ミネベアミツミ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人数を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

      ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

      ３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は事業所単位で組織されており、海外の連結子会社においてはシンガポール及び中国の会社で労働組合が組織されております。また、米国及び欧州においては、一部の会社で労働組合が組織されておりますが、いずれの地域においても労使関係は相互信頼を基調として極めて安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）考え方、体制

　当社グループでは、「より良き品を、より早く、より多く、より安く、より賢くつくることで持続可能かつ地球にやさしく豊かな社会の実現に貢献する」を経営理念としております。これは、「経営の本質はサステナビリティ（持続可能性）」であるという信念のもと、将来に向けたさらなる当社の成長と地球・社会の持続可能な発展の両立を目指し、経営理念に「持続可能性」の観点を加えた表現の見直しを実施したものであります。

　経営戦略においては、「Eco/Efficiency」を重視する「QCDESS^TM」戦略を当社100周年に向けた基礎固めとして掲げております。また、経営の重要課題である「マテリアリティ」を特定しており、重要テーマ毎に纏めて開示をしております。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方、体制については当社ウェブサイトもご参照ください。

　　https://minebeamitsumi.com/csr/sustainability/

(2）ガバナンス

　当社グループは、「ミネベアミツミグループのCSR基本方針」及び「ミネベアミツミグループのCSR実践に向けた活動方針」を基にCSR活動を推進するために、代表取締役 会長 CEOを最高責任者としてサステナビリティ推進部門を設置しております。

　サステナビリティ推進部門は、当社グループが持続可能な社会の発展に貢献すること、監視業務と執行業務を分離しガバナンス体制を強化することを目的に、合計７部署で構成されており、うち３部署が社内専門委員会の事務局を担っております。コンプライアンス推進室はコンプライアンス委員会の事務局を担当しており、行動規範を含むコンプライアンスの推進を組織しております。グループ環境管理室は環境マネジメント委員会の事務局を担当しており、気候変動関連のリスクと機会への対応を行っております。セキュリティ推進室は情報セキュリティ委員会の事務局を担当し、情報セキュリティ体制の適切検証等を担っております。その他、内部統制推進室、貿易法令遵守管理室、安全保障貿易管理室及びCSR推進室があり、CSR推進及びサステナビリティ体制のさらなる強化と社内推進活動の発展などを促進しております。各担当部署・委員会より活動状況等を定期的に又は臨機に応じ取締役会に報告し、監督が適切にはかられる体制を整えております。

　体制図は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループは、リスクが顕在化した場合、その対応によっては企業経営の根幹に影響を及ぼす恐れがあるとして、リスク管理は極めて重要な施策であると考えております。

　リスク管理体制や、事前の予防対策、緊急事態発生時の対応などについて定めた「ミネベアミツミグループリスク管理基本規程」を制定し、想定されるさまざまなリスクに備えております。

　当社グループでは、代表取締役 会長 CEOをリスク管理の最高責任者とし、「リスク管理委員会」にてリスク管理における重要な意思決定を行っております。予防的な取り組みとして、事前に具体的なリスクを想定、分類し、継続的に監視しております。

　万が一リスク事案が発生した場合には、「ミネベアミツミグループリスク管理基本規程」に定めた緊急事態の対応区分に応じて緊急対策本部や現地対策本部を設置し、事態への迅速かつ的確な対応を行います。

　また、リスク事案の内容により、当該事案の担当部署として主管部が任命され、リスク予防対策の立案や実施を行う体制を整えております。

　詳細につきましては、「（6）気候変動」及び「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4）戦略

　当社グループは、企業成長と持続可能性の具体的方針である経営基本方針に基づき、「経営の本質はサステナビリティ」を信念とし、継続的な成長と持続可能性を追求し、利益の最大化とリスクマネジメントに努めております。

　当社グループでは、2019年にCSR視点で社会的責任を果たすことに重点をおいたマテリアリティ（重要課題）を特定しましたが、2021年に環境問題の関心への高まりなど外部環境の変化により、これまでCSRの視点からまとめられていたマテリアリティを、全社視点で戦略を遂行するための「経営課題」として見直しました。

〔マテリアリティの重要テーマ〕

①　地球環境課題解決への貢献

②　社会を支える高品質な精密部品の創出

③　従業員の力を最大化

①　地球環境課題解決の貢献

　当社グループ最大の強みである超精密加工技術と相合（そうごう）を活かした「環境貢献型製品による世界の温室効果ガス排出量削減」であり、「事業活動による環境負荷の最小化」と両立させながら取り組みます。

