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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、アルバイト、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社（共通）は、主に管理部門の従業員数であります。

(2)提出会社の状況

2025年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、アルバイト、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、主に管理部門の従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．従業員数は2025年５月31日時点により算出しており、役職を持つ職務の者を管理職としております。

４．労働者の男女の賃金の差異は、個々の労働者間の職種や等級、役割期待の差異などの複合的要因により生じるものであり、人事評価制度や賃金体系及びその運用において性別による差異はありません。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに対する基本方針

当社グループは、「ゲームをより楽しめる世界を創る」という経営理念に基づき、企業も社会の一員という考え方のもと、持続可能な社会づくりに貢献することを重要な経営課題として捉えております。ゲームは人々の生活を豊かにし、個人を輝かせる力を持っています。ゲームで人がつながることや、ゲームを仕事にする機会も増えてきており、さらにゲームのテクノロジーは日々進化し続け、ゲームがエンターテインメントの枠を超えて、医療や福祉・教育・都市開発・組織づくり等にも拡がり、社会の基盤になることも考えられます。私たちは常に生活者や社会を起点にサービスを提供し、ゲームを通じてより良い社会をつくることを目標としてまいります。

(2) ガバナンス

当社では様々な社会課題の解決に貢献し、持続可能な社会づくりに資すること、および当社グループ全体の長期的な企業価値向上を目指し、サステナビリティに関する経営戦略を牽引するためサステナビリティ推進委員会を設け、様々な施策に取り組んでいます。

同委員会は、管理部門に属する部署を管掌する取締役を委員長として、その他各部門の有志を委員として構成し、原則月に１回開催します。当社のSDGsの取り組みを含めたサステナビリティに関する各種方針の策定・協議及び実際の活動の推進を行うとともに、戦略や施策、活動内容やリスクの評価・監督を目的として、定期的に活動内容を取締役会に報告することで監督される体制を構築し、必要に応じて適切な指示を受けております。

なお、特に重要な事項については取締役会において、社外取締役を含めて議論をする機会を設けております。

(3) リスク管理

①当社は、リスク管理を重要な経営課題として認識しており、個別のリスクを認識・識別し、評価及び管理するためリスク管理規程を制定しております。当社では、サステナビリティに関連するリスクを含め、各種リスクを同規程に基づき把握及び管理することとし、定期的に代表取締役社長を委員長とするコンプライアンス委員会にて、重要なリスクの分析や対応策についての検討を実施しており、その内容について重要度に応じて適宜取締役会へ報告しております。

②市況変化の速いエンターテインメントの領域で事業活動を継続するためには、様々な新しい取り組みを実施し企業成長を促す必要があるとの考えから、取り組みを実現する上で発生するリスクについて、適切に管理することが重要であると認識しております。その中でも、情報セキュリティに関するリスクや法務リスク等を重要なリスクと捉え、これらのリスクを未然に防ぐための対応策や管理体制について担当部署による施策の立案を進めております。従業員の育成の観点では、当社グループの従業員全員を対象として業務上のリスク等に関する知見を養うため、当社独自のeラーニングによる専門講座を開設し、知識の習得を行っております。

③当社はサービスサイトに掲載する広告の掲載可否について、厳正に審査をすることを目的として、広告掲載可否に関するマニュアルを定めております。法令に違反する広告は当然として、違反の恐れがあるものや公序良俗に反する恐れがあるもの、その他見る人に不快感等を与える恐れがある広告は掲載しない方針としており、基準を逸脱するような広告を排除することで、ユーザーに安心してご利用いただけるゲームメディアを目指しております

(4) 戦略

（サステナビリティ全般）

当社はゲームを通じてSDGsの達成および社会課題の解決に貢献し、すべての生活者が輝く、より良い世界の実現を目指しており、サステナブルな事業成長のため重点的に取り組むテーマを“3つのWith”として定めております。

・With Consumer（生活者）

変化する生活様式に対応し、ゲームを通じてあらゆる人々につながりや豊かな感動体験を提供することで、新たな価値創造を目指します。

・With Society（社会）

未来を担う子どもたちのため、次世代の人材や持続可能な産業を育み、誰も取り残すことのない循環型社会の構築を目指します。

・With Work（働き方）

持続可能な経済成長とディーセント・ワークの実現のため、個人の能力を最大限発揮して社会に貢献できる環境づくりを目指します。

（サステナビリティに関する重点的な取り組み）

・サステナビリティ推進委員会の設置と活動実施

当社グループ全体のSDGsの取り組みを含めたサステナビリティに関する経営戦略を牽引するため、サステナビリティ推進委員会を設け、様々な施策に取り組んでいます。同委員会は、社会課題の解決及び持続可能な社会づくりに貢献し、当社グループ全体の長期的な企業価値向上を目指すことを目標とし、原則月に1回委員会を開催しております。主にサステナビリティ推進活動の全体計画の立案、検討、施策のモニタリング等を実施しており、定期的に取締役会への活動報告を行っております。

