東洋電機製造

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する方針

当社グループの人材戦略に関する方針は、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本」にて記載しております。

②人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

当社グループの給与等の水準については、従業員エンゲージメントの向上への取組みの１つとして前中期経営計画「中期経営計画2026」において給与、賞与、初任給など、かつてない思い切った引上げを実施いたしました。今後も利益拡大を図り、人的資本投資を着実に進めてまいります。

当社の従業員１人ひとりの給与等については、つぎの通り決定しております。

　〇給与

　（ベースアップ）

　　・物価動向や生産性等を踏まえたベースアップを実施

　（昇給・昇格・登用）

　　・管理職層は事業年度ごとの成果および期待役割に応じて決定

　　・非管理職層は経験および期待役割に応じて決定

　〇賞与

　　・半期ごとの成果に応じて決定

当社の給与・賞与の決定にあたっては、目標管理・業績評価制度を通じて、中期経営計画「サステナブル2030」からブレイクダウンされた個々の業績目標への貢献度、職務遂行能力および期待役割における成果を評価し、その結果を給与・賞与および昇給・昇格・登用に反映することで、業績目標の達成と従業員１人ひとりの成果と成長に応じた処遇を実現してまいります。

(2) 【従業員の状況】

　①連結会社の状況

2026年５月31日現在

(注)　従業員数は執行役員を含む正社員、特別社員、嘱託社員、契約社員、出向受入の合計であり、臨時雇用者数（期間社員、パートタイマー及びその他有期雇用労働者）は（　）内に当連結会計年度末の人員を外数で記載しております。

　②提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注)　１　従業員数は執行役員を含む正社員、特別社員、嘱託社員、契約社員、出向受入の合計であり、臨時雇用者数（期間社員、パートタイマー及びその他有期雇用労働者）は（　）内に当事業年度末の人員を外数で記載しております。

　　　２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社の労働組合は、東洋電機労働組合と称し、当社所属の従業員をもって構成されております。組合員数は、2026年５月31日現在594名です。また、連結子会社のうち泰平電機株式会社には泰平電機労働組合(組合員数58名)があります。

労使の関係は組合結成以来今日まで極めて安定しております。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

　　　 ア 提出会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　     2026年５月31日現在

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　 イ 連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　   　　　    2026年５月31日現在

(注)　１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ経営の推進

　①サステナビリティに関する基本的な考え方

東洋電機グループは、社会・顧客・株主に貢献すること、未来に挑戦すること、信用を高めることを大切にしています。これらを実現するために、創業から100年以上、時代とともに変化するニーズに対応しながら、技術を活かした高品質な製品・サービスをグローバルに提供し続けてまいりました。これから先も社会を取り巻く環境は変化していきますが、私たちは技術や品質を磨き続け、ものづくりを通じて持続可能な社会の実現に貢献し、企業価値の向上を目指してまいります。

　② ５つの重要課題（マテリアリティ）

持続的な成長と企業価値向上の実現に向けて、当社グループが優先的に対処すべき重要課題を５つのマテリアリティとして特定しております。そのうえで、それぞれのマテリアリティに対して、指標と目標を設定しながら、サステナビリティ経営を推進しております。

(2)気候変動への対応

当社グループは、脱炭素社会への貢献を当社グループのマテリアリティの１つとして特定し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同表明も行っております。気候変動への対応を重要な課題であると認識したうえで、事業活動を通じた気候変動への対応および情報開示に取り組んでおります。

①ガバナンス

当社グループのサステナビリティ経営を推進するため、サステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ方針に基づいて全社的な取組みを進めております。委員会は、社長が委員長を務め、各担当執行役員を主なメンバーとして、原則として四半期毎に開催しています。中でも気候変動については、特に重要なテーマと位置づけ、温室効果ガス（GHG）削減に向けた定量的な目標を設定し、委員会にて進捗状況をモニタリングしております。委員会で審議した内容については取締役会に報告し、当社グループの経営戦略に反映しております。

②戦略

将来の気候変動に伴うリスクと機会を想定し、1.5℃／２℃未満と４℃の２つのシナリオを用いて、事業活動に及ぼす影響の分析を行いました。時間軸は、長期（～2050年）を主眼としつつ、その通過点である中期（～2030年）についても想定を行いました。事業活動に与える財務的な影響度については「大」「中」「小」の３段階で評価しました。

　＜想定した気候変動に伴うリスク＞　

　＜想定した気候変動に伴う機会＞

想定した気候変動に伴うリスクと機会への対応策については、下記の当社のウェブサイトで公開しております。

https://www.toyodenki.co.jp/sustainability/pdf/tcfd_strategy.pdf

③リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ委員会において、気候変動に伴うリスクの認識、対応策の審議、進捗のモニタリングを行っています。気候変動の影響は中長期的な時間軸で発現することから、年次の事業計画、中期経営計画に加えて、関係各部門がサステナビリティロードマップを策定し、具体的な対応策を実行し、定期的に委員会へ進捗を報告しております。また、サステナビリティ課題を全社横断的な取組みに落とし込むために、各事業部門・管理部門の実務者レベルの社員により組織されたサステナビリティワーキンググループにおいて、議論、アイデア出しを行っております。サステナビリティ委員会にて審議された内容は取締役会に報告しております。

④指標と目標

　当社の地球温暖化の抑制に向けた事業活動に伴うCO2排出量削減目標は次のとおりです。

　　　(注) 算定期間は、４月～翌３月としております。

(3)人的資本

　①基本方針

当社グループは、持続的な企業価値の向上と社会的使命を果たす取組みを支える最も重要な経営資源は人材であると考えております。この考えに基づき従業員エンゲージメントの向上への取組みを次のとおり進めております。

