セガサミーホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

ａ）セガサミーグループの人財戦略

当グループは、エンタテインメント領域における継続的な価値創造を実現するため、高度な専門性及び創造性を有する人財の確保・育成を重要な経営課題と認識しております。これらの人財への投資及びエンゲージメント向上の取り組みは、新規IP創出力や開発力の強化を通じて事業競争力の向上に寄与し、中長期的な企業価値向上につながるものと考えております。

本中期計画（2025年３月期～2027年３月期）におきましては、グループ人事戦略「Human Capital Development Goals」（以下「HCDGs」）として各社が取り組むべき共通のテーマ/目標を設定しております。

「HCDGs」の詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)人的資本」をご参照ください。

ｂ)給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当グループは、「HCDGs」及び各社戦略に基づき、事業戦略の実現に必要な人財の確保・育成を支える制度として、給与その他の給付の額及び内容の決定方針を設計しております。「感動体験を創造し続ける」ことを実現する源泉は人財であるとの認識のもと、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備及び中長期的な企業価値向上に資する人財の確保・育成を目的として、給与その他の給付の額及び内容の決定方針を以下のとおり定めております。なお、本方針は提出会社である当社の方針を中心に記載しており、グループ会社においては当該方針を踏まえつつ、各社の事業特性に応じて運用しております。

1. 基本方針

当グループの報酬制度は、以下の方針に基づき設計しております。

• 経営戦略の実現及び中長期的な企業価値向上に資する人財への適切な報酬配分

• 役割・責任及び成果に応じた公正かつ競争力のある処遇の実現

• 業績との連動性を確保しつつ、過度な短期志向を抑制したバランスの取れたインセンティブ設計

• 従業員の安心感及び挑戦意欲の双方を高める報酬構成

近年においては、人的資本への投資強化の一環として、基本給水準の引き上げや報酬構成の見直し等を実施し、報酬の安定性とインセンティブ機能の両立を図っております。

2. 報酬水準及び構成

当グループの従業員報酬は、固定報酬、業績連動報酬及び中長期インセンティブ並びにその他の給付により構成されており、短期業績のみならず中長期的な価値創造を重視した報酬体系の構築を図っております。

(1) 基本給（固定報酬）

役割・職責及び能力に基づき決定し、安定的な生活基盤の確保及び中長期的な能力発揮を支える基盤として位置付けております。近年は、外部環境や労働市場の動向を踏まえ、基本給水準の引き上げ及び賞与の一部基本給化等により、固定報酬の比率を高めております。

(2) 賞与（短期インセンティブ）

会社業績及び個人評価に連動して支給し、短期的な成果創出に対するインセンティブとして機能させております。業績指標には、利益指標等の財務指標に加え、必要に応じて戦略指標等も反映しております。

(3) 株式関連報酬（中長期インセンティブ）

当グループは、従業員と株主との価値共有を促進し、中長期的な企業価値向上への意識を高めることを目的として、株式を活用したインセンティブ制度を導入しております。

・従業員持株会を活用した制度

従業員持株会への拠出に対し、会社業績等を踏まえた奨励措置を講じることにより、全従業員を対象に中長期的な株式保有を促進しております。

・ESOP（株式給付信託）等の仕組み

管理職層等を対象に、業績指標の達成度等に応じて株式を給付する制度を導入しており、業績との連動性を高めるとともに、中長期的な企業価値向上へのコミットメントを強化しております。当該制度では、あらかじめ定めた業績指標の達成度等に応じてポイントを付与し、当該ポイントに応じた株式を給付する仕組みとしております。

(4) その他の給付

福利厚生制度として、育児・介護支援制度、柔軟な働き方制度、副業制度等を整備し、多様な人財の活躍を支援しております。また、退職給付制度については、従業員のライフプランや価値観の多様化に対応するため、当社、株式会社セガ、サミー株式会社などでは選択制の退職給付制度を導入しております。

