NTN

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社の従業員は、全て「日本」セグメントに含まれております。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

当社において、男女間で賃金体系及び制度上の違いはありません。ただし、主に次の理由から賃金差異が生じております。

(職種間の人員構成の男女差)

重い製品を扱う製造現場では男性従業員が多く、製造現場で働く従業員に支給する手当^※の有無による賃金差異が生じております。手当の有無による違いが生じない、管理職の部長、課長職位では、部長の賃金差異が109.8％、課長の賃金差異が100.4％であります。

※手当：交替勤務や特殊作業など、特定の職務に就く従業員にかかる負荷の対価として支給する手当

(管理職比率、等級別人員構成の男女差)

相対的に賃金が高い管理職及び上位等級者に、女性よりも男性が多いことが、賃金差異につながっております。

当社の人材戦略の柱である「社員の多様性を尊重した働きがいのある環境づくり」を進める上で、製造業務の改善による多様な人材が活躍できる職場造りや、管理職や新規採用者に占める女性従業員比率の向上に取組んでおります。

当事業年度の男性従業員の育児休業取得率は前事業年度の62.8％から着実に増加しております。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．従業員には、正規雇用従業員及びフルタイムの無期転換した非正規雇用従業員を含んでおります。

４．パートタイマーについては、正規雇用従業員の所定労働時間をもとに人員数の換算を行っております。

５．委託契約など契約形態及び働き方が通常従業員と異なる者は対象から除いております。

６．出向者は出向先の従業員として集計しております。

②　国内連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．従業員には、正規雇用従業員及びフルタイムの無期転換した非正規雇用の従業員を含んでおります。

４．パートタイマーについては、正規雇用従業員の所定労働時間をもとに人員数の換算を行っております。

５．委託契約など契約形態及び働き方が通常従業員と異なる者は対象から除いております。

６．出向者は出向先の従業員として集計しております。

７．「－」は該当者が存在していないことを示しております。

③　連結会社

(注)　「＊」は海外連結子会社の指標の定義や集計方法が異なるため、記載を省略していることを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日(2025年６月26日)現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

［ガバナンス］

当社グループは、経営の基本方針に掲げる、「なめらかな社会」の実現に向けて、当社グループ並びに役員及び従業員が実践する以下①、②の活動をサステナビリティ活動と定め、その取組みを推進しています。

①　社会課題に向き合い、社会から信頼され必要とされる企業として、環境・社会的価値を創出する活動

②　摩擦を減らすことでエネルギー消費を抑える製品・サービスを提供することにより、企業価値を向上させ、当社グループを持続的に成長させる活動

当社グループは、ＥＳＧ推進部を担当する執行役（サステナビリティ活動の統括責任者）を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、年２回以上開催しています。当委員会では、主に「なめらかな社会」の実現に向けてのリスクと機会の分析に関する事項やマテリアリティの特定に関する事項など、「なめらかな社会」の実現に向けた課題とその解決に向けた必要なサステナビリティ活動に関する審議を行い、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を構築しています。

また、執行役の年次インセンティブ（賞与）につきましては、各執行役の重点目標にＥＳＧ項目も含まれ、報酬委員会で審議の上、個人別の支給額にも反映されています。役員の報酬等の額又はその算定方法等の具体的な内容は「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等(４)役員の報酬等」に記載しております。

［戦略］

当社グループが「なめらかな社会」の実現（ＳＤＧｓの実現を含む）に向けて優先的な対応を必要とする課題を「マテリアリティ」と定義し、現在13項目のマテリアリティを特定しています。特定されたマテリアリティについては項目ごとに年度での対応施策を策定し、「なめらかな社会」の実現に向けた取組みを推進しています。

［リスク管理］

サステナビリティに関連するリスクと機会の取組みについては、サステナビリティ委員会で審議を行い、取組みの状況は、リスクと機会に紐づけられたマテリアリティの対応施策として、定期的に確認しています。また、サステナビリティに関連するリスクについては、リスク管理委員会においてより具体的に対応策を報告・審議する枠組みとしています。

リスクの未然防止と危機発生時の被害極小化を図ることを目的として、ＥＳＧ推進部を担当する執行役（リスク管理統括責任者）を委員長とするリスク管理委員会を設置し、当社グループの事業を取り巻くさまざまなリスクの「特定」、「分析」、「評価」、「対応」を定期的に確認しています。リスクは、外部要因、内部要因からなる以下20のリスクに分類した上でリスク低減に取組んでおり、リスク管理委員会で報告・審議した内容は、年２回取締役会に報告しています。