中期経営計画「サステナブル2030」において、多様な人材の確保・定着、育成、適材適所の配置等により、組織と人材の活性化を実現するため、人事制度の見直しに取り組んでおります。また、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）のとれた働き方、就労環境の整備等を推進しております。

これらの取組みにより、多様な人材の活躍を推進してまいります。

　②具体的な取組み

　　（i）多様性の確保

　　　　ア.女性活躍

当社は、当社の正社員に占める女性の割合は11.2％、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2.1％となっており、女性の積極採用や「働きやすい」職場環境づくりが課題となっております。

採用にあたっては、女子学生に対し個別面談の機会に当社の女性従業員との対話を通じて、当社で働く具体的なイメージを持っていただけるようにしております。また、経験者採用や有期雇用社員の正社員への登用制度を通じて、多様な人材採用を推進しております。

環境整備については、2024年５月期に役員および管理職向けに女性従業員の活躍支援に関する研修を実施したことを契機に、以降は女性従業員を対象にキャリア研修やスキルアップ研修への派遣を行い、2026年５月期には従業員同士のネットワーク構築を目的として、相互のキャリア観を共有し合う集合型ワークショップを実施しております。また、育児と仕事の両立支援および多様な働き方の実現に向けて、テレワークの活用や始業・終業時刻の柔軟化（時差勤務）の見直しを進めるなど、継続就業しやすい職場環境の整備にも取り組んでおります。

　　　　イ.障がい者雇用

当社は、障がい者と健常者がともに活き活きと働く企業を目指して、職場環境の整備や職場での研修を実施しております。これまで、地域の特別支援学校や支援機関とも連携して職場体験実習の受入れを行い、障がいのある方の新規採用に取り組んでまいりました。

　　(ⅱ)人材育成

当社は、人材育成基本方針に基づき人材育成に取り組んでおり、これまでに３名が「現代の名工」として厚生労働大臣から表彰を受けております。このように培ってきた技術・技能を次世代に伝承する取組みについても積極的に進めております。

技術者育成については、技術者育成委員会を定期的に開催し、内容の協議を行い実施しております。技能伝承については、技能マイスター認定委員会で技能伝承作業の認定及び伝承結果の判定を実施しております。

また、技能職の定期採用者は、技能訓練センターにおいて約１年間の講義や実技実習等を行い、技能職として必要な基礎及び専門的な教育を実施しております。

その他の育成内容としては、入社１年目から５年目までの定期採用者、係長職への昇格者、管理職・専門職への昇格者、シニア層従業員に対して、キャリア形成および業務の知識・技能の継承を目的とした研修を実施するなど階層別の教育体系を整備しております。あわせてOJTによる育成、各種資格取得支援（工学博士、MBA、MOT、技術士、技能士資格等）、語学研修（英語・中国語等）を実施しているほか、将来の経営幹部候補者育成を目的とした選抜研修も実施しております。

今後は、従業員一人ひとりの主体的な学びを促進するとともに、必要な教育・研修投資を積極的かつ継続的に行い、人材育成の充実に取り組んでまいります。

　　(ⅲ)ワークライフバランス

当社では、仕事と家庭の両立実現のために、従業員が柔軟な働き方ができる制度の拡充に取り組んでおります。

これまでに、出産や育児、介護、配偶者の転勤等で離職せざるを得ない従業員の再雇用制度の導入、育児・介護勤務者の勤務地限定、短時間勤務制度の多様化、時間単位年休の制度化、フレックスタイム制度の適用者拡充、テレワーク制度の導入に加え、2026年５月期から始業・終業時刻の柔軟化（時差勤務）も実施しております。

さらに、男性の育児休業取得率向上に向けて、育児休業の理解を深めるために対象者だけでなく全社向けと管理職向けの研修を実施し、多様な働き方や相互理解の醸成にも取り組んでいます。また、出産・育児に関するガイドブックや、育児休業を取得した男性従業員の体験談をまとめた事例集を作成し、これから出産・育児を控える従業員へ情報提供を実施しております。

今後も、従業員が仕事と生活の調和をとりながら、安心して就業できる環境づくりに取り組んでまいります。

　　（ⅳ）その他エンゲージメント向上に向けた取組み

当社グループは、健康経営を重要な経営課題と捉えており、様々な環境整備を実施しております。従業員の休息時間や睡眠時間の確保のために、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度の導入や、社内外にメンタルヘルス相談窓口を設置し、従業員のこころのケアに努めております。

このような取組みが評価され、2022年５月期から毎年、健康経営優良法人（大規模法人部門）の認定を受けております。

また、当社で働く従業員が「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる企業風土や組織風土への変革に取り組んでおります。これまで、社長と従業員との価値観の共有を目的としたラウンドテーブルミーティングを定期的に開催し、従業員の声を聞く経営を実践してまいりました。さらに、2024年５月期より実施しているエンゲージメントサーベイは、2025年５月期から国内グループ会社に対象を拡充し、当社グループ共通課題および組織個別課題の改善を図っております。

2025年１月より導入した当社グループ従業員に対する信託型従業員持株インセンティブ・プラン（E-Ship®）の他、2025年５月に発信したマルチステークホルダー方針では、従業員への継続的な還元に取り組んでおり、従業員のエンゲージメントの向上を図っております。

　③指標と目標

当社は、人的資本の充実に向けて、目標値を次のとおり設定しております。人的資本に関する取組みについては、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われていないため、連結グループにおける記載が困難であり、指標と目標及び実績は提出会社のものを記載しております。

(注)　１　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は「第４「提出会社の状況」の５「従業員の状況等」の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異」に記載しております。

　　２　障がい者雇用率の実績は2026年６月１日現在で記載しております。