当該制度においては、確定給付型及び確定拠出型の要素を組み合わせるなど、従業員が自らの将来設計に応じて給付形態を選択可能とすることで、資産形成の自律性を高めるとともに、企業にとっても持続可能な制度運営を実現しております。

3. 報酬決定の考え方

報酬の決定にあたっては、以下の要素を総合的に勘案しております。従業員の平均給与の水準については、業績動向、報酬制度改定（基本給水準の引き上げ等）及び人員構成の変化等の影響を受けて変動するものと認識しております。特に近年においては、人的資本への投資強化の一環として基本給水準の引き上げ等を実施しており、これらが平均給与水準に影響を与える要因となっております。

・職務における役割及び責任の大きさ

・個人の成果及び能力（定量・定性評価）

・会社業績及び事業環境

・外部労働市場における報酬水準（ベンチマーク等）

4. グループ運営の考え方

当グループにおいては、グループ共通の報酬方針のもと、各事業会社の事業特性や労働市場の状況に応じて一定の裁量を認めることで、競争力のある人財確保と事業成長の両立を図っております。その一方で、報酬体系や等級体系においてガイドラインを設け、一定の共通性を持たせることでグループ内の人財流動を円滑化させる設計としております。

5. ガバナンス及びリスク管理

報酬制度の設計及び運用においては、グループ及び各社における明確な権限規程に基づいて意思決定が行われ、公平性・透明性の確保に努めるとともに、過度な短期志向や不適切なリスクテイクを助長しない仕組みとしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  「全社」は、報告セグメントに帰属しない就業人員であります。

４  前連結会計年度に比べ、従業員数が1,090名増加しております。主な増加の理由は、ゲーミング事業においてStakelogic及びGANの株式を取得して子会社化し、両社及びその子会社を連結の範囲に含めたことによるものであります。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

a）当事業年度における従業員が最も多い会社

　㈱セガ

  2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b）上記ａの会社の次に従業員が多い会社

　サミー㈱

  2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社及び当社の一部子会社においては、ＪＡＭセガサミーグループ労働組合及び日本金属製造情報通信労働組合東京地方本部大田地域支部セガグループ分会の２つの組合、また、Sega of America, Inc.においては、Communications Workers of America Local 9510が労働組合として結成されており、労使関係について特記すべき事項はありません。

その他の子会社においては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係について特記すべき事項はありません。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当グループは、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a） 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

b） 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当グループは、「Captivate the World　感動体験を創造し続ける～社会をもっと元気に、カラフルに。～」というGroup Mission/Purposeのもと、経営戦略とサステナビリティが一体となった推進体制を構築しております。そのなかで、「人」「製品/サービス」「環境」「依存症」「ガバナンス」の５つのマテリアリティを特定し、事業活動との連動性を高めながら取り組みを進めています。また、Group Mission/Purposeを実現し、持続的な企業価値向上を図るため価値最大化のサイクルとして、「多才なGame Changer（人財）」、「ユニークな事業ポートフォリオ／財務基盤」、「マルチチャネル／トランスメディア」、「ブランド／IP」を強みとしております。なかでも人財は当グループの価値創造の起点であり、一貫して人財への投資を重視し、働く環境の整備やエンゲージメント向上に取り組んでいます。

当グループの成長を牽引する人財への投資をはじめ、これら５つのマテリアリティ（重要課題）に対して、グループ各社で具体的なマイルストンを定め取り組みを進めております。

（注）目標の詳細につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（4）人的資本　人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績」に記載のとおりです。

サステナビリティビジョン、CEOメッセージ、その他サステナビリティに関する取り組みにつきましては、当社サステナビリティサイトもご参照ください。

https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/

(2) ガバナンス

2026年３月31日現在

当連結会計年度よりグループサステナビリティ推進会議の機能をグループ経営委員会内のグループサステナビリティ分科会に集約いたしました。分科会においてはグループ方針や目標の策定、各社取り組み状況や目標の修正等について経営討議を実施しております。また、グループ方針や目標の意思決定は、当社の取締役会にて行っております。なお、重要課題の対応強化に向け、来期以降にワーキンググループ等の組成を検討しております。