(気候変動(気温上昇)対応)

グローバルでのカーボンニュートラルの実現に向けた取組みとして執行役社長を委員長とするカーボンニュートラル推進委員会及び各地区担当執行役を会長とするグローバル各地区のメンバーで構成される地区部会を設置・開催し、好事例や課題の情報共有、グローバルでの横展開・相互啓発を図っています。

カーボンニュートラル推進委員会は半期に１回開催し、その内容を取締役会に報告しています。2024年度に開催したカーボンニュートラル推進委員会では、グローバルのCO₂排出量の推移、カーボンニュートラル予算の立案・執行状況・効果確認、カーボンニュートラルロードマップ及び各地区部会の活動状況について報告し、情報共有や課題の解決に向けた施策・支援策等を討議しました。

＜シナリオ分析＞

2021年５月に「ＴＣＦＤ提言」への賛同を表明し、気候変動が事業にもたらすリスクと機会を把握し、サステナビリティ活動に反映させています。

気候変動（気温上昇）による影響について、21世紀中の気温上昇を「４℃」、「1.5℃未満」としたシナリオ分析結果から想定されるリスクと機会は以下のとおりです。

［指標及び目標］

上記のリスクと機会は、13項目のマテリアリティのうち、「エネルギーロスの低減」及び「気候変動への対応」等に結びついており、それぞれ対応施策を策定しています。

このうち、「気候変動への対応」の長期的目標を「2035年度カーボンニュートラル（サプライチェーンを含めて2050年度）」、2022年度以降のＫＰＩ（管理指標）として「2018年度比で、2030年度に事業活動におけるCO₂排出量50％削減」を設定し、段階的に脱炭素化する計画(カーボンニュートラルロードマップ)を作成しました。

2023年４月にカーボンニュートラル推進の専任組織であるカーボンニュートラル戦略推進部を設置し、長期的目標達成のために必要な諸施策の推進を強化しています。

＜当社グループのCO₂排出量の実績＞

当事業年度のCO2排出量実績は、基準年度である2018年度比で約35.9％※の削減となり、長期的目標達成に向け計画どおりの進捗となりました。今後も、カーボンニュートラル達成のために必要な諸施策を着実に推進してまいります。

※上記実績は、有価証券報告書提出日までに入手した情報に基づく第三者検証前の見込値を記載しています。

(2) 人的資本

当社グループでは、ＥＳＧ課題の一つとして「豊かな人づくり」を掲げています。従業員が事業活動を通じて「成長」し、「イキイキと働く」ことができる企業グループであり続けるように企業文化を育み、人事制度や職場環境を整え人的資本の価値を最大限引き出し、成長させることで持続的に企業価値を向上させます。この「人的資本経営」の実践を通じて、様々な社会課題を解決し経済的価値、環境・社会的価値の向上に取組む組織風土を醸成し、働きがいをもって仕事に取組める多様な人材を育成することで「豊かな人づくり」の実現を目指します。

「豊かな人づくり」を実現するための人材戦略として、「変革に挑戦する次世代を担う人材の確保」「社員の多様性を尊重した働きがいのある環境づくり」「職場の学ぶ文化と育成する風土の醸成」「安全・健康に働きイノベーティブな発想ができる職場環境の実現」「人権の尊重」を５つの柱としています。

具体的な施策として、中期経営計画の基本方針である「事業構造の変革の加速」及びその変革を支える取組みを実行し、当社グループとして目指す姿を実現するため、「人材獲得と育成」と「組織風土醸成」の両面から人材戦略を策定し、「経営戦略実現のために求められる専門能力の向上」、「グループ経営をリードする経営人材の育成」、「自律的成長とキャリア自律の実現」、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」、「挑戦し、やりきる職場風土への変革」、「ＮＴＮスピリットに基づくマインド変革」を重点に、それぞれの取組みを推進しています。

