間に自由度を持たせた働き方の推進

・介護休業期間の延長及び介護休業中の給与補償制度の整備

　(３）指標および目標

①気候変動

　　気候変動リスクを低減し、脱炭素社会に貢献するにあたって、当社グループではGHG排出量を指標の一つとして設定し、管理に取り組んでおります。自社による直接排出（Scope1）および間接排出（Scope2）の削減に向けては、省エネルギーの推進と再生可能エネルギーの活用を中心とした取組みを進めております。また、サプライチェーンによる排出（Scope3）の削減については、ZEV車両の開発、製品の軽量化、リサイクル率の向上や廃棄物の削減等を通じて貢献してまいります。

　　GHG排出量実績については下表のとおりであります。なお、Scope3については、将来的な開示に向けて排出量算出にかかるデータの網羅性や精度を高める取組みを進めてまいります。

Scope1：自社による温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)
Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出
対象範囲：モリタホールディングスおよび主要連結子会社

　②人的資本

　当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(注)１　目標、実績ともに国内主要会社（㈱モリタホールディングス、㈱モリタ、モリタ宮田工業㈱、㈱モリタ環境テック、㈱モリタエコノス、㈱モリタテクノス）を対象に算出し海外子会社は除外しております。多様な人材獲得や職場環境整備を取り組みテーマとするうえで、人事労務環境は国や地域により異なり、指標や目標数値の設定は国や地域毎の特色を踏まえる必要があり、国内と同一の目標水準で設定・管理することは妥当でないと考えるためであります。

　　２　2026年３月末時点の割合を示しております。

なお、改定後のマテリアリティについての指標および目標については別途設定しホームページ等にて開示いたします。