主要な組織は、主に以下の機能を果たしております。

(3) 気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

当社は、Group Mission/Purposeとして「Captivate the World　感動体験を創造し続ける～社会をもっと元気に、カラフルに。～」を掲げ、サステナビリティ経営を推進しています。その一環として、５つのマテリアリティ（重要課題）を定め、その一つに「環境」を設定しました。当グループは、地球温暖化防止に向けて、エネルギーの有効活用やオフィス・生産拠点から生じる環境負荷の低減、製品／サービスの環境配慮設計等の取り組みを進めてきました。また、2022年５月には温室効果ガス（Greenhouse Gas：GHG）排出量の削減に向けて定量的な目標を設定しました。Scope1、2では、2021年３月期を基準年として2030年までにグループ全体で約50％以上の削減、2050年までにカーボンニュートラルの達成を目指しています。また、Scope3ではグループ主要事業会社である株式会社セガ及びサミー株式会社において、2030年までに約22.5％以上の削減達成を目指します。この目標は、サプライヤーアンケート等により取引先とのエンゲージメントを高め、協働して気候変動課題に取り組むことを通じて実現します。

①ガバナンス

気候変動への対応に関するガバナンスは、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

a ）短期・中期・長期の気候関連のリスク及び機会

当社は、将来の気候変動が事業活動に与えるリスク及び機会、財務影響を把握するため、TCFDが提唱するフレームワークにのっとり、シナリオ分析の手法を用いて外部環境変化を予測し、分析を実施しました。

識別された当グループへの重要な影響が想定される気候関連のリスク及び機会の発現時期については、２年以内の短期、２年超～10年以内の中期、10年超の長期の３軸を基準としてシナリオ分析結果を開示しています。

セガサミーグループにおける気候関連のリスク及び機会の発現時期の定義

b ）気候関連のリスク及び機会が組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響

＜分析手法・前提＞

当社は、TCFD提言の要請に基づき、外部専門家の助言も踏まえ、次の目的でシナリオ分析を実施しました。

・気候変動が当グループに与えるリスク及び機会とそのインパクトの把握

・2030年～2050年の世界を想定した当グループの戦略のレジリエンスと、さらなる施策の必要性の検討

シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存のシナリオを参照のうえ、パリ協定の目標である産業革命以前に比べて、世界の平均気温の上昇を1.5℃に抑えることを想定したシナリオ（1.5℃未満シナリオ）、及び新たな政策・制度が導入されず、公表済みの政策・規制が達成されることを想定した世界の温室効果ガスが、現在より増加するシナリオ（４℃シナリオ）の２つの世界を想定しました。

＜分析結果＞

２つの世界を想定したシナリオ分析から、気候変動が当グループに与えるリスク及び機会を特定し、政府による政策・法規制の導入、技術・市場等の移行リスク及び気候変動がもたらす異常気象等の物理リスクの検討を行いました。

シナリオ分析結果（リスク及び機会、影響）

カーボンプライシング

温室効果ガス排出量に対する第三者保証を前提に定量評価が可能であるカーボンプライシングについては、次の算出根拠に基づき試算を行いました。

温室効果ガス排出量（Scope1、2）は活動量に排出原単位を乗じることにより算出し、1.5℃シナリオ、４℃シナリオごとの炭素税価格想定を掛け合わせてカーボンプライシングの影響額を試算しました。

2035年においては1.5℃シナリオで1.7億円、４℃シナリオで0.1億円、2050年においては1.5℃シナリオで2.3億円、４℃シナリオで0.1億円の炭素税の負担が見込まれることが分かりました。引き続きグループ全体で2030年目標の温室効果ガス排出量約50％以上の削減、2050年目標のカーボンニュートラルに向け取り組みを進めます。