②　社会を支える高品質な精密部品の創出

　環境貢献に資する「社会を支える高品質な精密部品の創出」のために、「超精密部品の大量・安定供給体制の強化」と「責任ある調達の推進」に取り組むとともに、製造を中心とした事業の拠点においては雇用創出、地域住民との協働など「地域社会との共生」に取り組みます。

③　従業員の力を最大化

　これら価値創造の源泉は当社グループの人材であり、「従業員の力を最大化」を目指して「グローバル規模の人材育成」と「グローバル規模のダイバーシティの推進」をはかるとともに、従業員が「働きやすい職場づくり」と「従業員の安全と健康」を推進します。

※　当社グループのマテリアリティについては、当社ウェブサイトもご参照ください。

https://minebeamitsumi.com/csr/priority/

※　当社グループのマテリアリティの見直し結果は2026年３月期中に開示予定であります。

(5）指標と目標

　当社グループは、「経営の本質はサステナビリティ」であるという信念のもと、将来に向けさらなる持続可能な発展を目指しております。マテリアリティに掲げた「地球環境課題解決への貢献」として、製品によるCO₂排出削減貢献量や自社の温室効果ガス排出量削減等の環境目標を明確化するとともに、「社会を支える高品質な精密部品の創出」のため、大量生産・安定供給体制及び安心・安全な管理体制の構築や、環境・人権問題に配慮した調達の推進、地域社会との共生により一層力を入れてまいります。これらの取り組みを通して経営目標や環境目標をはじめとする各種目標を達成し、当社グループの成長と地球・社会の持続可能な発展の両立に貢献してまいります。

・経営目標：

2029年３月期　売上高2.5兆円、営業利益2,500億円

・環境目標：

当社グループ製品によるCO₂排出削減貢献量　（2031年３月期）400万t-CO₂

ミネベアミツミグリーンプロダクツ売上比率　（2029年３月期）90％以上

Scope１、２　2031年３月期までに2023年３月期比42％削減

Scope３　　　カテゴリ11(販売した製品の使用)　2031年３月期までに2023年３月期比25％削減

マテリアリティに掲げた目標は、当社ウェブサイト「マテリアリティ目標と実績」をご参照ください。

　https://www.minebeamitsumi.com/csr/priority/materiality/

　気候変動に関する指標は「（6）気候変動」、人的資本に関する指標は「（7）人的資本」をご参照ください。

(6）気候変動

　2021年、当社グループは設立70周年を機に、今後の方向性を見据えて、経営理念を見直しました。カーボンニュートラルに対応していくことは人類の使命であり、当社グループにとっても非常に重要なテーマであります。こうした戦略の方向性を踏まえ、「QCDS（品質・価格・納期・サービス）」を掲げていた経営戦略に、「Eco（環境）・Efficiency（効率）」などを加え、「QCDESS^TM」といたしました。

　2024年10月に、2031年３月期に向けた当社グループの温室効果ガス排出削減目標が、パリ協定で定める水準に科学的に整合した目標であるとして、国際的イニシアティブ「SBTi（Science Based Targets initiative）」からの認定を取得しました。

　それに伴い、当社グループの温室効果ガス削減について、2031年３月期に、2023年３月期比で42％削減するという目標を立てており、まずこの目標を達成した上で、遅くとも2050年にはカーボンニュートラルを達成するよう取り組みを進めてまいります。

　また、当社グループ製品の省エネ性能を上げることで、それを使用する顧客やその先の顧客の商品の消費電力の削減についても取り組んでおります（MMIビヨンドゼロ）。

　電動車、太陽光発電、グリーンデータセンターなどの気候変動対策に貢献する製品・設備等への部品供給、省エネ・省資源・長寿命な製品開発を重要事業戦略として推進いたします。

　TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言で開示が推奨されている４つの柱について、当社グループの取り組み概要は以下のとおりであります。

①　ガバナンス

　当社グループでは、「気候変動関連リスク管理規程」に基づき、気候変動に関するリスクと機会に関する社内管理体制とPDCAサイクルによるリスクと機会の管理プロセスを決定しております。

　気候変動関連のリスクと機会の管理の最高責任者は代表取締役 会長 CEOであり、リスク全般に対応するリスク管理委員会と、気候変動関連のリスクと機会を含む環境マネジメントを担当する環境マネジメント委員会を活用して、気候変動関連のリスクと機会の管理を行い、対応状況、目標に関する進捗状況を評価、監督いたします。なお、Carbon Neutral Steering Committeeは、代表取締役 会長 CEO直属の委員会としてカーボンニュートラルへの取組方針や基本施策の社内調整や提言を行います。

