オリジン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

当社グループは、中長期的な企業価値向上および「緊急経営改革2026」の実現に向け、人材を重要な経営資本と位置付けております。

事業環境の急速な変化、生成AI等の技術革新および人材流動性の高まりを踏まえ、経営戦略と連動した人材戦略および報酬制度を推進しております。

従業員の処遇決定においては、外部労働市場との競争力および公平性・透明性を重視し、職務・役割・専門性・スキル・成果を総合的に反映することを基本方針としています。特にAI活用能力や高度専門性など、事業競争力に直結する要素については適切に評価し、処遇へ反映することで人材確保と定着の強化を図ります。

また、従業員の能力発揮を最大化するため、柔軟な制度運用と継続的な見直しを行い、生産性向上を推進します。加えて、管理職の負荷適正化や多様な働き方への対応を通じ、持続的な組織運営を目指します。

具体的な取組は以下のとおりです。

・職務・役割・成果に基づく公平な処遇の実現

・外部市場水準を踏まえた報酬競争力の確保

・AI活用力を含めた専門スキルを含む評価制度の高度化

・エンゲージメントおよび定着（リテンション）の向上

・ウェルビーイングおよび柔軟な働き方の推進

・管理職育成およびマネジメント強化

人材戦略の実効性については、採用・離職・エンゲージメント・育成状況等の指標を継続的にモニタリングし、必要に応じて制度改定を実施しております。

② 給与決定方針

当社は、企業価値向上の観点から、職務・役割・能力・成果を適正に評価し処遇へ反映することを基本方針としています。

給与制度は等級制度および評価制度と一体で運用しており、職能および役割を基軸に報酬水準を決定します。これにより専門人材の確保・定着および組織力向上を図ります。

給与は基本給（職能給・役割給）および諸手当で構成し、評価結果は昇給・賞与に反映されます。短期・中長期の貢献をバランスよく処遇に反映する仕組みとしています。

人事評価は貢献度評価および職務能力評価で構成し、客観性・公平性を確保したうえで処遇に連動させています。

給与の決定および改定は、就業規則および給与規程に基づき、労使協議等の適正な手続きを経て実施します。

今後も透明性の高い処遇制度のもと、人材育成と組織力強化を両立し、企業価値向上につなげていきます。

③ モニタリング

人材戦略および制度運用の実効性は、以下の状況等を継続的に確認します。

・採用状況

・離職率

・エンゲージメント

・育成施策の進捗

必要に応じて人事制度および報酬制度の見直しを実施します。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

 　　　 ２．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、オリジン労働組合と称し、2026年３月31日現在の組合員数は184名であります。

　また、同組合は上部団体には加入しておりません。

　なお、連結子会社の労働組合の状況について特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

人的資本に関する従業員の状況は以下のとおりです。(対象範囲は株式会社オリジン単体としています。)

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

　2026年３月期末現在の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、2.1％となりました。なお、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、今後は女性が活躍できる環境を整備し、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％）目標を５％以上とし、管理職に占める女性労働者比率の向上に向けて努力してまいります。

２．女性キャリア育成研修

積極的な女性管理職登用に向けて管理職に対して教育を行い、女性が活躍できる職場環境を整えてまいります。また、女性社員への「女性キャリア育成研修」について適宜実施いたします。

３．男性社員による育児休業等取得率

2026年３月期の男性社員による育児休業等取得率は、69.2％となりました。なお、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。今後は、多様な働き方を促進し、男性の育児休業等取得の理解を得やすい環境を整え、育児休業等取得率30％以上を維持出来るように取り組んでまいります。

４．男女間賃金差異

2026年３月期における「労働者の男女の賃金の額の差異」については次のとおりです。なお、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。この差については、当社では男女の賃金体系に差は設けておりませんが、給与の高い職制の男性社員の比率が高いことによるものと考えております。今後は、女性の活躍促進の取り組みにより、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％）の向上や女性社員の定着率の向上を図ってまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1）サステナビリティ