［戦略］

人材戦略の５つの柱のもと、中期経営計画達成に向けて重点とする取組みは次のとおりです。

「経営戦略実現のために求められる専門能力の向上」

事業構造を変革(事業ポートフォリオの変革)するには、ビジネスの構造を変えるような抜本的かつ主体的な行動や新領域へのチャレンジが必須であり、戦略実現に求められる組織能力や人材も変化しています。中期経営計画の基本方針である事業構造の変革や、それを支える戦略を達成するためには、それぞれに必要となる組織能力を獲得することが重要です。人材育成や適所への人材配置、採用の仕組みの強化、多角化による外部人材の獲得を組み合わせることで、組織能力の獲得を推進しています。

具体的な取組みとして、年齢・性別を問わず多様な人材、また、専門性・独自性を活かして事業に貢献する人材の活躍を推進するために、2024年４月より、管理職層の人事制度を人の能力を基準とした制度から仕事を基準とした制度へ変更するとともに、多様な人材の活躍推進と高い専門性を持つ人材の確保、育成を図ることを目的に、組織運営を担うマネジメント人材(組織の長)と特定分野・領域の専門性を磨く人材がそれぞれ活躍できるよう、各々のコースを設定しました。

今後は、この新人事制度の定着と若年層から専門能力を高めることが出来る人事制度や仕組みの確立等に取組むことで、従業員の高度な専門性獲得に向けた主体的な行動や新領域へのチャレンジを引き出し、組織能力の獲得を推進します。

[具体的な取組み(実績)]

・専門系コース(エキスパート)の手挙げによる主体的行動の引き出し

・新卒採用における職種限定採用、配属先確定採用の拡大（６職種、18人採用）

・技術系スペシャリスト人材育成制度の導入（３領域、11人実施）

「グループ経営をリードする経営人材の育成」

不確実な時代に経営戦略を実現するためには、当社グループをリードできる経営者を計画的に育成していくことが重要と考えています。成果を上げている人材を経営人材候補として人材プールを形成し、経営トップ層と人事部門が一体となった育成を行うほか、若手層を含む管理職を対象に経営者育成プログラムを実施し、中長期的な観点から経営者の育成を図っています。

具体的な取組みとして、若手管理職を選抜し、経営に必要な思考・知識を体系的に学習するカリキュラム「NTN Next Leader Program」を実施するなど、経営人材を安定的に輩出できるようサクセッションプランに基づく候補者の選抜と育成に取組んでいます。目標数に近い候補者を確保できている一方、年齢や職種、育成施策に偏りが生じており、最適な候補者プール構築に向け、経営層に必要なスキルの定義、早期の選抜や継続的な育成に計画的に取組んでまいります。

[具体的な取組み(実績)]

・執行役候補者の選抜によるサクセッションプランの定着

・経営層候補者の拡大と早期育成を目的とした選抜型研修(NTN Next Leader Program)の充実

　2024年度27人修了(累計138人修了)

・担うべき役割と職務の価値・報酬をリンクさせた管理職人事制度の定着

「自律的成長とキャリア自律の実現」

自律的なキャリア展望やキャリア開発に基づく成長と、キャリア展望を実現できるように支援することで、従業員と組織の持続的成長を実現します。

具体的な取組みとして、2024年４月より、課長や部長といったポストにチャレンジする従業員を募集する「ポストチャレンジ・プログラム」を実施しております。この制度は、従業員が希望するキャリアや働く場所を自ら選択できる機会を提供し、従業員のモチベーションを高め、組織の活性化を促すことを目的としています。2024年度には５名がこの制度を利用し、新たなキャリアに挑戦しています。また、若年層から中高年層まで幅広い年代層を対象に、自身のキャリアを考えるキャリア研修を実施しています。さらに、上司向けのキャリア支援教育も実施し、キャリアを考える機会と支援体制を充実させております。

今後は、キャリアコンサルティング体制の確立や、手挙げ式の施策の拡充など、従業員がキャリアを考える機会と自ら望むキャリアを実現するための制度を充実させ、従業員と組織の成長に繋げてまいります。

[具体的な取組み(実績)]

・ポストにチャレンジする従業員を募集する「ポストチャレンジ・プログラム」の導入

・社外への転進を支援する制度「ネクストライフ支援制度」の導入

・年代別キャリア研修(20歳台から50歳台)と上司向けキャリア支援教育の実施

・従業員が自律的に学ぶことが出来る人材育成プログラム(ＡＩ等に関するＷｅｂ研修)の充実

・部下の職務能力の育成を目的とした考課者訓練の充実(毎年実施)

