オキサイド

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、パート社員、有期契約社員を含む就業人員数であります。なお、臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．当社グループは、光学事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員、パート社員、有期契約社員を含む就業人員数であります。この中には子会社への出向者（14名）は含んでおりません。なお、臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年齢及び平均勤続年数は（注）１の就業人員数から算定しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与は、中途退職者及び中途入社者を除く正社員のみで算定しております。

５．全社（共通）は、営業部門、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

６．当社は、光学事業の単一セグメントですが、製品の用途から事業が区分されているため、事業部門別の従業員数を記載しております。

（３）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合はありませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異（注）１．

①提出会社

（注）１．対象期間は2025年２月期（2024年３月～2025年２月）です。

２．「男性の育児休業取得比率」は、「次世代育成支援対策推進法」の規定に基づき、「育児休業をした男性労働者数÷配偶者が出産したものの数×100」の算式で算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき、「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100」の算式で算出したものです。また、平均年間賃金は「総賃金÷人員数」として算出しております。

４．男女の労働時間の違い及び女性の管理職比率が主な差異要因です。制度上の格差はありません。

５．正規雇用労働者においては、男女の労働時間の違い及び女性の管理職比率が主な差異要因です。また、有期契約労働者は、専門性を持った男性が多く単価が高いが、パートは作業中心の女性が多く単価が低いことが主な差異要因です。制度上の格差はありません。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　なお、「女性活躍推進法」「次世代育成支援対策推進法」に基づく一般事業主行動計画については、第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組において「指標及び目標」を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

当社グループは、経営理念に基づき、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目的として、サステナビリティ方針を定めております。

＜サステナビリティ方針＞

（１）サステナビリティについての取組み

①　ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

当社は、社会の持続的発展と自社の持続的成長との両立を目指し、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）における課題解決に向けた活動を推進することを目的として、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会では、主に次のような取組みを行っております。

・サステナビリティ経営における基本方針や戦略の策定、施策の立案

・サステナビリティ方針に沿った重要課題（マテリアリティ）の特定

・サステナビリティ関連の事業リスク及び機会のモニタリング、指示

・各KPI目標の設定、進捗の報告及び管理

なお、当社は、取締役会において、サステナビリティ方針及び重要課題を決定しております。また、サステナビリティ委員会は、社内の各会議体と連携しており、全社の活動状況を取締役会に対して報告しております。

＜サステナビリティ推進体制図＞

②　リスク管理

当社は、各取締役、監査役、内部監査担当が緊密に連携し、内部統制システムを活用して、当社及び子会社における事業活動継続に関わる様々なリスクを含む経営並びにコンプライアンス等に関するリスク情報を収集し、評価及び対策を検討しております。さらに、取締役会及びその他の重要な会議においては、業務執行上のさまざまなリスクについても討議しております。

当社が認識する事業等のリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

（２）気候変動への対応

①　戦略

環境については、以下の目標を掲げ、事業活動によるCO₂排出量を削減し、当社製品の利用による社会のCO₂排出量も削減することで、地球環境負荷の低減に貢献します。

・エネルギー損失を低減し、社会のCO₂排出量削減に貢献する次世代パワー半導体材料や、スマートグリッドに使用されるセンサー向け単結晶の研究・開発を推進します。

・事業拡大に伴うCO₂排出量増加が見込まれる一方で、生産効率向上、省エネ設備の導入等により事業活動によるCO₂排出量を抑制します。

②　指標及び目標

当社では、事業拡大に伴いCO₂排出量の増加が見込まれる中、業容拡大に比例したCO₂排出量の増加を抑えるべく、生産効率向上や省エネ設備の導入等により、2031年２月期のCO₂排出量を2022年2月期比+159%（売上高原単位排出量-50%以下）に抑制することを目標としております。（Scope１+Scope２）