炭素税価格想定：（1.5℃シナリオ）2035年US＄180/t-CO₂、2050年US＄250/t-CO₂、（４℃シナリオ）2035年US＄13/t-CO₂、2050年US＄13/t-CO₂（IEA『World Energy Outlook 2025』から引用）、為替レートはUS＄1＝149.45円（影響額試算時の為替レート）

排出量の仮定：Scope1、2を対象とし、2025年３月期と同様の温室効果ガスが排出されると仮定

c ）２℃以下シナリオを含む、さまざまな気候関連シナリオに基づく検討を踏まえた組織の戦略のレジリエンス

当グループでは、2030年～2050年を想定した２つのシナリオにて特定されたリスク及び機会に対応するため、既存の取り組みを強化するとともに、新たな施策を立案し進めていきます。事業及び財務への影響度を踏まえ、サプライチェーン全体でリスクの最小化と機会の最大化に取り組むことで、中長期的な戦略のレジリエンスを確保していきます。

③リスク管理

a ）組織が気候関連リスクを識別・評価するプロセス

当社では気候関連リスクについて、当グループへの重要な影響が想定される気候関連リスクを、以下のとおり識別しています。

・低炭素経済への「移行」に関するリスク

気候変動政策及び規制や、技術開発、市場動向、市場における評価等

・気候変動による「物理的」変化に関するリスク

気候変動によってもたらされる災害等による急性あるいは慢性的な被害

また、重要な影響が想定される気候関連リスクについて、社内指標を用いた影響度の評価基準に基づき、その重要性を評価しています。

b ）組織が気候関連リスクを管理するプロセス

当グループの気候関連リスクは、グループサステナビリティ分科会の中で対応策の進捗のモニタリングと議論を行い、その内容を当社取締役会に報告、承認を得ることで管理しております。

c ）組織が気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセスの統合について

当グループでは、リスク管理等に関する施策や情報について、議論・検証・共有する場として、グループ経営委員会内にグループリスク・コンプライアンス分科会を設置しております。気候関連リスクについては、グループサステナビリティ分科会において、対応策の進捗のモニタリングを実施し、グループリスク・コンプライアンス分科会へ共有することで、グループ内に潜在するリスクに統合されます。主要なリスクの検証・評価を行った上で、その対策について議論と検証をした結果を、取締役会に報告しています。

④指標及び目標

a ）気候関連のリスク及び機会を評価する際に用いる指標

当グループは、気候関連のリスク及び機会を管理するため温室効果ガス（Scope1、2、3）排出量を指標として定めています。

b ）Scope1、Scope2及びScope3の温室効果ガス排出量

当グループは、2015年３月期から、グループ全体の温室効果ガス排出量の算定に取り組んでいます。

当グループは、2025年３月期のScope1、2、3の温室効果ガス排出量について、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社より、「ISO14064-3　温室効果ガスに関する主張の妥当性確認及び検証のための仕様並びに手引」に準拠した限定的保証業務を受けました。その結果、同社より「2024年４月１日～2025年３月31日の温室効果ガス排出量情報が、規律に準拠して作成、開示されていないと信じさせる事項は全ての重要な点において認められなかった」との結論を受領しております。

なお、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社は、「ISO17021適合性評価・マネジメントシステムの審査及び認証を行う機関に対する要求事項」の認定要求事項に適合する包括的なマネジメントシステムを導入、維持しているほか、「ISO14065温室効果ガス・認定又は他の承認形式で使用するための温室効果ガスに関する妥当性確認及び検証を行う機関に対する要求事項」に従ってマネジメントシステムを確立しております。

