ニチダイ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外部への出向者は除き、グループ外部からの出向者を含むほか、常用パートを含む。)であり、臨時雇用者数(常用パートを除くパートタイマー。)は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートを含む。)であり、臨時雇用者数(常用パートを除くパートタイマー。)は、(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与が含まれております。

  2024年３月31日現在

(注)   全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性従業員の割合が少ないことについては、現在の当社従業員における女性比率が低いことや特定の職種における女性比率が高いことによるものです。

４．男性の育児休業取得率については、（当事業年度において雇用する男性従業員のうち育児休業を取得した者の数）/（当事業年度において雇用する男性従業員のうち配偶者が出産した者の数）により算出しております。

５．男女の賃金差異については、女性従業員の平均年間賃金÷男性従業員の平均年間賃金×100％として算出しております。また平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金含む）÷人員数として算出しています。なお、当社において、性別による賃金体系及び制度上の違いはありません。職種間や等級別の人数構成の差によるものであります。

　② 連結子会社

(注) １．正規雇用の従業員及びパート・有期雇用の従業員を含めて算出しております。

２．男性の育児休業取得率については、（当事業年度において雇用する男性従業員のうち育児休業を取得した者の数）/（当事業年度において雇用する男性従業員のうち配偶者が出産した者の数）により算出しております。

３．「*」は海外関係会社の男性の育児休業取得率の集計を実施していないため、記載を省略していることを示しております。

４．男女の賃金格差については、女性従業員の平均年間賃金÷男性従業員の平均年間賃金×100％として算出しております。また平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金含む）÷人員数として算出しています。なお、当社において、性別による賃金体系及び制度上の違いはありません。職種間や等級別の人数構成の差によるものであります。

５．国内連結子会社は、ニチダイフィルタ㈱であります。

６．主要な在外連結子会社は、NICHIDAI(THAILAND)LTD.とTHAI SINTERED MESH CO., LTD.であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループの「経営理念」「価値基準」はサステナビリティの考え方と近いものになっており、その考えのもと、下記サステナビリティ方針を制定いたしました。

（サステナビリティ方針）

当社グループは、「経営理念」「経営ビジョン」「価値基準」に基づき、持続可能な社会に貢献できる企業を目指します。

当社グループが2022年度より開始している中期経営戦略「ＣＨＡＮＧＥ～ニチノベーション　2026～」（９頁　第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　参照）には、重点項目として「持続可能な社会への貢献」を掲げており、サステナビリティを意識したものになっております。

(1) ガバナンス

当社グループは、執行役員会をサステナビリティ施策を推進する機関としております。

執行役員会は、代表取締役社長が責任者となり、経営戦略本部と経営管理本部を事務局として、サステナビリティ関連の課題や方針、対策等について審議し、特定された課題に対して対策方針、実行計画を策定し、進捗状況のモニタリング評価を行います。執行役員会にて審議された内容は、適宜取締役会に報告・提言され、特に重要な案件については取締役会において議論・決議されます。

取締役会は、執行役員会からの報告を受け、又はモニタリングを行うことで、サステナビリティの取組状況の管理監督を行います。

(2) 戦略

当社グループは、サステナビリティ活動を推進するにあたり、重要事項を検討し、温室効果ガス排出量の削減などマテリアリティ（重要課題）の特定を行いました。

次のステップといたしましては、特定したマテリアリティに基づき、優先順位付けと目標設定を行い、実行計画を策定していく予定です。

なお、当社グループのコア技術であるネットシェイプ技術、積層焼結技術は、他工法と比較し、エネルギー消費の削減、廃棄物の削減の可能性を持っており、サステナビリティの取組みにつながると考えております。

また、サステナビリティの取組みの一つとして、当期、宇治田原工場に太陽光パネルを設置いたしました。

(3) リスク管理

当社グループは、執行役員会において特定したマテリアリティに関するリスク及び機会の識別・評価を実施し、その対策方針を決定してまいります。この対策方針に基づき、実行計画を策定し実施してまいります。執行役員会は、定期的にその進捗状況の報告を受け、進捗状況のモニタリング評価を行い、持続的に成果が得られるようサステナビリティ活動を推進してまいります。

(4) 指標及び目標

マテリアリティの優先順位及び指標等の記載については現在鋭意検討中であり、開示が可能となった段階で公表いたします。

また、当社グループの業態、経営環境等を踏まえ、気候変動に及ぼす影響等については継続して検証を進めております。

(5) 人的資本（人材の多様性を含む。）に関する戦略並びに指標及び目標

①戦略

■人材育成方針

当社グループは、社員が輝き続ける会社づくりを目指し、社員が誇れる企業への成長を図るため、「社員の成長」と「会社の成長」の喜びを共感しあえる相互関係を築き、主体的に考え行動する自律型人材を支援し、育てるための人材育成を目指してまいります。

■環境整備方針

「挑戦を歓迎する仕組みづくり」

「枠を超えていく」「やってみることが認められる」「成長していく実感が持てる」「多様性を受入れキャリア自律を促す」という４つの方向により、社員一人ひとりへの多様な成長機会の提供や教育訓練の充実、挑戦を歓迎する人事制度等により、挑戦する社員がベストを尽くせる組織への変革を進めてまいります。

「組織風土改革」

「挑戦を歓迎する仕組みづくり」を支えるため、良好なコミュニケーションの推進を図り、風通しの良い組織風土への改革を進めてまいります。

「ダイバーシティの推進」

性別・国籍・年齢・信条・ハンディキャップの有無等に関わらず、多様な人材がライフスタイルにあった働き方で個性と能力を発揮できる職場環境の実現を進めてまいります。

「健康経営の実現」

社員の安全と心身の健康を重視します。職場における良好なコミュニケーションを確保し、社員一人ひとりの心と身体の健康保持・増進に取り組んでまいります。

②指標及び目標

上記、方針の推進にあたり、社員が誇れる企業への成長、風通しの良い組織風土への改革に向けた取り組みによって、社員の定着状況向上を図る指針として、社員の離職率の改善に取り組んでまいります。

また、健康経営への取組みの第一歩として、計画的な取得により社員の心身のリフレッシュにつながる有給休暇の取得率の向上により、社員の心と身体の健康保持・増進につなげてまいります。

　(注) １．当社及び国内連結子会社における離職率及び有給休暇取得率を対象とするものであります。

　２．離職率は、期初人員数に対する期中の自己都合退職者数の割合にて算出しております。

　３．有給休暇取得率は、取得日数計／付与日数計×100％で算出しております。

　４．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の状況  ５  従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。