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関わる取り組みの意思決定機関として、取締役会の監督のもと、代表取締役社長を最高推進責任者とし、業務執行取締役及び事業部門の責任者である執行役員等によって構成されるサステナビリティ委員会（２回／年）を設置しています。関連する方針の決定や、マテリアリティの取り組み状況の進捗管理、各種施策の審議等の役割を担っています。その傘下にサステナビリティ実行委員会（３回／年）を設置し、サステナビリティ経営に関する実行計画の策定と各部門の実施事項の推進を図っています。サステナビリティ委員会で決定した方針や進捗状況の確認結果は、取締役会に報告し、取り組み内容に関する指示を受けています（２回／年）。なお、リスク管理については、リスクマネジメント委員会とも適宜連携して取り組みを進めています。

　また、サプライチェーン全体でのサステナビリティ推進に向け、一般社団法人電子情報技術産業協会（JEITA）の「責任ある企業行動ガイドライン」を使用し、調達パートナーの皆さまへサステナビリティ経営への働きかけを行うとともに、定期的な取り組み状況の把握を行っています。

　なお、関連する業務執行に関わる委員会などコーポレート・ガバナンス体制の詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４　コーポレート・ガバナンスの状況等 （１） コーポレート・ガバナンスの概要 ②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」をご参照ください。

図　サステナビリティ経営推進体制

②戦略

　当社は、経営理念、当社グループ行動憲章を基本的な考え方として、「気候変動など地球環境問題への配慮」「人権の尊重、従業員の健康・働く環境への配慮や公正・適切な処遇」「お取引先との公正・適正な取引」に取り組むことを謳ったサステナビリティ基本方針を策定しております。製品・サービスの提供を通じて社会的課題を解決することで、持続的な社会づくりに貢献し、企業価値向上に努めていくことが責務と認識しております。５つのマテリアリティを抽出し、PDCAサイクルを回すことで取り組みを推進しています。

　また、国際イニシアティブに関しては、「国連グローバル・コンパクト」（以下「UNGC」）に支持を表明し、2022年４月に参加しました。 併せて、日本におけるUNGCのローカルネットワークである「グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン」に加入しています。具体的内容は次のとおりであります。

a．サステナビリティ基本方針

Ⅰ. 気候変動などの地球環境問題への配慮

　省エネルギー、クリーンエネルギー、化学物質排出削減などの環境に配慮した製品の技術開発や生物多様性の取り組みなど環境に配慮した活動に全社を挙げて取り組みます。

Ⅱ. 人権の尊重、従業員の健康・働く環境への配慮や公正・適切な処遇

　ステークホルダーの皆さまとともに、人権と働き方に関する基本的権利に配慮し、明るく生き生きと働ける、安全な職場環境の実現に取り組みます。

Ⅲ. お取引先との公正・適正な取引

　国内外の法令やルールを遵守し、公正、透明、自由な競争ならびに適正な取引を行うとともに、企業情報を積極的かつ公正に開示し、お取引先とも連携してサプライチェーン全体で公正な事業活動に取り組みます。

b．マテリアリティ

　これまでの取り組みや今後の中長期経営計画にそった当社グループが取り組むべきと考える重要事項の中で、ステークホルダーの皆さまの関心が高いテーマとして、「社会課題の解決とオリジンの持続的成長（新技術、新事業へのチャレンジによる価値創造）」「ガバナンス強化（リスクマネジメント、コンプライアンス）」「人権啓発の推進と人材育成」「製品の安全と品質」「環境保全（気候変動問題への対処、CO2排出量削減）」の５つのマテリアリティを特定しております。

③リスク管理

　リスク管理については、リスクマネジメント委員会で、リスク頻度と経営への影響の観点から事業活動のリスクを特定し、その対応策について進捗状況を定期的にモニタリングしております。

　主要なリスク及び、リスク管理体制については、「３ 事業等のリスク」 、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１） コーポレート・ガバナンスの概要 ③企業統治に関するその他の事項　b.リスク管理体制の整備の状況」をご参照ください。

④指標及び目標

　５つのマテリアリティについて、それぞれアクションプランを策定し、サステナビリティ委員会において進捗状況の確認・対処方針の修正など行うこととしております。特に気候変動については、カーボンニュートラルに向けた具体的な目標を掲げ取り組みを推進しています。2026年3月期における取り組みと今後の対応などについては次のとおりであります。

表　マテリアリティのアクションプランの実施状況

（２）気候変動への対応

　気候変動がサプライチェーン全体に亘る事業環境に与える影響は大きく、当社グループでは、サステナビリティ基本方針のなかで「気候変動などの地球環境問題への配慮」を掲げ、温室効果ガス（GHG）排出量削減に向けた環境に配慮した製品の技術開発や生物多様性の取り組みなど環境に配慮した活動に全社を挙げて取り組むこととしています。

