オリジン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

 　　　 ２．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、オリジン労働組合と称し、2024年３月31日現在の組合員数は201名であります。

　また、同組合は上部団体には加入しておりません。

　なお、連結子会社の労働組合の状況について特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異

人的資本に関する従業員の状況は以下のとおりです。(対象範囲は株式会社オリジン単体としています。)

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

①女性管理職比率

　2023年度末現在の女性管理職比率は、2.4％となりました。なお、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、今後は女性が活躍できる環境を整備し、女性管理職比率目標を5％とし、女性管理職比率の向上に向けて努力してまいります。

②女性キャリア育成研修

積極的な女性管理職登用に向けて管理職に対して教育を行い、女性が活躍できる職場環境を整えてまいります。また、女性社員への「女性キャリア育成研修」について適宜実施いたします。

③男性社員による育児休業等取得率

2023年度の男性社員による育児休業等取得率は、29.4％となりました。なお、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。今後は、多様な働き方を促進し、男性の育児休業等取得の理解を得やすい環境を整え、育児休業等取得率30％以上を目標に取り組んでまいります。

④男女間賃金差異

2023年度における「男女の賃金の差異」については次のとおりです。なお、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。この差については、当社では男女の賃金体系に差は設けておりませんが、給与の高い職制の男性社員の比率が高いことによるものと考えております。今後は、女性の活躍促進の取り組みにより、女性管理職比率の向上や女性社員の定着率の向上を図ってまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1）サステナビリティ

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関わる取り組みの意思決定機関として、取締役会の監督のもと、代表取締役社長を最高推進責任者とし、業務執行取締役及び事業部門の責任者である執行役員等によって構成されるサステナビリティ委員会（２回／年）を設置しています。関連する方針の決定や、マテリアリティの取り組み状況の進捗管理、各種施策の審議等の役割を担っています。その傘下にサステナビリティ実行委員会（８回／年）を設置し、サステナビリティ経営に関する実行計画の策定と各部門の実施事項の推進を図っています。サステナビリティ委員会で決定した方針や進捗状況の確認結果は、取締役会に報告し、取り組み内容に関する指示を受けています（２回／年）。なお、リスク管理については、リスクマネジメント委員会とも適宜連携して取り組みを進めています。

　また、サプライチェーン全体でのサステナビリティ推進に向け、一般社団法人電子情報技術産業協会（JEITA）の「責任ある企業行動ガイドライン」を使用し、調達パートナーの皆さまへサステナビリティ経営への働きかけを行うとともに、定期的な取り組み状況の把握を行っています。

　なお、関連する業務執行に関わる委員会などコーポレート・ガバナンス体制の詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４　コーポレート・ガバナンスの状況等 （１） コーポレート・ガバナンスの概要 ②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」をご参照ください。

図　サステナビリティ経営推進体制

②戦略

　当社は、経営理念、当社グループ行動憲章を基本的な考え方として、「気候変動など地球環境問題への配慮」「人権の尊重、従業員の健康・働く環境への配慮や公正・適切な処遇」「お取引先との公正・適正な取引」に取り組むことを謳ったサステナビリティ基本方針を策定しております。製品・サービスの提供を通じて社会的課題を解決することで、持続的な社会づくりに貢献し、企業価値向上に努めていくことが責務と認識しております。５つのマテリアリティを抽出し、PDCAサイクルを回すことで取り組みを推進しています。

　また、国際イニシアティブに関しては、「国連グローバル・コンパクト」（以下「UNGC」）に支持を表明し、2022年４月に参加しました。 併せて、日本におけるUNGCのローカルネットワークである「グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン」に加入しています。具体的内容は次のとおりであります。

a．サステナビリティ基本方針

Ⅰ. 気候変動などの地球環境問題への配慮

　省エネルギー、クリーンエネルギー、化学物質排出削減などの環境に配慮した製品の技術開発や生物多様性の取り組みなど環境に配慮した活動に全社を挙げて取り組みます。

Ⅱ. 人権の尊重、従業員の健康・働く環境への配慮や公正・適切な処遇

　ステークホルダーの皆さまとともに、人権と働き方に関する基本的権利に配慮し、明るく生き生きと働ける、安全な職場環境の実現に取り組みます。

Ⅲ. お取引先との公正・適正な取引

　国内外の法令やルールを遵守し、公正、透明、自由な競争ならびに適正な取引を行うとともに、企業情報を積極的かつ公正に開示し、お取引先とも連携してサプライチェーン全体で公正な事業活動に取り組みます。

b．マテリアリティ

　これまでの取り組みや今後の中長期経営計画にそった当社グループが取り組むべきと考える重要事項の中で、ステークホルダーの皆さまの関心が高いテーマとして、「社会課題の解決とオリジンの持続的成長（新技術、新事業へのチャレンジによる価値創造）」「ガバナンス強化（リスクマネジメント、コンプライアンス）」「人権啓発の推進と人材育成」「製品の安全と品質」「環境保全（気候変動問題への対処、CO2排出量削減）」の5つのマテリアリティを特定しております。