　代表取締役 会長 CEOは、上席執行役員会議において気候変動に関連するガバナンスの有効性を評価し、取締役会は、代表取締役 会長 CEOを含む業務執行責任者が気候変動関連のリスクと機会に対して適切な対応を行っていることを監視、監督いたします。

　サステナビリティ担当役員は、サステナビリティ課題の一つとして気候変動関連課題への対応状況を取り扱います。

②　戦略

(ⅰ）リスクと機会の抽出

　リスクと機会を以下の分類に従い抽出いたします。

　気候変動に関連するリスクと機会の特定を行うにあたっては、以下の短期的・中期的・長期的観点に立って検討いたします。

(ⅱ）リスクと機会の評価方法

　抽出したリスクと機会を以下の評価方法で定量化いたします。

・影響度：「量的影響」と「質的影響」について、合計を算出（１～30点）

・発生度：「可能性が非常に高い」～「可能性が低い」の範囲を４段階で判断（５～30点）

　このような定量化を行って、リスクと機会の分布状況を確認いたします。強度が高いところから１から５までのランク付けを行い、３までの枠内を当社グループのリスクと機会として特定いたします。

(ⅲ）対応計画の策定、対応実績のとりまとめ

　当社グループは、2025年３月期のリスクと機会への対応計画を策定し、その対応実績を取りまとめました。

　また、2024年３月期に特定したリスクと機会について、シナリオ分析を行い、気候変動による当社財務への影響を推計いたしました。

（注）４℃シナリオ：産業革命前からの平均気温上昇が４℃上昇するシナリオ

1.5℃シナリオ：産業革命前からの平均気温上昇が1.5℃に抑えられているシナリオ

　シナリオ分析の結果によると、気候変動に伴う激甚な気象災害が水害リスクとして当社の財務に大きな影響を及ぼす可能性が示唆されております。当社は、2011年にタイの中部で発生した洪水により、当時タイに所有していた５工場のうち２工場が操業停止した経験を有しており、それ以来、水害リスクに対して、BCPの策定、防水堤や工場敷地のかさ上げ等の物理的対策を講じております。現在では、水害リスクのある工場では、リスクの程度に応じた適切な対策が講じられていると評価しておりますが、引き続き、水害リスクが具体化しないよう、対策状況のフォローアップ、改善向上に努めてまいります。

　このシナリオ分析結果を踏まえ、2026年３月期のリスクと機会への対応計画を策定いたしました。

③　リスク管理

　当社グループにおける気候変動関連のリスクと機会の管理プロセスは下図のとおりであり、このPDCAサイクルを毎年度全社的に実施いたします。

　リスク評価の際には、当社グループの直接操業だけでなく、原材料調達や物流、顧客やエンドユーザーなどバリューチェーンの上流や下流を考慮に入れて評価いたします。

　管理プロセスの過程で、各部門責任者からなる環境マネジメント委員会において審議を行い、その審議結果を上席執行役員会議、取締役会がチェックいたします。具体的には、日常的な情報収集活動（監視体制）を通じ、可能な限りリスクを事前に予知し、危機発生時の被害の大きさを想定（被害想定）し、その発生を未然に防止（防止策・軽減策）するとともに、万が一、危機が発生した場合には、損失を最小限にくい止めるため、リスク管理委員会が主導する緊急事態対応に移行いたします。

④　指標と目標

(ⅰ）目標

・温室効果ガス排出量（Scope１、２）(注１)