　また、2050年のカーボンニュートラル実現に向け、自社分（Scope１,２）のCO2排出量を2030年に半減する目標を定め、削減に取り組むとともに、サプライチェーンのCO2排出量（Scope３）を算定し、影響度の大きな事業活動を特定し、その削減に向けた新技術開発や新製品開発に取り組み、段階的に開示の充実を図ります。

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については、「（１）サステナビリティ ①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　気候変動は、その事業リスクへの対処を進めるだけでなく、自社製品・サービスの提供価値及び企業価値を高める機会とも捉えています。気候変動により平均気温が上昇することで社会に大きな影響が及ぶことから、そのシナリオを想定し事業活動に影響を与えるリスクと機会について、定性的な影響を評価しました。サステナビリティ実行委員会において、リスクに対する低減策や機会の拡大を図る対応策を議論し取りまとめています。今後、対応策を事業計画等に反映していきます。具体的な内容は次のとおりであります。

表　気候変動に対する主な事業リスクと機会、対応策

③リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。

　なお、気候変動に対する主な事業リスクと機会、対応策については、全社のリスクマネジメント委員会でも共有を図っています。

④指標及び目標

　当社グループは、2021年に「2050年のカーボンニュートラルへの貢献に向けて、2030年に自社分（国内事業所）のCO2排出量を50％削減（2015年基準）するとともに、サプライチェーン全体でのCO2排出量削減に取り組みます。また、社会全体のCO2排出量削減に向け、メカニカルな機構で機能する機構部品への代替提案も進めていきます。」との目標を定め、全社を挙げてCO2排出量削減に取り組んでいます。2025年3月期までの自社分（国内事業所）のCO2排出量の算定結果を図に示します。省エネ設備の導入等に加え、2024年10月より本社事業所の全電力をグリーン電力に切り替えました。さらに、2025年7月、吉見工場テクノ＆ロジセンター屋根上にオンサイトPPAモデルの太陽光パネルを設置、稼働を開始しました。本設備の発電電力は自社および子会社で自家消費し、年間約190tのCO₂排出量削減を見込んでいます。今後もさらなる削減に取り組みます。詳細については、ホームページをご参照ください。

https://www.origin.co.jp/sustainability/environment/protect/

グラフ　Scope1、Scope2（国内事業所）のCO2排出量の推移

　さらに、2022年には、影響度の大きなScope３のカテゴリ毎に目標を定め公開しました。

＜Scope３の削減目標＞

カテゴリ１：CO2排出量の少ない原材料調達

・CO2排出量の少ない原材料の使用（非化石燃料由来の原材料の使用：樹脂、絶縁油）

・原材料調達時のCO2排出量削減（調達パートナーへの協力要請）

カテゴリ10：製品加工時のCO2排出量削減

・塗装工程の省エネルギー化に貢献する塗料の開発 （速硬化、高塗着効率の塗料開発）

カテゴリ11：製品使用時のCO2排出量削減

・さらなる電源の高効率化

・装置使用環境時の省エネルギー化（空調エネルギー、使用時ガス、製造工程の廃棄物、等の削減）

　継続して新技術・新製品開発に取り組むとともに、調達パートナーに対してもCO2排出量削減への協力を要請していきます。2023年３月期、2024年３月期、2025年3月期のScope３のCO2排出量算定結果を表に示します。当該年度の製品毎の売上高の相違によりカテゴリ10、11の排出量は減少しています。また、カテゴリ2の排出量が増加しているのは、吉見工場テクノ＆ロジセンターへの新設工事によるものです。尚、この表に示すScope１,２の値は海外生産拠点の排出量を含むため、国内事業所のScope１,２の集計結果とは異なっています。

集計範囲：オリジングループ（当社と、当社のサプライチェーンに含まれる子会社及び現地法人等を含む）

（３）人的資本

　当社グループは、厳しい経営環境が続くと想定される中で、人事制度、企業カルチャー等の岩盤となる定性的な項目を含めた抜本的な「変革」によって中長期的な企業価値向上を図って行くことが課題と認識しております。緊急経営改革を進めるなか、人事制度の再構築を含む人的資本の強化に積極的に取り組んでおります。