2025年３月期Scope1、2、3温室効果ガス排出量実績

(注) 温室効果ガスの集計範囲は当社コーポレートページ（ESGデータ）をご参照ください。

https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/dataesg/

c ）気候関連のリスク及び機会を管理するために用いる目標及び目標に対する実績

c-1 ）Scope1、2について

カーボンニュートラルの達成に向けて、期限を定めて取り組んでいます。

・主要事業であるエンタテインメントコンテンツ事業及び遊技機事業において、2030年までにカーボンニュートラル達成

・グループ全体では2050年までにカーボンニュートラル達成

Scope1、2　温室効果ガス排出量削減に向けたロードマップ（2026年３月末現在）

Scope1、2温室効果ガス排出量の目標実績対比表

(注) 温室効果ガスの集計範囲は当社コーポレートページ（ESGデータ）をご参照ください。

https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/dataesg/

温室効果ガス排出量削減への取り組み

当グループは、省エネの取り組みと高環境性能ビルへの拠点集約により、大幅なエネルギー削減を実現しています。環境保全やさらなるCO₂排出量の削減に向けて、住友不動産株式会社及び東京電力エナジーパートナー株式会社と連携し、日本の再エネ電源総量の増加に直接寄与する「新設太陽光発電所由来」の生グリーン電力をオフィスビルのテナント専有部に導入するスキームを構築し、当グループ本社の専有部に2021年12月より導入しています。

なお、太陽光発電でまかなえない夜間等は、非化石証書を活用することで、当グループ本社の使用電力を実質的に100％グリーン電力化が可能となっています。

c-2 ）Scope3について

グループ主要事業会社である株式会社セガ及びサミー株式会社において、2030年までに約22.5％以上の削減達成を目指し、サプライヤーアンケート等により取引先とのエンゲージメントを高めることなどの取り組みを実施しております。

株式会社セガ、サミー株式会社Scope3温室効果ガス排出量の目標実績対比表

（注）2030年の目標には、2024年４月１日付で株式会社セガから分割した株式会社セガフェイブのAM事業の数値を含んでおります。

温室効果ガス排出量削減への取り組み

・サプライヤーアンケートの実施

当グループは、Scope3の温室効果ガス排出量の削減を目指しており、その一環として、2022年３月期から温室効果ガス排出削減に影響の大きい取引先に対して、温室効果ガス排出量集計や削減目標設定、削減活動の状況を把握するためのサプライヤーアンケートを実施しています。取引先とのエンゲージメントを高めるとともに、得られた結果をサプライチェーンでの温室効果ガス排出量の削減に役立てています。2026年３月期には、50社を対象に実施しております。

サプライヤーアンケート実施企業数

・サプライヤーアンケート説明会

当グループは、サプライヤーアンケート説明会を実施しております。説明会ではアンケートの重要性とともに各社ごとの算定状況に寄り添った説明を実施することで、初めて取り組みをされる企業から複数回実施されている企業の皆様までそれぞれアンケート内容の理解を深めていただきました。2026年３月期にはオンラインにて開催し、29社の取引先の皆様にご参加いただきました。

・取引先に対するサステナビリティ勉強会

取引先と連携した気候変動対応の推進に向け、サプライヤーアンケート実施企業を対象に、アンケートの実施目的や気候変動を取り巻く状況について、勉強会及び質問会を実施しました。2026年３月期は29社の取引先の皆様にご参加いただきました。

・取引先との個別対話

当グループは、2024年３月期から、双方向のコミュニケーションを通じて、温室効果ガス削減に向けた取り組みを促進するため、取引先との個別対話を開始しました。温室効果ガス排出量算定手法や削減施策の課題等について、対面で直接対話を行った結果、相互理解が進みました。今後もこの対話を継続して実施してまいります。

(4)人的資本

人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

セガサミーグループ人事戦略の全体像

当グループは、「Captivate the World　感動体験を創造し続ける～社会をもっと元気に、カラフルに。～」をGroup Mission/Purposeとして掲げ、目まぐるしく変わる環境の中において、私たちの作り出した製品／サービスを通じて、「共感」のあふれる社会を生み出し、世界中の人々の生活に「彩り」を添えることを自分たちの存在意義としています。