③リスク管理

　リスク管理については、リスクマネジメント委員会で、リスク頻度と経営への影響の観点から事業活動のリスクを特定し、その対応策について進捗状況を定期的にモニタリングしております。

　主要なリスク及び、リスク管理体制については、「３ 事業等のリスク」 、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１） コーポレート・ガバナンスの概要 ③企業統治に関するその他の事項　b.リスク管理体制の整備の状況」をご参照ください。

④指標及び目標

　５つのマテリアリティについて、それぞれアクションプランを策定し、サステナビリティ委員会において進捗状況の確認・対処方針の修正など行うこととしております。特に気候変動については、カーボンニュートラルに向けた具体的な目標を掲げ取り組みを推進しています。2023年度における具体的な内容は次のとおりであります。

表　マテリアリティのアクションプランの実施状況

CSV：Creating Shared Value（共通価値の創造）

（２）気候変動への対応

　気候変動がサプライチェーン全体に亘る事業環境に与える影響は大きく、当社グループでは、サステナビリティ基本方針のなかで「気候変動などの地球環境問題への配慮」を掲げ、温室効果ガス（GHG）排出量削減に向けた環境に配慮した製品の技術開発や生物多様性の取り組みなど環境に配慮した活動に全社を挙げて取り組むこととしています。

　また、2050年のカーボンニュートラル実現に向け、自社分（Scope1、Scope2）のCO2排出量を2030年に半減する目標を定め、削減に取り組むとともに、サプライチェーンのCO2排出量（Scope3）を算定し、影響度の大きな事業活動を特定し、その削減に向けた新技術開発や新製品開発に取り組み、段階的に開示の充実を図ります。

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については、「（１）サステナビリティ ①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　気候変動は、その事業リスクへの対処を進めるだけでなく、自社製品・サービスの提供価値及び企業価値を高める機会とも捉えています。気候変動により平均気温が上昇することで社会に大きな影響が及ぶことから、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）で示されている、1.5℃～2℃未満に気温上昇を抑えるシナリオを想定し、TCFDの提言を参考に事業活動に影響を与えるリスクと機会について、定性的な影響を評価しました。サステナビリティ実行委員会において、リスクに対する低減策や機会の拡大を図る対応策を議論し取りまとめています。今後、対応策を事業計画等に反映していきます。

表　気候変動に対する主な事業リスクと機会、対応策

③リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。

　なお、気候変動に対する主な事業リスクと機会、対応策については、全社のリスクマネジメント委員会でも共有を図っています。

④指標及び目標

　当社グループは、2021年に「2050年のカーボンニュートラルへの貢献に向けて、2030年に自社分（国内事業所）のCO2排出量を50％削減（2015年基準）するとともに、サプライチェーン全体でのCO2排出量削減に取り組みます。また、社会全体のCO2排出量削減に向け、メカニカルな機構で機能する機構部品への代替提案も進めていきます。」との目標を定め、全社を挙げてCO2排出量削減に取り組んでいます。自社分のCO2排出量は、省エネ設備の導入等に加え、新型コロナウイルスの感染拡大による事業への影響、間々田工場のクリーンルームの停止等により、ここ数年毎年継続的に減少していましたが、最近の生産量の拡大に伴いCO2排出量の増加が懸念されます。今後は、再生可能エネルギーの導入などの検討を進め、さらなる削減に取り組みます。詳細については、ホームページをご参照ください。

https://www.origin.co.jp/sustainability/environment/protect/

グラフ　Scope1、Scope2（国内事業所）のCO2排出量の推移

　さらに、2022年には、影響度の大きなScope3のカテゴリ毎に目標を定め公開しました。

＜Scope3の削減目標＞

カテゴリ１：CO2排出量の少ない原材料調達

・CO2排出量の少ない原材料の使用（非化石燃料由来の原材料の使用：樹脂、絶縁油）

・原材料調達時のCO2排出量削減（調達パートナーへの協力要請）

カテゴリ10：製品加工時のCO2排出量削減

・塗装工程の省エネルギー化に貢献する塗料の開発 （速硬化、高塗着効率の塗料開発）

カテゴリ11：製品使用時のCO2排出量削減

・さらなる電源の高効率化

・装置使用環境時の省エネルギー化（空調エネルギー、使用時ガス、製造工程の廃棄物、等の削減）

　継続して新技術・新製品開発に取り組むとともに、調達パートナーに対してもCO2排出量削減への協力を要請していきます。2022年度のScope3のCO2算定結果を表に示します。この表に示すScope1、2の値は海外生産拠点の排出量を含むため、国内事業所のScope1、Scope2の集計結果とは異なっています。