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については、

「（１）サステナビリティ ①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

a.人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針

Ⅰ.成長戦略を支える人事制度運用の高度化、改革の実施

　成長・変革に必要な人材を確保するために、人事制度全般（等級、評価、処遇）を刷新し、従業員の意欲向上や人材育成による将来環境の充実を進めております。また、人事評価が適正かつ公平に行えるよう、評価者のスキル向上・部下育成を主眼とした評価者研修ならびに自己申告制度による当人のキャリアプランや仕事の取り組み状況などについて話し合いができる機会を年1回設けております。さらに、従業員のスキルアップと教育を通じたコミュニケーション力の向上を図るため、各々のポジションに即したスキルアップと将来のリーダーとしての基礎固めを目的とした階層別役職教育を行っております。

Ⅱ. 女性の活躍促進を含む社内の多様性の確保

　当社グループは多様な人材の多様な働き方を支援するため、社員一人一人が能力を発揮できる制度・環境の整備を進め、「従業員の幸福と自己実現」の両方を実現することを目指しています。女性活躍促進については、女性活躍推進法に適合した実施計画を策定し、女性キャリア育成に関する研修を計画し、実施しております。また、男性の育児休暇取得率向上を目指すとともに男女間の賃金差異を把握してダイバーシティ推進への環境整備を行うことで、優秀な人材の確保等、企業の持続的な成長のために欠かせない活動と認識して、取り組んでまいります。

Ⅲ. 健康経営の推進

　当社は健康が経営の重要な基盤になると考え、2023年4月に健康経営推進委員会を設置し、経営理念に基づき経営トップが健康経営宣言を行いました。

　当社の課題を認識し、健康保険組合、産業医、看護師と協力し、積極的に従業員の健康保持・増進に向けて引き続き取り組んでおります。こうした健康経営の推進を通じて、中長期的な企業価値の向上を目指しています。

b.社内環境整備に関する方針

Ⅰ. 労働時間管理と人員配置の適正化

　労働時間の適正化を図り、従業員が常に十分なパフォーマンスを発揮できるよう休暇・残業の労働時間管理を行っております。また、各事業部の労働時間管理結果を踏まえながら、人員不足等への対応として、社内人材から適正を考慮した従業員の振り分けおよび社外から広く人材を募集する等による中途採用活動を行っております。さらに年次の有給休暇取得率の向上のため、従業員に対し取得を促し、2027年までに年間10日以上の取得を目標にしています。2026年３月期の有給休暇取得率は78.9％となっています。

Ⅱ. 社内環境の充実化による従業員のパフォーマンス・エンゲージメントの向上

　働き方改革の一環やコロナ禍における感染対策措置を機に試行運用してきた在宅勤務制度を正式に導入し、運用を行っております。（2023年5月16日から施行）。今後も事業運営上における業務効率化により生産性の向上を推進してまいります。

　また、「カルチャーを変えて、組織全体が活性化するとともに企業価値を向上させる」ことを目的として、従業員意識調査を適宜実施しております。結果のフィードバックから課題抽出・施策検討・実行により、従業員の満足度や士気などの活力を向上させ、従業員のパフォーマンスおよびエンゲージメント向上を図っております。

③リスク管理

　人的資本に関するリスク管理は、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については、「（１）サステナビリティ③リスク管理」をご参照ください。

　なお、リスクマネジメント委員会において、人的資本に対する主なリスクとして、「人材の確保・育成」を抽出し、モニタリングを実施しています。

④指標及び目標

　人的資本に関する従業員の状況は、「第４［提出会社の状況］ ５．従業員の状況等」をご参照ください。

（４）知的財産への投資など

　当社グループは、知的財産への投資について、事業に用いるまたはその可能性がある技術に関して戦略的に特許等の権利化を行い、競合他社との差異化を図っております。特許保有数は、幅広い事業領域にわたり、国内外あわせ約500件となっています。第三者の権利を侵害しないよう調査を行い、権利化阻止対応、実施許諾を得る等のリスクの解消を行うこととしています。また、幹部会議において、定期的に権利化状況、権利化に係る投資状況等を報告し、適宜、取締役が助言を行っております。

　事業の成長の源泉である研究開発活動への投資については、「６ 研究開発活動」に記載のとおりであります。