人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,896名（単体） 4,090名（連結）
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平均年齢40.6歳（単体）
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平均勤続年数16.1年（単体）
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平均年収6,560,281円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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自動車部品関連事業 |
3,307 |
(177） |
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自動車製造用設備関連事業 |
338 |
(22） |
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その他 |
24 |
(117） |
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全社（共通） |
421 |
(33） |
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合計 |
4,090 |
(349） |
（注）１ 従業員数は、就業人員であります。
２ 臨時従業員数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。
３ 臨時従業員には、パートタイマー及び期間契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
４ 全社（共通）は、総務、人事、経理等の管理部門の従業員であります。
(2）提出会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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1,896 |
(152） |
40.6 |
16.1 |
6,560,281 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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自動車部品関連事業 |
1,785 |
(152） |
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全社（共通） |
111 |
(-） |
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合計 |
1,896 |
(152） |
（注）１ 従業員数は、就業人員であります。
２ 平均給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３ 臨時従業員数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。
４ 臨時従業員には、パートタイマー及び期間契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
５ 全社（共通）は、総務、人事、経理等の管理部門の従業員であります。
(3）労働組合の状況
労使間に特記すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合 （％） （注１） |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注２） |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注１） |
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正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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1.8 |
56.8 |
100.0 |
68.8 |
70.0 |
91.0 |
（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
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当事業年度 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） （注１） |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注２） |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注１） |
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正規雇用労働者 |
非正規雇用労働者（注３） |
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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大豊精機株式会社 |
0.0 |
33.3 |
－ |
65.1 |
65.3 |
58.5 |
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日本ガスケット株式会社 |
1.6 |
12.5 |
－ |
75.7 |
80.8 |
64.9 |
（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 「－」は男性の育児休業取得の対象となる従業員がいないことを示しています。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
サステナビリティの基本的な考え方及び取組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）サステナビリティの基本的な考え方
当社におけるサステナビリティの基本的な考えは「トライボロジーを基盤とした製品とエンジニアリングをもって社会に貢献する」ことです。これは、従来から定めていた「使命」そのものです。社会動向の変化に応じて経営戦略は時代とともに変化していきますが、企業としての成長や存続そのものが社会に貢献してきたことを今後も続けていくことが、サステナビリティであると考えています。
(2）ガバナンス