表　Scope3算定結果（2022年度）

集計範囲：オリジングループ（当社と、当社のサプライチェーンに含まれる子会社及び現地法人等を含む）

（３）人的資本

　当社グループは、中期経営計画において、ビジョンである『ニッチ・トップ』を目指していくこととしております。厳しい経営環境が続くと想定される中で、人事制度、企業カルチャー等の岩盤となる定性的な項目を含めた抜本的な「変革」と新たな「成長」によって中長期的な企業価値向上を図って行くことが課題と認識しております。

　「変革」と「成長」というテーマの中で、6つの変革を設定しており、人的資本への投資については、「カルチャーを変える」において、積極的に取り組んでおります。

①ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については、

「（１）サステナビリティ ①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

a.人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針

Ⅰ.成長戦略を支える人事制度運用の高度化、改革の実施

　成長・変革に必要な人材を確保するために、人事制度全般（等級、評価、処遇）を刷新し、従業員の意欲向上や人材育成による将来環境の充実を進めております。また、人事評価が適正かつ公平に行えるよう、評価者のスキル向上・部下育成を主眼とした評価者研修ならびに自己申告制度による当人のキャリアプランや仕事の取り組み状況などについて話し合いができる機会を年1回設けております。さらに、従業員のスキルアップと教育を通じたコミュニケーション力の向上を図るため、各々のポジションに即したスキルアップと将来のリーダーとしての基礎固めを目的とした階層別役職教育を行っております。

Ⅱ. 女性の活躍促進を含む社内の多様性の確保

　当社グループは多様な人材の多様な働き方を支援するため、社員一人一人が能力を発揮できる制度・環境の整備を進め、「従業員の幸福と自己実現」の両方を実現することを目指しています。女性活躍促進については、女性活躍推進法に適合した実施計画を策定し、女性キャリア育成に関する研修を計画し、実施しております。また、男性の育児休暇取得率向上を目指すとともに男女間の賃金差異を把握してダイバーシティ推進への環境整備を行うことで、優秀な人材の確保等、企業の持続的な成長のために欠かせない活動と認識して、取り組んでまいります。

Ⅲ. 健康経営推進委員会の設置

　当社グループは健康経営を経営の重要な戦略と位置付けています。経営理念に基づき、積極的に従業員の健康保持・増進に取り組むため、健康経営推進委員会を設置いたしております。また、2024年3月11日に経済産業省と日本健康会議が共同で推進する『健康経営優良法人2024(大規模部門)』に認定されました。今後、社会の要請とステークホルダーの期待に応え、企業価値とブランドイメージ向上を図る施策の推進と社内外への情報発信を行ってまいります。

b.社内環境整備に関する方針

Ⅰ. 労働時間管理と人員配置の適正化

　労働時間の適正化を図り、従業員が常に十分なパフォーマンスを発揮できるよう休暇・残業の労働時間管理を行っております。また、各事業部の労働時間管理結果を踏まえながら、人員不足等への対応として、社内人材から適正を考慮した従業員の振り分けおよび社外から広く人材を募集する等による中途採用活動を行っております。さらに年次の有給休暇取得率の向上のため、従業員に対し取得を促し、2027年までに年間10日以上の取得を目標にしています。2023年度の有給休暇取得率は78.3％となっています。

Ⅱ. 社内環境の充実化による従業員のパフォーマンス・エンゲージメントの向上

　働き方改革の一環やコロナ禍における感染対策措置を機に試行運用してきた在宅勤務制度を正式に導入し、運用を行っております。（2023年5月16日から施行）。今後も事業運営上における業務効率化により生産性の向上を推進してまいります。

　また、「カルチャーを変えて、組織全体が活性化するとともに企業価値を向上させる」ことを目的として、従業員意識調査を適宜実施しております。結果のフィードバックから課題抽出・施策検討・実行により、従業員の満足度や士気などの活力を向上させ、従業員のパフォーマンスおよびエンゲージメント向上を図っております。

③リスク管理

　人的資本に関するリスク管理は、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については、「（１）サステナビリティ③リスク管理」をご参照ください。

　なお、リスクマネジメント委員会において、人的資本に対する主なリスクとして、「人材の確保・育成」を抽出し、モニタリングを実施しています。

④指標及び目標

　人的資本に関する従業員の状況は、「第１企業の概況 ５．従業員の状況」をご参照ください。

（４）知的財産への投資など

　当社グループは、知的財産への投資について、事業に用いるまたはその可能性がある技術に関して戦略的に特許等の権利化を行い、競合他社との差異化を図っております。特許保有数は、幅広い事業領域にわたり、国内外あわせ約500件となっています。第三者の権利を侵害しないよう調査を行い、権利化阻止対応、実施許諾を得る等のリスクの解消を行うこととしています。また、幹部会議において、定期的に権利化状況、権利化に係る投資状況等を報告し、適宜、取締役が助言を行っております。

　事業の成長の源泉である研究開発活動への投資については、「６ 研究開発活動」に記載のとおりであります。