（３）人的資本経営における考え方及び取組

①　戦略

当社の戦略人事は、社員を「人的資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことを目指しています。社員一人ひとりが自分の成長を実感し、会社の成長、業績向上に貢献できる仕組みとして、人事制度「OGS」（OXIDE Growth Support for all employees）を刷新し、持続的な企業成長を実現することを目的としています。

＜人事制度の考え方＞

当社は「中長期的に人材を育成・雇用し続ける」「職種を横断するような異動が必要」「職務内容が流動的」といった特性を持った組織と考えるため、職能型、ジョブ型を兼ね備えた「スキルベース型」の考え方を導入します。タスクを元に、スキルと人と連携させることで、成長による能力の向上が見込まれ、社員の長期的なモチベーションの維持を図ります。

＜成長支援制度の導入＞

社員の成長を会社の成長と直結させるため、社員が自分の成長目標を明確にし、上司や同僚からの支援を受けながら成長を実現できる環境を整えています。

当制度を通じて、会社の期待成果、重要業務、必要な知識・技術、行動特性（コンピテンシー）を明確化し、上司は評価者ではなく、成長支援者として社員の成長をサポートする役割を担います。

＜社員のスキルアップとキャリア形成の支援＞

当社の人材開発において、新入社員研修や社員対象にe－ラーニングを実施しています。また、教育制度の強化として、以下のポイントを重視して行います。

・個別化された教育プログラム

　個々の成長目標やスキルギャップに応じた教育プログラムを提供します。

・社内での教え合い文化の促進

　社員同士が互いに教え合い、成長を促進する環境を整えます。

・教育効果の測定とフィードバック

　教育プログラムの効果を測定し、その結果を基にプログラムを改善します。また、社員に対して教育の成果や今後の課題についてフィードバックを行い、成長を支援します。

・サクセッションプラン

　企業経営の安定と継続のため、将来の経営を担う幹部人材の見極めと育成計画を検討しております。

＜タレントマネジメントシステムの導入＞

在籍する人材のデータを、より確実に可視化し、人材活用、エンゲージメント向上に活かします。

研究、開発を支えるコア人材、専門職において、人材配置の最適化、人材育成の効率化、人事評価の効率化と公平化を期待しています。

＜福利厚生カフェテリアプラン＞

当社では、従業員とその家族の豊かな暮らしの実現や、能力開発など、社員の満足度、エンゲージメントを高めるために下記のプランを提供しています。

a.資産形成支援として、従業員持株会、企業型確定拠出年金、株式報酬制度を導入しております。

b.能力開発、スキルアップ支援として、博士課程就学支援制度、TOEIC受験推奨制度、英会話学習支援制度を導入しております。

c.福利厚生プランとして、会員制リゾートホテルの優先利用サービス、地域共済サービスを提供しております。

②　指標及び目標

当社では、「女性活躍推進法」「次世代育成支援対策推進法」に基づき一般事業主行動計画を策定し、労働局に届出をしております。なお、同行動計画において掲げている指標及び目標は、次のとおりです。

＜女性活躍推進法＞

すべての社員がその能力を十分に発揮し、長く勤められる働きやすい職場環境を整備してまいります。

目標１：年次有給休暇取得率を2027年２月期に72.5％とする

目標２：男女とも平均勤続年数を３年増やす

（注）１．年次有給休暇取得率は「女性活躍推進法」に基づき、対象者は、毎事業年度末（２月末日）在籍者（当年の途中入社者を含む）としております。計算式は期中の有給休暇取得全日数（前年から繰越された日数の取得を含む）／期中において対象者全員へ付与された有給休暇全日数としております。

２．「女性活躍推進法」に基づき算出したものであります。

＜次世代育成支援対策推進法＞

社員全員が働きやすい雇用環境を作ることで、次世代の子どもたちが健やかに育ち、社会貢献できる世代へと育成します。

目標１：育児休業を取得しやすい、復帰しやすい環境の整備

目標２：インターンシップ等の積極的な実施による若年者募集、採用の機会確保

行動計画においては、当社ウェブページにて開示しております。