2018年に国内グループ各社本社オフィスを大崎に集約したことを機に、これらの実現に資する人財・文化・環境を創るべく、昨今では「人的資本経営」の文脈で語られるようなアジェンダに早くから継続的に取り組んでまいりました。本中期計画（2025年３月期～2027年３月期）におきましては、グループ人事戦略「Human Capital Development Goals」（以下「HCDGs」という。）として各社が取り組むべき共通のテーマ/目標を設定しました。

HCDGsのもとで人財開発・文化醸成・環境構築をグループ全体で進めると同時に、特性が異なる各事業に最適化した人事戦略も並行して推進しています。それぞれの事業戦略の実現に向けた、「人財」に関するギャップや課題、対応する施策や定量目標、そして期待されるアウトカムを構造化して各社の戦略としています。

この二階建ての人事戦略のコンテキストや進捗を、適宜ステークホルダーの皆様とも共有しながら推進してまいります。

HCDGsの構成について

相互に関連、影響する４つのテーマに構造的に取り組むことにより、持続可能性をもたらす本質的な変革を進めます。それぞれのテーマごとに設けられたパネルひとつひとつは、より具体的な到達目標を表しており、それぞれについてグループ全体あるいは事業ごとの定量目標や観測指標を置いてモニタリングしております。具体的な指標及びその進捗については、以下の各パートをご参照ください。

私たちはこのHCDGsの実現を通じて、今の、そしてこれからのセガサミーによる全ての挑戦を可能にします。

なお、当グループの給与その他の給付の決定方針については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（1）人材戦略に関する基本方針等」に詳細を記載しておりますので併せてご参照ください。

a ）Core Value

a-1）ミッションピラミッドを共通の絶対軸に

ミッションピラミッド（以下「MP」という。）は、文字どおり組織のGroup Mission/Purpose（存在意義）、Vision（将来ありたい姿）を明示するとともに、それを実現するためのゴール、戦略、組織、戦術等を構造的に表すフレームワークで、10年以上も前から運用しています。上位組織のMPを実現するために、その下位組織がそれぞれのより具体的なMPを設定し、最終的に所属する個人の役割や目標にブレークダウンすることで、共通の方向感の中での、ひとりひとりの役割や目標を明確にします。

このフレームワークが生きたコミュニケーションツールとして活用されるよう、全従業員がその意図・構造を理解するための学習機会を持つとともに、人事制度・教育体系・表彰制度等とも連動させています。また、MPに関する浸透度を定期的に測定し、課題の抽出と対策を継続的に行いながら、多様・多彩な人財の力を結集させる求心軸としています。

a-2）多様を活かすための共通のマインド/スタンス“セガサミー５つの力”

多様な人財がそれぞれの個性を発揮し合いながら連携していく、そのために必要な共通のマインド/スタンスを表したのが“セガサミー５つの力”です。これは当社取締役会長ファウンダーである里見治が大切にしてきた“人間力”を手本に、グループ共通のコンピテンシーとして策定したものです。各社の人財要件や、評価基準に直接又は間接的に取り入れるとともに、グループの企業内大学である“セガサミーカレッジ”における経営層研修・階層別研修においても重要な習得項目としており、セガサミーらしい人財の育成に向けて体系的に取り組んでいます。

b ）Engagement　ヒトとコトを結びつける

当グループは2016年より、従業員エンゲージメントサーベイを実施しています。従業員エンゲージメントとは、従業員ひとりひとりが自らの価値観や能力に合った仕事・役割と結びつき、強みをいかんなく発揮できる状態を指します。私たちは、この状態が多くのゲーム・チェンジや感動を生み出し続けるための重要な基盤であると考えています。