「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」

多様な専門性と経験を持つ人材で組織を構成し、その違いを力に変え、多様な視点や仮説を通じてイノベーションや日常的な価値創造を実現するために、個々人の能力を最大限発揮できる「従業員の多様性を尊重した働きがいのある環境づくり」に取組んでいます。

具体的な取組みとして、多様な専門性と経験を持つ人材の獲得を目的に、中途採用の拡大に取組んでおり、2021年度に6.7％だった中途採用比率を、2024年度には17.3％まで拡大してきました。女性管理職比率を増やす施策として、育児期の従業員が管理職昇格を目指しやすいようにしています。具体的には、柔軟な勤務時間や短時間勤務、在宅勤務、勤務地の限定などの選択を継続したまま昇格できるようにし、昇格者に占める女性比率を20％まで引き上げました。

今後は、更なる中途採用の拡大や、多様な人材を国内外の拠点の責任あるポジションに積極的に登用できる環境や制度を整備し、個々の属性や価値観の違いを認め合い尊重し、一人ひとりが挑戦することができ、能力を十分に発揮できる環境づくりを推進します。

[具体的な取組み(実績)]

・中途採用の拡大による様々なキャリアバックグラウンドを持つ人材確保の強化(アルムナイ、リファラルなどの採用手法の充実化検討)

・ＬＧＢＴＱガイドブックの発行、ＬＧＢＴＱに関するｅラーニング講座開催

・従業員のライフスタイルの変化や個々の価値観に応じた選択ができる人事制度の充実

・従業員の介護リテラシー向上に向けたセミナーの開催、介護の基礎知識を学ぶｅラーニング実施や「仕事と介護の両立支援ハンドブック」発行

「挑戦し、やりきる職場風土への変革」

厳しい環境のもとで競合優位性を維持・向上させ、持続的に成長するには、これまで以上に独創的な価値の創出が必要となり、過去の成功や前例にとらわれることなく、常に新しい発想で挑戦する姿勢とそれを可能にする職場風土が重要と考えています。

具体的な取組みとして、管理職層の新人事制度において、目標管理制度におけるチャレンジ目標の設定や適時フォローの制度化を行い、新しい評価制度や仕組みを浸透させる活動に取組んでまいりました。

今後は、挑戦をサポートする施策のより一層の充実や、新しい目標管理制度や評価制度及び会社業績と個人の業績評価を連動させる仕組みを定着させることで、挑戦意欲のある人材が働きがいを感じながら挑戦し続けられる組織へ変革してまいります。

[具体的な取組み(実績)]

・新しい目標管理制度、評価制度の浸透活動

・個人の業績管理と分配のあり方の見直し(業績連動による報酬(賞与)制度導入)

「ＮＴＮスピリットに基づくマインド変革」

長期戦略の実現には、優秀な人材を惹きつけることが不可欠であり、そのためにはエンゲージメントの高い企業風土を醸成することが重要です。目指すべき意識・行動を明文化した「ＮＴＮスピリット」を従業員全員で共有し、自社がどのように在りたいか、何のために存在するか、一人ひとりが働く意義を見出すことで、自ら考え自ら行動する従業員を増やし、変革への本気の挑戦を生み出すことが、企業価値向上に繋がることはもちろん、従業員の成長や組織の一体感、そしてエンゲージメントの向上に繋がると考えています。

具体的な取組みとして、従業員と経営層とのコミュニケーションを深めることを目的に、タウンホールミーティングを継続して実施しております。2024年度は、国内(26拠点)、海外(33拠点)でそれぞれ2,000人を超える従業員が参加し、社長や執行役が会社の目指す姿や何に注力していくかを説明し、コミュニケーションを深めました。また、従業員エンゲージメント調査の結果等を用いた職場改善活動においては、好事例の横展開を行い、会社全体でエンゲージメント向上に取組んでいます。

特に、組織の一体感醸成に課題を感じており、今後は、部署間のコミュニケーションを活性化させる仕組みの導入や、タウンホールミーティングの継続による従業員との対話などの活動を通じて、従業員がＮＴＮで働くことに誇りを持ち、「イキイキと働く」ことができるよう、企業理念の更なる浸透とエンゲージメント向上を強化していきます。

[具体的な取組み(実績)]

