FCホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年６月30日現在)

(注) 従業員は就業人員であり、臨時従業員数(嘱託を含む)は[  ]内に年間の平均雇用人員を外書きで記載しています。

(2) 提出会社の状況

 (2024年６月30日現在)

(注) １  従業員は就業人員です。

２  従業員は当社子会社との兼務者です。

３  平均勤続年数の算定にあたっては、株式会社福山コンサルタントにおける勤続年数を通算しています。

４  給与については子会社より支払われている部分も含むため、平均年間給与は記載していません。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、従業員の過半数を代表する組織として労使協議会が設置されており、労使関係は良好な状態です。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

女性活躍推進法に基づき開示が求められている連結子会社の株式会社福山コンサルタントの数値のみ記載していますが、今後、必要性に応じて他の連結子会社やグループ連結ベースでの開示も検討していきます。

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（1）ガバナンス

当社は、経営理念「新しい価値の創造により社会の持続的発展に貢献する」でも挙げているようにサステナビリティを最重要課題に位置付けて経営を行なっています。

2020年12月にはＳＤＧｓ宣言を行ない、2021年11月にはグループ全体の推進組織として、担当取締役を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を立ち上げて活動しています。同委員会では半期に一度、活動内容や企業持続性へのリスク等を取りまとめ、取締役会に付議・報告を行い、審議結果を経営戦略に反映させる体制としています。

（2）戦略

　　＜サステナビリティに関する戦略＞

当社グループは、建設コンサルタントとしての社会資本整備への貢献（防災・減災事業、老朽化対策事業の展開、環境保全等）や国土形成計画の推進に資する都市再生・地方創生に関するコンサルティングを通じた地域課題・社会課題解決などを通じて、社会の持続的発展に取り組みます。

当社グループにおける、気候変動に対する取り組みとして行っている主なコンサルティング事業は以下のとおりです。

①　グリーンインフラに関する連携協定締結による自然資本を活用したまちづくり等を行っており、低炭素社会の実現に継続して貢献してまいります。　　　　

②　頻発する豪雨災害による社会インフラ損傷対策の研究と商品化を進めています。

③　海外における水資源開発事業等を通じて、環境保全と生物多様性保全に取り組んでまいります。

＜人的資本に関する戦略＞

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①　これまで培ってきた建設コンサルタント業の深化と業容の拡大に向けて、新卒採用者および専門知識を有する中途採用者の採用を積極的に継続します。

②　従業員エンゲージメント向上に向けて、リーダーシップ研修・専門技術研修・ＤＸ技術習得研修・資格取得支援などの技術力向上意欲を誘発する様々な施策を実施するとともに、働きやすさの向上のためのコミュニケーションスペースの設置、多様な報酬制度の導入などの福利厚生施策を実施しています。

③　資格取得支援においては技術力向上の基盤となる技術士資格取得支援に重点をおいて実施し、技術社員数に対する技術指数（延数）は99.5％に達しています。今後は若年層の早期取得の推進など積極的な取得支援を継続します。

④　異なる経験・技能・属性を反映した多様な価値観を有する人材が、個性や能力を発揮し活躍できるような雇用制度、企画提案型の海外研修や新規事業開発における内発的な創業支援等の社員の自主性を重視した活躍の場の提供を行っています。

（3）リスク管理

当社グループは、サステナビリティ課題への対応はリスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、取締役会が積極的・能動的に取り組みます。グループ全体の取り組み推進は取締役会傘下の「サステナビリティ推進委員会」が中心となって行います。

気候変動と人的資本に関する企業の持続性へのリスクとして①災害・事故・犯罪、②労務、③法令順守（コンプライアンス）、④経営事案、⑤感染症・伝染病、⑥諸外国の政情不安等、⑦その他リスク事案に分類して管理を行っています。管理主体として、担当取締役を事務局長とする「危機管理事務局」を常設しており、重要危機管理事案の発生時には代表取締役社長を責任者とする危機管理本部を立ち上げて対応を行います。

（4）指標及び目標

　　＜サステナビリティに関する指標及び目標＞

当社グループでは、建設コンサルタント事業を中核事業とし、多発する自然災害や老朽化する社会資本の維持・更新、高齢化社会に対応した再整備、また、新しい技術を活用した次世代社会の創設など、人々の生活に密着した事業活動を行っており、社会の一員として、当社グループが保有する技術と様々な分野の企業・団体との共創により、人々が安心して生活できる持続可能な社会の実現に貢献しています。社会の持続的発展に資するための建設コンサルティングを中心とした活動については、当社が発出したＳＤＧｓ宣言に沿って各事業会社でそれぞれの目標を設定し、推進します。ＳＤＧｓ宣言は①社会・地域の持続的発展、②環境の保全、③新規事業の開発、④品質の向上、⑤人権の尊重、⑥企業統治に分類して策定しています。

＜人的資本に関する指標及び目標＞

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、「5　従業員の状況」に記載した指標を用いています。

当社グループでは多様性を重視した経営を推進していますが、当社グループが属する建設コンサルタント業界の女性労働者比率は他業界と比べてかなり低いレベルにあり、株式会社福山コンサルタントの正社員における女性社員の比率も11.7％となっているため、それに連動して女性管理職比率も低い値となっています。また、男女間賃金差異については、女性の正規労働者比率と平均年齢の低さに起因するものです。

しかし、ここ数年、採用人数における女性比率を引き上げており、多様性を重視する取り組みと合わせて女性管理職比率の引き上げ、男女間賃金差異の縮小を目指します。