当グループでは、各組織のエンゲージメント状態を定期的なサーベイで可視化し、それを高める取り組みを継続的に進めています。サーベイ結果は集計後すぐに各社へ共有され、各社は自社のエンゲージメント状況を把握したうえで、課題と対応方針を定めて取り組みを推進します。経営層と従業員との対話を通じて目線合わせを行ったり、従業員主導で継続的に職場環境を改善する仕組みを整えるなど、サーベイで可視化された課題に対し、各社が創意工夫を重ねながら真摯に向き合っています。

開始当初は40台だったエンゲージメントスコアは、2026年３月期の結果では58.0まで上昇し、2031年３月期目標を５年前倒しで達成いたしました。このスコアは、全体として一定の働きやすい環境が整ってきていることを示しています。今後はさらに各社の中長期的なビジョンや戦略に則った、ユニークな組織デザインを進めていくフェーズだと考えており、解像度の高い組織・人財開発推進状況のモニタリングツールとして活用を続けております。

職場環境整備（エンゲージメントスコア）の目標と実績

（注）出典：株式会社リンクアンドモチベーション　モチベーションクラウドによるエンゲージメントスコア

c ）Evolution/Expansion　可能性を拡げる

常に新しい挑戦の種が生まれるよう、そしてそれを実現できるように、進化/拡張の意欲と機会を増やし続けます。

2018年、グループ本社の集約と合わせて開校した“セガサミーカレッジ”では、人財並びに組織の進化/拡張を促すために、多種多様な学習/体験プログラムをグループ全体に提供しています。

開講以降、2026年３月期時点で、延べ77,816人が受講しています。2020年以降は従来の集合型研修に加えてオンライン研修やeラーニングを導入し、場所や時間に制限されない柔軟な研修スタイルを実現しています。

セガサミーカレッジの体系

セガサミーらしいリーダーの育成を目的とする「経営塾」「階層別研修」や、希望に応じて様々なスキルを学べる「手挙げ式道場」、グローバルで通用するマルチカルチャー人財を育成するための「グローバル人財育成プログラム」、デジタル人財を育成するための「ITサービスつかいこなし教室」等、プログラムの拡充を進めています。

中核人財の育成（教育投資額）の目標と実績

（注）教育投資累計額は、2023年３月期から2031年３月期までの累計であります。

マルチカルチャー

当グループは、「Game Changer」として、常識を覆す挑戦的なグローバルブランドを目指しています。

これらの各事業環境においてマルチカルチャー人財の拡充が急務となっていることから、2022年よりグローバル人財育成プログラムの体系を整備し、年間延べ3,228人が本プログラムに参加しております。その結果、2031年３月期までの目標としていたマルチカルチャー人財数を６年前倒しとなる2025年３月期に達成いたしました。当グループでは、引き続きマルチカルチャー人財の拡充を重要な人事戦略の一つとして推進してまいります。

マルチカルチャー人財の育成の目標と実績

（注）当社、株式会社セガ、サミー株式会社におけるマルチカルチャー人財（外国語・国外在住歴・外国籍）の採用と育成を指標としております。

なお「セガサミーカレッジプログラム」、「グローバル人財育成プログラム」、「ITサービスつかいこなし教室」、その他の取り組みにつきましては、当社サステナビリティサイトもご参照ください。

https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/group-sustainabilitymateriality/human/development/

d ）Environment　能力を発揮させる

大きく変化する市場環境において、多様なユーザー志向に応えていくためには、当グループが世界の多様性の縮図となれるよう、多岐にわたる属性や認知における多様性を内部に取り込んでいく必要があります。それにあたり、従業員が一人一人の能力を最大限に発揮しながらキャリア形成できる就業環境が不可欠であると考え、多様性を活かすための共通のマインド/スタンス「SEGA SAMMY ５つの力：S.S.FIVE」を策定したほか、人権を尊重するとともにあらゆる差別を禁止することを、行動規範をはじめとする各種方針等に明記しています。また、それらの考えに基づき、出産・育児、介護等のライフイベントでキャリアをあきらめることがないような仕組みづくりや、年齢や性別にとらわれることなく活躍できる環境づくりに資する取り組みを行い、従業員がお互いを理解し活かしあいながら、シナジーを起こしていける組織文化を醸成しています。

