オキサイド

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、パート社員、短時間労働者契約社員及び当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。なお、臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．当社グループは、光学事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、パート社員、短時間労働者契約社員及び他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。なお、臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均勤続年数は（注）１の就業人員数から算定しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与は、中途退職者及び中途入社者を除く正社員のみで算定しております。

５．全社（共通）は、営業部門、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

６．当社は、光学事業の単一セグメントですが、製品の用途から事業が区分されているため、事業部門別の従業員数を記載しております。

７．当期中において従業員数が36名増加しております。主な理由は、全社における業務の拡大、事業展開に伴い採用が増加したことによるものであります。

（３）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合はありませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異（注）１

①提出会社

（注）１．対象期間は2024年２月期（2023年３月～2024年２月まで）です。

２．「男性の育児休業取得比率」は、「次世代育成支援対策推進法」の規定に基づき、「育児休業をした男性労働者数÷配偶者が出産したものの数×100」の算式で算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき、「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100」の算式で算出したものです。また、平均年間賃金は「総賃金÷人員数」として算出しております。

４．男女の労働時間の違い及び女性の管理職比率が主な差異要因です。制度上の格差はありません。

５．正規雇用労働者においては、男女の労働時間の違い及び女性の管理職比率が主な差異要因です。また、短時間労働者は、専門性を持った男性が多く単価が高いが、パートは作業中心の女性が多く単価が低いことが主な差異要因です。制度上の格差はありません。

②連結子会社

連結子会社については、在外子会社となるため、記載を省略しております。

　なお、「女性活躍推進法」「次世代育成支援対策推進法」に基づく一般事業主行動計画については、第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組において「指標及び目標」を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

当社グループは、経営理念に基づき、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目的として、サステナビリティ方針を定めております。

＜サステナビリティ方針＞

（１）サステナビリティについての取組み

①　ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

当社は、社会の持続的発展と自社の持続的成長との両立を目指し、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）における課題解決に向けた活動を推進することを目的として、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会では、主に次のような取組みを行っております。

・サステナビリティ経営における方針の立案

・サステナビリティ関連の事業リスク及び事業機会の検討

・重要課題（マテリアリティ）の特定及び取組みの検討

・KPIの設定

なお、当社は、取締役会において、サステナビリティ方針及び重要課題を決定しております。また、サステナビリティ委員会は、社内の各会議体と連携しており、全社の活動状況を取締役会に対して報告しております。

＜サステナビリティ推進体制図＞

②　リスク管理

当社は、各取締役、監査役、内部監査担当が緊密に連携し、内部統制システムを活用して、当社及び子会社における事業活動継続に関わる様々なリスクを含む経営並びにコンプライアンス等に関するリスク情報を収集し、評価及び対策を検討しております。さらに、取締役会及びその他の重要な会議においては、業務執行上のさまざまなリスクについても討議しております。

当社が認識する事業等のリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

（２）気候変動への対応

①　戦略

環境については、以下の目標を掲げ、事業活動によるCO₂排出量を削減し、当社製品の利用による社会のCO₂排出量も削減することで、地球環境負荷の低減に貢献します。

・エネルギー損失を低減し、社会のCO₂排出量削減に貢献する次世代パワー半導体材料や、スマートグリッドに使用されるセンサー向け単結晶の研究・開発を推進します。

・事業拡大に伴うCO₂排出量増加が見込まれる一方で、生産効率向上、省エネ設備の導入等により事業活動によるCO₂排出量を抑制します。

②　指標及び目標

当社では、事業拡大に伴いCO₂排出量の増加が見込まれる中、業容拡大に比例したCO₂排出量の増加を抑えるべく、生産効率向上や省エネ設備の導入等により、2030年度のCO₂排出量を2021年度比+157%（原単位排出量-50%以下）に抑制することを目標としております。（Scope１+Scope２）

（３）人的資本経営における考え方及び取組

①　戦略

当社では、近年新卒に加えて中途社員を積極的に採用してきた結果、多様なバックグラウンドを持った社員が、それぞれの専門分野での知見及び経験を生かして業務を推進し、企業価値の向上に貢献しております。

また、「人材」を当社における最大の経営資源と捉え、持続的な成長を実現するために、下記の経営方針を掲げ、社員に展開しております。経営方針のもと、環境変化に素早く対応、困難な課題に適切に対処できるチームをつくり、更なる企業価値の向上を目指しております。

＜経営方針＞

・一人一人が自分の価値を自覚し、企業価値の向上に取り組もう

・お互いの多様性を受け入れ、意欲あるチームを創ろう

・生活の質と営業利益率(付加価値)を高め、自らの役割を果たそう

②　人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社は、人材の成長と多様性の一層の拡充に向けて、「個」の強みを生かし、自律的にキャリアを構築すべく育成プログラムを実施しております。また、社員のエンゲージメントを高め、働き甲斐のある社内環境整備に取り組んでおります。

＜育成プログラム＞

a.新入社員研修、フォロー研修

社会性の具備と、社内コミュニケーションの在り方等、将来のキャリアを意識した実践的研修を実施しております。

b.人材育成３years plan

若手リーダー層を中心に自分自身のキャリアの棚卸を行い、キャリア形成カード作成し、また役職ごとのキャリアデザインワークショップと外部コンサルタントとの１on１面談を実施しております。

c.e-ラーニング

ビジネススキルをはじめ、ハラスメント、コミュニケーション、インサイダー取引規制など、社員共通必須研修の他、自己啓発として学びたいコンテンツを自由に選択し受講できる環境を整備しております。

＜福利厚生カフェテリアプラン＞

a.資産形成支援として、従業員持株会、企業型確定拠出年金、株式報酬制度を導入しております。

b.能力開発、スキルアップ支援として、博士課程就学支援制度、TOEIC受験推奨制度、英会話学習支援制度を導入しております。

c.福利厚生プランとして、会員制リゾートホテルの優先利用サービス、地域共済サービスを提供しております。

③　指標及び目標

当社では、「女性活躍推進法」「次世代育成支援対策推進法」に基づき一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出をしております。なお、同行動計画において掲げている指標及び目標は、次のとおりです。

＜女性活躍推進法＞

すべての社員がその能力を十分に発揮し、長く勤められる働きやすい職場環境を整備してまいります。

目標１：年次有給休暇取得率を2027年２月期に72.5％とする

目標２：男女とも平均勤続年数を３年増やす

（注）１．年次有給休暇取得率は「女性活躍推進法」に基づき、対象者は、毎事業年度末（２月末日）在籍者（当年の途中入社者を含む）としております。計算式は期中の有給休暇取得全日数（前年から繰越された日数の取得を含む）／期中において対象者全員へ付与された有給休暇全日数としております。

２．「女性活躍推進法」に基づき算出したものであります。

＜次世代育成支援対策推進法＞

社員全員が働きやすい雇用環境を作ることで、次世代の子どもたちが健やかに育ち、社会貢献できる世代へと育成します。

目標１：育児休業を取得しやすい、復帰しやすい環境の整備

目標２：インターンシップ等の積極的な実施による若年者募集、採用の機会確保

行動計画においては、当社ウェブページにて開示しております。