・社長や執行役が各拠点を訪問し従業員との対話を深めるタウンホールミーティングの継続実施

・従業員エンゲージメント調査を活用した職場改善活動の横拡げ

また、これらの中期経営計画実現に向けて重点とする取組みを推進していくためには、従業員の心身の安全と健康が確保されていることが不可欠です。当社グループで働くすべての人の安全と健康の確保は、経営の基盤としてあらゆる事業活動に優先する最も大切な価値であり、この基本姿勢のもと、「安全・健康に働きイノベーティブな発想ができる職場環境の実現」を目指しています。

[具体的な取組み(実績)]

・安全を支える仕組みづくりとしての労働安全衛生マネジメントシステムの有効な運用による安全性の強化

・リスクアセスメント研修、危険予知研修による安全に強い人づくりの継続実施

・労働災害防止のため、現場の安全管理状態を確認指導する安全監査の継続実施

・従業員の健康増進と疾病予防や活力ある職場環境の実現に向けた、若年層メタボ対策、禁煙施策、ストレスチェック等の継続実施

・健康経営の普及に向けた取引先との健康経営セミナーの共同実施

これらの取組みの結果、「健康経営優良法人大規模法人部門」の上位500法人に与えられる「ホワイト500」に2021年度から５年連続で認定されております。

［ガバナンス］

当社グループの人的資本経営の実行体制として、重要な人事事項・人事施策は、取締役会や、経営層が参加する社内重要会議、人事委員会などの場で定期的に報告し議論しています。また、重要な人事施策に関しては経営会議の審議を経て、決裁しています。また、従業員エンゲージメント調査等を活用して職場の状況をモニタリングする体制を整え、持続的な企業価値向上の推進力を高めていきます。

［リスク管理］

日本国内における、少子高齢化による労働力人口の不足に加え、変化が激しく不確実性の高い時代背景から、多様な人材の確保が年々困難の度を増しており、当社では事業継続におけるリスクと認識しております。こういったリスクに対応するために、多様な働き方やワークライフバランスを実現するための「働きやすさ」と「やりがい」を高める施策を充実させてきました。今後は、従業員一人ひとりが今まで以上に「働きがい」をもって仕事に取組むための施策を充実させることで、多様な人材の獲得と定着に繋げてまいります。

また、当社の人員構成は年齢別にみると逆ピラミッド型、男女別にみると男性中心の人員構成となっており、これらの人員構成の偏りも事業継続におけるリスクとして認識しております。これらのリスクに対応するため、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの各種施策を推し進め、多様な人材が「イキイキと働く」ことができるような環境構築を進めてまいります。

人権については、当社グループの事業活動が影響を及ぼし得る当社グループ内及びサプライチェーン上のどの国、地域においても人権尊重に努めるべく、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に掲げられた「尊重」と「救済」の２つの観点に基づき、「従業員における人権リスク対応」、「サプライチェーンにおける人権リスク対応」、「救済へのアクセスの構築」に優先的に取組んでいます。具体的な取組みとして、当社グループの事業活動における人権リスクを特定するため、当社の海外関係会社を対象に定期的な調査を実施しております。また、法令や業務行動規準、社内規程に違反する行為に関する相談を広く受け付ける相談窓口を社内・社外に設置し、運用しています。今後も計画的に人権デューデリジェンスや人権啓発活動に取組んでまいります。

［指標及び目標］

中期経営計画実現に向けて重点とする取組みに関する指標及び目標は次のとおりです。

いずれの指標も目標に対して概ね計画通りに進捗していると認識しております。計画に対して未達となっている指標についてはその要因を検討のうえ必要な対策を講じ、「豊かな人づくり」に向けて取組みを進めてまいります。

(注) １．上記指標の対象は、特に指定の無い限り当社及び連結子会社であります。

２．エキスパートコースが2023年度に新設した制度であるため、それ以前には対象者が存在しておりませ

    ん。なお、人数はエキスパートコースとして認定され、就任を予定する人数であります。

３．研修費用の実績は2023年度から調査を開始しております。

４．従業員エンゲージメント調査は隔年で実施しているため、2022年度及び2024年度には調査を実施しておらず、次回調査は2025年度に実施を予定しております。また、2021年度及び2023年度に実施した従業員エンゲージメント調査は、一部の従業員を対象としたものであります。

５．労働災害（休業）発生件数について、2024年度は2023年12月16日から2024年12月15日を同事業年度に係る集計対象期間としており、2023年度以前の事業年度に係る集計対象期間もそれに準じております。