オキサイド

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、パート社員、有期契約社員を含む就業人員数であります。なお、臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．当社グループは、光学事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

３．従業員数が前連結会計年度末と比べて90名減少しましたのは、主に、2026年２月18日付でRaicol Crystals Ltd.の全株式を売却し、連結子会社から除外したためであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、パート社員、有期契約社員及び他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。この中には子会社への出向者（15名）は含んでおりません。なお、臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年齢及び平均勤続年数は（注）１の就業人員数から算定しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与は、中途退職者及び中途入社者を除く正社員のみで算定しております。

５．研究開発部門は、FR開発室、SC開発室、DM開発室及びGO開発室の従業員であります。

６．全社（共通）は、管理本部、企画本部、財務経理本部及び戦略推進本部等の従業員であります。

７．当社は、光学事業の単一セグメントですが、製品の用途から事業が区分されているため、事業部門別の従業員数を記載しております。

（３）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合はありませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異（注）１．

①提出会社

（注）１．対象期間は2026年２月期（2025年３月～2026年２月）です。「男性労働者の育児休業取得比率」は、「次世代育成支援対策推進法」の規定に基づき、「育児休業をした男性労働者数÷配偶者が出産したものの数×100」の算式で算出したものです。

２．「労働者の男女の賃金の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき、「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100」の算式で算出したものです。また、平均年間賃金は「総賃金÷人員数」として算出しております。

３．男女の労働時間の違い及び女性の管理職比率が主な差異要因です。制度上の格差はありません。

４．正規雇用労働者においては、男女の労働時間の違い及び女性の管理職比率が主な差異要因です。また、有期契約労働者は、専門性を持った男性が多く単価が高いが、パートは作業中心の女性が多く単価が低いことが主な差異要因です。制度上の格差はありません。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　なお、「女性活躍推進法」「次世代育成支援対策推進法」に基づく一般事業主行動計画については、第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組におて「指標及び目標」を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

当社グループは、経営理念に基づき、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目的として、サステナビリティ方針を定めております。

＜サステナビリティ方針＞

（１）サステナビリティについての取組み

①　ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

当社は、社会の持続的発展と自社の持続的成長との両立を目指し、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）における課題解決に向けた活動を推進することを目的として、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会では、主に次のような取組みを行っております。

・サステナビリティ経営における基本方針や戦略の策定、施策の立案

・サステナビリティ方針に沿った重要課題（マテリアリティ）の特定

・サステナビリティ関連の事業リスク及び機会のモニタリング、指示

・各KPI目標の設定、進捗の報告及び管理

なお、当社は、取締役会において、サステナビリティ方針及び重要課題を決定しております。また、サステナビリティ委員会は、社内の各会議体と連携しており、全社の活動状況を取締役会に対して報告しております。

＜サステナビリティ推進体制図＞

②　リスク管理

当社は、各取締役、監査役、内部監査担当が緊密に連携し、内部統制システムを活用して、当社及び子会社における事業活動継続に関わる様々なリスクを含む経営並びにコンプライアンス等に関するリスク情報を収集し、評価及び対策を検討しております。さらに、取締役会及びその他の重要な会議においては、業務執行上のさまざまなリスクについても討議しております。

当社が認識する事業等のリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

（２）気候変動への対応

①　戦略

環境については、以下の目標を掲げ、事業活動によるCO₂排出量を削減し、当社製品の利用による社会のCO₂排出量も削減することで、地球環境負荷の低減に貢献します。

・エネルギー損失を低減し、社会のCO₂排出量削減に貢献する次世代パワー半導体材料の研究・開発を推進します。

・事業拡大に伴うCO₂排出量増加が見込まれる一方で、生産効率向上、省エネ設備の導入等により事業活動によるCO₂排出量を抑制します。

②　指標及び目標

当社では、事業拡大に伴いCO₂排出量の増加が見込まれる中、業容拡大に比例したCO₂排出量の増加を抑えるべく、生産効率向上や省エネ設備の導入等により、2031年２月期のCO₂排出量を2022年２月期比+159%（売上高原単位排出量-50%以下）に抑制することを目標としております。（Scope１+Scope２）

（３）人的資本経営における考え方及び取組

①　戦略

当社の戦略人事は、社員を「人的資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことを目指しています。社員一人ひとりが自分の成長を実感し、会社の成長、業績向上に貢献できる仕組みとして、人事制度「OGS」（OXIDE Growth Support for all employees）を刷新し、持続的な企業成長を実現することを目的としています。

＜人事制度の考え方＞

当社は「中長期的に人材を育成・雇用し続ける」「職種を横断するような異動が必要」「職務内容が流動的」といった特性を持った組織と考えるため、職能型、ジョブ型を兼ね備えた「スキルベース型」の考え方を導入します。タスクを元に、スキルと人と連携させることで、成長による能力の向上が見込まれ、社員の長期的なモチベーションの維持を図ります。

