ツナググループ･ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除いております。）は年間の平均人員数を(　)内に外数で記載しております。

２．全社（共通）は、管理部門の従業員数であります。

３．当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。詳細は、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　(1) 連結財務諸表　注記事項（セグメント情報等）セグメント情報」の「１．報告セグメントの概要　(3) 報告セグメントの変更等に関する事項」をご参照ください。

(2) 提出会社の状況

2023年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除いております。）は年間の平均人員数を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、管理部門の従業員数であります。

４．前事業年度末に比べ従業員が193名増加しております。主な理由は、原籍の変更によるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社には、労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円滑に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク及び機会は、リスクマネジメント室で協議・決定する体制となっております。今後は、サステナビリティに関する取り組みをより一層強化するため、専門チームを立ち上げ、各部門と連携し、リスク・機会の特定、及び対応方針の立案を行い、取締役会に報告、取締役会において当該報告内容について管理・監督する体制づくりを行っていくことを検討しております。

(2) 戦略

当社グループは、企業理念「つなぐ、つなげる、つながる」、経営理念「採用市場のインフラになる」のもと、社会課題のひとつである「労働需給ギャップ」の解消を目指しています。理念に基づく事業活動を通じ、社会の持続的発展につながる価値を生み出し、社会課題解決に貢献できると考えております。

当社グループが社会の持続的発展につながる価値を生み出し続けていくために、人的資本への投資は最重要経営課題のひとつと捉えております。人材採用育成並びに社内環境整備については、「採用」「育成」「制度」「風土」の４領域においてそれぞれ以下の方針を掲げ、経営戦略と整合した戦略的な人的資本経営を推進してまいります。

①　採用

「将来のリーダー候補は、継続的な新卒採用から輩出」の方針のもと、積極的な採用活動を進めております。また、新卒採用者は５年後には組織の中心となり、将来は当社グループの成長を担えるリーダー人材となるべく、入社時から３年間は特別な育成計画に沿った教育研修を実施します。

②　育成

事業戦略遂行、事業成長には従業員ひとりひとりの成長は不可欠であると考えており、「若手には投資を、ハイキャリアには機会提供を」の方針のもと、従業員に対し、育成機会の提供を行っております。

具体的な取り組みとしては、「次世代リーダー研修」としてリーダーとして必要なスキルを身につけるための研修実施や、業務に直結するビジネススキルを自ら身に付けるための機会提供として「ビジネススキルオンライン講座」や、従業員の資格取得を支援する「資格取得補助制度」などを提供しております。

③　制度

「誰もが公平に享受でき、かつ活躍人材に報いる」方針のもとに人事制度を設計しております。

当社グループでは過去に子会社化した各社の人事制度や給与水準の一部が異なっており、従業員への公平性の観点から、その統合が喫緊の課題でした。既に導入済みのジョブ型を更に推進することにより、年齢・性別・学歴・勤続年数などを考慮しない能力・成果主義の徹底に取り組んで参りました。

さらに、当社グループでは目標管理制度（MBO）を採用しております。偶発的要素を排除し切れない「成果目標」に加え、その成果を生み出すことを意識した行動を評価するために、下半期より「行動目標」を新設し、運用しております。

④　風土

「従業員の声を経営反映させる」ために、ダイレクトコミュニケーションを重視しております。

ES（従業員満足度）調査により、課題の発見だけではなく、従業員の経営参画促進・ES向上→CS（顧客満足度）向上→売上向上→利益向上の好循環を実現。また、取締役会、経営会議などの重要会議のおける決定事項を中心に経営層が直接従業員に対してフィードバックを動画配信で行うなど、取り組みを進めております。

(3) リスク管理

当社グループは、事業を取り巻くさまざまなリスクに対して的確な管理・実践が可能となるようにすることを目的とした「リスク管理規程」を定め、リスクマネジメント室にて、リスクを網羅的に把握・管理する体制を構築しております。サステナビリティに関するリスクにつきましても、その他のリスクと同様に、当該規程に基づきリスク管理を行っております。また、企業として持続的に成長するために、リスクマネジメント室におけるリスクテーマにつきましても、網羅的に把握をし、リスク発生確率や重要性を加味して審議し、重要なリスクについては取締役会で報告されております。

(4) 指標及び目標

当社グループとして、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する実績を長期的に評価、管理及び監視するために用いられる重要な指標や目標は現時点では特に定めておりません。当社グループの事業環境の変化や年次で行っているリスク項目の見直しにおいて必要と認められた場合には、適時に必要な指標及び目標等を定めるものとしております。

当社グループでは、(2) 戦略において記載した、人材採用育成並びに社内環境整備について、「採用」「育成」「制度」「風土」の４領域において方針を掲げ、具体的な取り組みを行っているものの、本報告書提出日現在においては、当該指標についての目標を設定しておりません。今後、関連する指標のデータの収集と分析を進め、目標を設定し、その進捗に合わせて開示項目を検討してまいります。