－長期目標　2023年３月期比、2031年３月期までに42％削減（注３）

－最終目標　遅くとも2050年までに実質ゼロを達成

・温室効果ガス排出量（Scope３ カテゴリ11）（注２）

－2023年３月期比、2031年３月期までに25％削減（注３）

・当社グループ製品によるCO₂排出削減貢献量

－2023年３月期比、2031年３月期までに約400万t-CO₂

（注１）Scope１：事業活動に伴う温室効果ガスの直接排出量

Scope２：使用した電気・熱などに伴う温室効果ガスの間接排出量

（注２）Scope３ カテゴリ11：Scope１、２以外の事業活動に関連するバリューチェーン全体の温室効果ガスの間接排出の内、販売した製品の使用に伴う排出量

（注３）SBTとして認定取得済み

(ⅱ）指標（2025年３月期実績）（注４）

・Scope１、２の温室効果ガス排出量 80万t-CO₂（対前年7.8％減）（注５）

－Scope２の温室効果ガス排出量 70万t-CO₂（対前年９％減）

使用電力量1,749GWh（対前年８％増）、再生可能エネルギー導入量 240GWh（対前年393％増）

－Scope１（燃料由来）温室効果ガス排出量4.1万t-CO₂（対前年６％増）

－Scope１（燃料以外、PFC及びSF6等排出量）（CO₂換算）5.7万t-CO₂（対前年４％増）

・Scope３ カテゴリ11の温室効果ガス排出量 5,526万t-CO₂（対前年91％増）（注６）

・当社グループ製品によるCO₂排出削減貢献量 469万t-CO₂（対前年124％増）

（注４）Scope１、２、３の温室効果ガス排出量の2025年３月期の実績は、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社の限定的保証業務による第三者保証を受け、確定後に当社ウェブサイトに掲載する予定です。

（注５）Scope２の算出方法をロケーション基準からマーケット基準へ変更しております。

（注６）カテゴリ11が対前年91％増の主因は、経営統合に伴う対象製品の増加です。

（経営統合による追加製品を除くカテゴリ11は、対前年２％増）

(7）人的資本

（当社の人的資本に対する考え方）

　創業以来培ってきた製造ノウハウ並びにM&Aなどで増強してきた技術力や営業力などが、当社の人的資本の強みであります。このような人的資本（能力）に対して、①計画的に効果的な投資を行うことで社員を育成し（能力を高める）、②あらゆる世代の多様性のある社員が思う存分にその能力を発揮できる組織環境を整備する（能力の発揮度を高める）ことが、当社の価値創造に繋がるキーファクターとの考えに基づき、効果的な人事施策を実行しております。

（経営戦略と連動した人材戦略）

　当社の「より良き品を、より早く、より多く、より安く、より賢くつくることで持続可能かつ地球にやさしく豊かな社会の実現に貢献する」という経営理念のもとで明確に定義された８本槍戦略と社会的課題解決に向けた戦略を実現するためには、あらゆる世代の人材を持続的に惹きつけ、当社の経営戦略に強くコミットする社員を増やしていく必要があります。経営戦略の実現のための人材集団へ変革するための人材戦略について、以下に記載のとおり、実行してまいります。

①　計画的な人材リソース管理

　当社のさらなる成長には、人的資本を最大化するための計画的な人材リソース管理（人材の確保、育成等）が重要であると考えております。当社では、（i）コア人材（将来のグループ経営を担う候補人材）の発掘、育成、強化、（ⅱ）製造、営業、技術のプロフェッショナル育成の２つの領域を中心に人材確保、育成に取り組んでおります。

（ⅰ）コア人材（将来のグループ経営を担う候補人材）の発掘、育成、強化

　グループの重要ポストである本部長及び事業部長の後継候補者（Next Leader 及び Future Leader）、並びにポテンシャルのある若手人材（Hi-potential Leader）の３つのコア人材プールを整備し、これらのコア人材に対して各区分の人材要件を満たすための効果的な育成（配置や研修）を実施しております。目的は、これらの重要ポストに座る人材を計画的に強くすることにより、グループの持続可能性を高めることであります。

　各人材プールの要件から、育成に効果的と思われる３つの選抜型研修（NLP:Next Leaders Program, FLP:Future Leaders Program, HLP:Hi-potential Leaders Program）を2024年度より開始しました。目指すリーダー像として、「大局を見据え、豊かな構想力と執行力を持って事業を強化、進化させるリーダー」を掲げ、当該研修では、①必要な覚悟、視座、スキル、知識の習得、②グローバル・リーダーとしての大局観、構想力、執行力の習得、③トップタレント同士の交流（「相合」活動）、④自分の情熱（MYパッション）の源の再発見を目的としております。また、コア人材の育成に関しては、研修機会の提供だけではなく、一定期間経営陣のシャドウイングをおこない、最前線の経験をさせることで経営トップとしての判断力を磨いております。同時に、強力なリーダーシップで事業群を進化させるトップマネジメント人材を社外から積極的に採用することも実施しております。

（ⅱ）製造、営業、技術のプロフェッショナル育成

　当社の強みである、創業以来培ってきた製造ノウハウ並びにM&Aなどで増強してきた技術力や営業力をさらに強化すべく、ノウハウを継承するしくみの盤石化に引き続き取り組んでおります。

　2023年度より、人材開発部と各事業本部のジョイントプロジェクトである「サムライ」プロジェクトを開始しました。製造、営業、技術のそれぞれの分野における経験が豊富なマネージャー（主に海外工場経験者）からなるプロジェクトチームを組成し、現場の実情を深く理解するメンバーが、より実効性のあるマネージャー育成のための研修プログラムの企画、開発、運営や海外工場での現場指導に取り組んでおります。