＜成長支援制度の導入＞

社員の成長を会社の成長と直結させるため、社員が自分の成長目標を明確にし、上司や同僚からの支援を受けながら成長を実現できる環境を整えています。

当制度を通じて、会社の期待成果、重要業務、必要な知識・技術、行動特性（コンピテンシー）を明確化し、上司は評価者ではなく、成長支援者として社員の成長をサポートする役割を担います。

＜社員のスキルアップとキャリア形成の支援＞

当社の人材開発において、新入社員研修や社員対象にe－ラーニングを実施しています。また、教育制度の強化として、以下のポイントを重視して取り組んでいます。

・個別化された教育プログラム

　個々の成長目標やスキルギャップに応じた教育プログラムを提供します。

・社内での教え合い文化の促進

　社員同士が互いに教え合い、成長を促進する環境を整えます。

・教育効果の測定とフィードバック

　教育プログラムの効果を測定し、その結果を基にプログラムを改善します。また、社員に対して教育の成果や今後の課題についてフィードバックを行い、成長を支援します。

・サクセッションプラン

　企業経営の安定と継続のため、将来の経営を担う幹部人材の見極めと育成計画を検討しています。

＜タレントマネジメントシステムの活用＞

タレントマネジメントシステムを活用し、社員の基本データの電子化を進めるとともに、人事評価情報の可視化および業務の効率化を図っています。これにより、在籍する人材の情報を正確に把握し、基礎的な人材管理の高度化に取り組んでいます。

また、ダッシュボード機能の活用を通じて、人事に関わる経営数値の可視化を進めており、今後は、研究、開発を支えるコア人材や専門職を含め、現在取り組んでいる人材情報の可視化を基盤として、人材配置の最適化や人材育成の効率化へと、段階的に活用範囲を拡大していくことを計画しています。

＜福利厚生カフェテリアプラン＞

当社では、従業員とその家族の豊かな暮らしの実現や、能力開発など、社員の満足度、エンゲージメントを高めるために下記のプランを提供しています。

a.資産形成支援として、従業員持株会、企業型確定拠出年金、株式報酬制度を導入しております。

b.能力開発、スキルアップ支援として、博士課程就学支援制度、TOEIC受験推奨制度、英会話学習支援制度を導入しております。

c.福利厚生プランとして、会員制リゾートホテルの優先利用サービス、地域共済サービスを提供しております。

②　指標及び目標

当社では、「女性活躍推進法」および「次世代育成支援対策推進法」に基づき一般事業主行動計画を策定し、所管労働局に届出を行っております。なお、本項における指標及び目標は、当該行動計画と一体的に推進しています。

当社は、女性活躍推進および次世代育成支援を個別の施策として捉えるのではなく、すべての社員が安心して働き続けることができる職場環境の整備という共通の目的のもと、一体的に取り組んでいます。

この考え方のもと、育児と仕事の両立支援については、男性の育児休業取得率については一定の水準に達している一方、年間の対象者数が限定的であることから、取得率等の定量的な数値のみを追求することは必ずしも適切ではないと認識しています。そのため、取得の有無にとどまらず、育児への実質的な関与につながる取得期間の確保を重視しており、個別の取得事例ごとに状況を踏まえた対応を行っています。具体的には、男性育児休業について、１か月以上の取得を一つの目安とし、上司や職場における制度理解の促進や、育児休業を取得しやすい職場風土の醸成に取り組んでいます。

また、当社では、従業員の心身の健康の確保を重要な経営課題の一つと位置づけ、長時間労働の是正に取り組んでいます。当社の前期における月平均残業時間は12.44時間であり、厚生労働省「毎月勤労統計調査（全国調査）」において公表されている製造業の所定外労働時間の年平均（約13時間）と比較しても低い水準となっています。このため、全社一律に平均残業時間の引下げを目的とする数値目標は設定していません。一方で、心身の健康に影響を及ぼす長時間労働の発生は重要な課題であると認識しており、個別の実態に着目した対応を行っています。具体的には、60時間を超える長時間労働の是正に重点を置いた取組を進めています。

これらの取組を通じて、当社は女性活躍推進および次世代育成支援を一体的に進めることで、働きやすさの量的な側面のみならず質的な向上を図り、持続的に働き続けることができる職場環境の整備、並びに持続的な成長を支える人材基盤の強化に努めています。

なお、前事業年度において掲げていた「年次有給休暇取得率」および「平均勤続年数」に関する目標については、年次有給休暇取得率は目標水準を達成した一方、平均勤続年数については、事業拡大に伴う新卒および中途採用の増加により短期的に数値が変動しやすい指標であることから、人的資本の実態や施策の効果を必ずしも適切に反映しないと判断しました。このため、当該指標を単独の数値目標として追及するのではなく、働き続けやすい職場環境の整備や育成施策の充実といった質的な取組を通じて人的資本の強化を図る方針としています。