2022年２月から、気候関連問題を含む持続可能な社会への貢献に向けた活動を目的として「サステナビリティ委員会」を設置しております。当委員会では社会・環境問題をはじめとする解決すべき重要な課題(マテリアリティ)を特定し、事業を通じた当該課題への取り組みを取締役会に報告しています。原則１回/年以上開催し、構成メンバーは取締役５名(うち社外取締役２名)となっています。
（図）ガバナンス体制図
（図）マテリアリティと主な取り組み
(3）戦略
解決すべき重要な課題（マテリアリティ）のうち、将来的な気候変動問題による影響を移行リスク(２℃以下)、物理的リスク(４℃)に分けて分類し、リスクと機会の抽出を行いました。
また、抽出したリスクと機会についてそれぞれ当社グループへの財務影響の大きさを予測し掲載しています。今後は事業への影響について精度を高めるとともに、それぞれのリスクと機会に対する取り組みを進めてまいります。人的資本の戦略については、（5）指標及び目標に記載をしたとおりであります。
（図）シナリオ分析
(4）リスク管理
気候関連問題によるリスクを含め重要課題(マテリアリティ)を特定し、対応策の検討を行っています。特定方法としては抽出した事象について評価・分析を行い、経営陣による評価のもと、当社のマテリアリティとしています。
また、特定において、取り組むべきマテリアリティを「社会にとっての重要度」と「大豊にとっての重要度」の２つの観点からプライオリティを決定しています。
特定したマテリアリティの例として、地球環境に貢献する製品の開発や脱炭素社会の実現、環境負荷物質の低減による循環型社会への貢献を定めています。
主な取り組みとして、新製品開発やCO2を始めとした環境負荷物質の低減等を行っています。
また、物理的リスクに関するものとしては災害対策本部主導のもと、サプライチェーンマネジメントの強靭化を含むBCM体制の強化を推進しています。
(5）指標及び目標
気候関連リスクに対して大きくCO2、廃棄物、水資源などの目標値を定めています。CO2の削減シナリオで、2035年のカーボンニュートラル達成に向けた取り組みを推進しています。2025年に25％削減、2030年に30％削減(2013年比)の削減を目指し、日常改善の実施や工程刷新、エネルギー転換を実施しています。
（図）CO2削減シナリオ
当社における人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針についての内容、目標及び実績は次の通りです。
人材の育成
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方針 |
・会社の経営理念に基づき、会社の発展と従業員の自己成長のため、 創造性と実践力を持った人材の育成を図ります。 |
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目標 |
・2030年に向けて大切にしたい基盤は「人」を大事にする会社であることです。 そのために「誰かが喜ぶために」主体的に考動できる人材づくり、「会社の永続」と 「従業員の幸せ（やりがい）」のバランスが取れた会社を目指します。 |
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実績 |
・一人ひとりが意識を変え、自身のキャリアを自ら考え覚悟を持って行動できる人材が育つ会社にしていくために、2024年度より上司との定期面談を「業務管理」から「キャリア形成」へ変更しました。そのためのツールとして、1on1シートを「育成重視した対話型のツール」へ改訂し、そこでは1年後の成長ゴールを上司と共有し、具体的なキャリアプランを明記する仕様としています。 ・若手社員を対象に、期間を限定した海外勤務を経験できる機会を与え、海外拠点での仕事、異文化での生活を通じ、国内勤務では得られないような経験を積むことで急成長することを期待し「海外トレーニー制度」を2023年度に立上げ、2024年度も自ら手を挙げた若手社員より厳選し派遣しています。 ・現場を支える人材育成として「スキルアップ制度」があります。これは経験による (カン・コツ)に頼らず、具体的な技術、技能、原理原則を形式知化して伝承する 制度であり、「教え・教えられる風土」を醸成し、先輩が後輩に、また次の世代へと技能が引き継がれていく「人づくり」の大きな役割を担っています。現在、「育成(OJT)活性化」に取り組み、各工場が自立化した育成体制を構築できるように取り組んでいます。 |
社内環境整備
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方針 |
・従業員一人ひとりが「仕事と家庭の両立」「夢や目標を持って仕事に取り組む」等、 自分らしく輝き、仕事で成果を出せる働きやすい職場づくりを推進します。 また各自のキャリア(ライフ)プランを主体的に描いた上で、自己研鑽しながらいきいきと 活躍してもらうための仕組み、制度を充実させます。 |
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目標 |
・従業員一人ひとりがワークライフバランスを考えて自分の働き方を選択できる制度 を整えます。 |
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・従業員が笑顔でいきいきと働き続けられる会社であるため、従業員の健康維持増進に向けて健康経営に取り組みます。 |
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実績 |
・2022年に「出生時育児休業（産後パパ育休）」の制度を新設し、育児休業取得の有無にかかわらず、上司との面談の実施や社内報での周知など、風土醸成に取り組んできました。 2024年の男性育児休業取得率は56％となります。今後もさらなる取得者向上を目指すとともに、ワークライフバランスのとれた働き方ができる職場環境づくりを推進します。 ・子育て世代の従業員が安心して働けるように、仕事と子育ての両立を支援する環境整備を進めています。その一環として企業内託児所「Ｔ-Kids」を設けています。 |
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・体の健康づくりでは、若年層従業員へは正しい生活習慣の知識を理解してもうらための 心身の健康教育、ミドル層従業員へは加齢による筋肉等の機能低下の予防に関する知識を 理解してもらうための心身の健康教育（体力づくり）を実施しています。 ・こころの健康づくりでは、メンタルヘルスに関する早期の発見・介入・治療への対応のため、若年層従業員へのメンタルセルフケア教育、職制へのメンタルラインケア（傾聴）教育、公認心理師による心の相談会等を実施しています。 ・戦略マップを策定して、健康寿命延伸を目指し、運動習慣づくりに取り組んだことで、 2024年に4回目の健康経営優良法人ホワイト500の認定を取得しました。引き続き従業員がさらに働きやすい環境と制度を整備し、心身の健康維持増進に取り組んでいきます。 |
尚、当社はグループ各社と連携し、人的資本経営における重要課題への取り組みを推進しておりますが、全てのグループ会社で同一の取り組みが行われているものではないため、当社の内容を記載しております。