②　組織力の最大化

　当社は、組織力の最大化を経営の重要課題と位置づけ、その実現のために、人的資本の最適な配置、個々人の成長支援、そして公正かつ透明性の高い評価制度の確立に注力しております。具体的には、社員一人ひとりの成果や貢献度、果たすべき役割に基づき、公正かつ納得感のある評価を行い、それに応じた処遇を実現することで、社員が主体的にキャリアを形成し、自律的に成長して事業に貢献できる人材の育成に取り組んでおります。また、当社では、個々の能力や強みを最大限に活かせるよう、人材の適材適所をはかり、柔軟かつ戦略的な人事配置を推進いたします。これにより、組織全体のパフォーマンスを高め、健全性や生産性を向上させるとともに、社員一人ひとりがやりがいや達成感を持って働ける環境づくりに取り組んでまいります。さらに、社員のスキルセットやキャリア志向を定期的に把握し、個々の成長意欲や将来のビジョンを尊重しながら、事業戦略や組織ニーズに合致した人材育成計画を策定・実行することで、組織全体の競争力を一層強化してまいります。これらの取り組みを通じて、当社は社員一人ひとりの可能性を最大限に引き出し、組織力を向上させることを目指してまいります。

③　企業文化の醸成（情熱に突き動かされる挑戦、「相合」活動の促進）

　当社の基本戦略は、多様な技術や製品の「相合」でDifference（差別化）を追求することであります。そのドライバーとなるのは、８つのコアビジネス、10のコアテクノロジー、そして９万人の社員の「情熱」に突き動かされる挑戦であります。

　2019年度より、社員の「情熱」に基づくボトムアップによるチーム活動の浸透と、ベストプラクティスのグループ内横展開の促進により、「相合」活動の基盤となるチームビルディング活動を国内外で推進しております。また、2023年３月より稼働した東京クロステックガーデンという場を活用して、「事業」、「技術」、「人」の相合をさらに加速させるために、Ｘ（クロス）チーム活動によるコミュニケーション促進活動に取り組んでおります。

　当社では、違いを積極的に受け入れることで新たな価値を創造する企業文化が「相合」活動の土台となると考え、DEI(Diversity, Equity and Inclusion)を推進しております。人材においては対等の精神を掲げ、優秀な人材を出身会社を問わず登用し、同時に女性活躍推進の取り組みを推進しております。また、国籍の多様性については、海外グループ会社のマネジメントから選抜したグループ執行役員制度を採り入れるなど、外国籍の役員が活躍する土壌が確立されております。

　また、社員全員に持ち続けてもらいたい「ミネベアミツミらしい人材の強さ」である①現場、②情熱と挑戦、③相合、④マイボール精神、の４つの価値観を目指す人材像として定義し、採用、配置、育成、評価等の各種人事施策と連動させることにより、経営戦略を実現するための企業文化を醸成してまいります。

④　従業員エンゲージメント

　当社の持続的成長と従業員エンゲージメントの維持、向上の好循環を実現するため、2023年度以降、毎年度従業員エンゲージメントサーベイを実施しております。これにより、当社の人材、組織課題に関する現状を把握し、その分析結果に基づき、実効性のある改善計画を策定、実行しております。

　2024年度より従業員エンゲージメントの向上を経営の重要課題として位置付け、「会社全体」、「各事業部（職場）」、「それを支援する事業本部」の３層の取り組みにより改善活動を強力に進めております。

　具体的には、会社全体の取り組みとして、社長が各拠点を訪問し、社員と直接対話をするタウンホール・ミーティングを、年度を通じて計画的に実施し、経営からのメッセージを継続的に発信しております。また、社員が自走する強い組織づくりのための「対話型マネジメント研修」や「MYパッション・プログラム」について、管理職層（部長、次長、課長）を対象に開始しております。これらの取り組みと連動する形で、各事業部（職場）で、それぞれの職場の現状分析を踏まえた改善取り組みを、事業本部のサポートを得ながら、推進しております。

（指標と目標）

　当社グループのマテリアリティの重要テーマにも掲げている「従業員の力を最大化」を目指して設定しているダイバーシティの推進や働きやすい職場づくりのための中期目標並びに2024年度実績は以下のとおりであります。

（注）１．提出会社の従業員数を基礎として算出しております。また、女性管理職比率については、2028年度目標として、8.0％を掲げております。

２．提出会社及び国内関係会社の新卒採用従業員数を基礎として算出しております。また、2028年度目標として、23.0％を掲げております。