多様な働き方の提供と取り組み

当グループでは、ライフイベントによってキャリアを分断されることなく、また年齢や性別等にとらわれることなく、安心して仕事を続けるための環境整備を行うことで、従業員一人一人が目指すワークライフスタイルを形成できるよう支援を行っています。（当社の、法定を上回る取り組み及び独自の取り組みを掲載しています。一部、グループ全体又は各社と共通する取り組みもあります。）

d-1 ）柔軟な働き方に関する取り組み

d-2 ）出産・育児との両立に関する取り組み

柔軟な働き方に関する取り組みのほか、出産・育児について法定を上回る制度を整備することで、両立を支援しています（各社制度は異なります）。

d-3 ）介護との両立に関する取り組み

育児と同様、介護においても法定を上回る制度を用意し、介護による経済的・身体的負担の軽減やキャリア継続の支援を図っています。

d-4 ）LGBTQ+に関する取り組み

当グループは、同性パートナーにも配偶者と同じ権利・地位が認められるよう、さまざまな制度を設けています。

d-5 ）女性活躍推進に関する取り組み

当グループは、誰もが活躍できる基盤を一層強固にすることを目指し、国内主要会社における人財戦略の一つとして「女性活躍（性別に関わらず誰でも活躍できる）」を掲げ、様々な取り組みを行っています。

女性活躍（女性管理職比数・比率）の目標と実績

（注）全管理職に占める女性管理職比率（専門職を含む）であります。

d-6 ）障がい者に関する取り組み

職域拡大と採用の推進を目的として、2015年に特例子会社「セガサミービジネスサポート」を設立しました。障がいの有無にかかわらず個性や特性を尊重できる職場環境を目指し、すべての従業員のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの促進に取り組んでいます。

セガサミービジネスサポート株式会社に関する詳細は、同社ホームページをご参照ください。

https://www.segasammybusinesssupport.co.jp/

d-7 ）シニア活躍に関する取り組み

当グループは、意欲、能力のあるシニアが、年齢に関係なく活躍できる生涯現役社会を実現するため、「定年後継続雇用制度」を設け、中高年社員が豊富な知見を活かして定年後も活躍できる場を提供することを推進しています。

継続雇用者の労働時間は「正社員就業規則」に準じますが、場合によっては働く時間や日数の希望を柔軟に考慮し、定年後の社員のライフスタイルに合わせてサポートしてまいります。

e )人的資本経営推進に関するガバナンスとリスク管理

当グループにおける人的資本に関する重要事項については、グループ経営委員会内のグループサステナビリティ分科会において審議され、その内容は取締役会に報告される体制としております。これにより、人的資本に関する戦略及び施策の進捗について、経営レベルでの監督及びモニタリングを行っております。また、現在、人的資本に関するリスク及び機会として、以下を主要な項目として認識しております。

・ 高度専門人財の獲得競争の激化

・ 人財流出及びエンゲージメント低下

・ スキルの陳腐化及び人財ポートフォリオのミスマッチ

・ 多様性推進の遅れによる競争力低下

これらのリスクについては、従業員エンゲージメントサーベイ、人財データの分析等を通じて定期的に識別・評価を行い、グループサステナビリティ分科会において対応策の検討及び進捗管理を実施しております。また、当該リスクはグループ全体のリスク管理プロセスにも統合され、重要な事項については取締役会に報告されております。

なお、セガサミーグループの人的資本に関する取り組みの詳細については、当社サステナビリティサイトも併せてご参照ください。

https://www.segasammy.co.jp/ja/sustainability/group-sustainabilitymateriality/human/