・小学校での特別授業実施

当社は、次世代を担う子どもたちの可能性を広げることを目的として、全国の小学生を対象に教育支援活動を実施しております。進路選択や職業観の形成において多様な視点を共有することで、将来の選択肢を広げる機会を提供することを重視し、積極的に取り組んでおります。

講義を通じて、当社の事業内容や社会における役割を伝えることで、企業認知の向上にも寄与しており、将来的なファン層の形成にもつながると考えております。

・大学での特別講義実施

ビジネスの先端的な動向や課題についての理解を深める特別講義を実施いたしました。講義では、企業活動や産業の展開との関連性を軸に、AIをはじめとする先端技術の活用が企業や社会にもたらす変化、それらを支える企業文化・柔軟な発想の重要性についてお伝えいたしました。

また、ゲーム市場の世界的な広がりやeスポーツの将来的な可能性等をお伝えしたことにより、ゲーム業界や業務領域に対して関心を持っていなかった学生が、講義をきっかけにその面白さや可能性に気づき、興味を抱く等の変化も見られました。

・企業訪問の受け入れ実施

当社は、企業活動への理解を深め、働くことへの具体的なイメージを育む機会の提供を目的として、企業訪問の受け入れを実施しております。訪問に際しては社員との対話や業務紹介の場を設け、柔軟な働き方や職場における価値観、コミュニケーションのあり方等について直接触れていただけるよう工夫しております。

こうした交流を通じて、未来の社会を支える人材の視野を広げる機会を今後も継続的に提供してまいります。

（人的資本）

①人材育成方針

当社は創業以来、企業活動の源泉は従業員にあるという基本方針のもと、様々な角度から「人」に対して積極的な投資を行っております。

人材の育成につきましては、従業員の成長を中長期的に支援するため、各種研修の充実を図っております。職種ごとに必要な知識やスキル、コンプライアンスやマネジメント等を学ぶ様々な研修をオンライン、オフライン双方で実施しており、各従業員が自身のキャリアやスキルアップに自信を持って、将来に渡って安心して働き続けられる人事施策を取り入れております。

また、多様な人材が活躍できる環境を作る中で、育成においても性別等を問わず様々な選択肢を創出しております。管理職としての登用を前提とした「ゼネラリスト」として活躍するコースの他、高い専門性を発揮することを前提とした「スペシャリスト」として活躍するコースも設け、従業員それぞれの適正に応じて能力を発揮できるキャリアパスを整備しております。

②社内環境整備方針

当社は、従業員が安心して働ける環境を提供することが従業員のパフォーマンス、モチベーションを最大化するために重要であると考えております。事業が継続的に成長していくためには多様な視点や考え方を取り入れる必要があり、雇用や処遇にあたっては人種、性別、年齢、障害、国籍等の属性に関係なく、差別やハラスメント等を受けずに各従業員が自身の能力に基づいて活躍できる環境を提供できるよう努めております。

また、各従業員が抱える様々な問題に対応できるように柔軟な働き方の導入を進めております。当社はリモートワークをメインとする働き方を推進することによって、ワークライフバランスの向上への取り組みを推進する一方、コミュニケーションを取りやすいオフィス環境を整え、オフラインでの従業員同士の交流を取りやすくすることにより、働き方に応じてオフィス勤務も選択できる「ハイブリット勤務」を実施する等、働きやすい職場環境の整備に努めております。

（人的資本に関する重点的な取り組み）

・健康経営に関する取り組み

当社は、従業員の心身の健康を守ることを経営の最重要課題に位置付けております。法定の衛生委員会では従業員の残業時間の実績の報告や分析等を当社産業医を交えて行い、必要に応じて従業員と産業医との面談を実施する等、長時間労働及び労務事故発生の予防に努めております。衛生委員会の活動内容については代表取締役を委員長とするコンプライアンス委員会にて毎月報告をするものとし、取締役及び常勤監査役からの監督を受ける体制を整えております。

・産前産後休業、育児介護休業取得

従業員が出産、育児、介護等が理由で働きづらくならないよう、休業、休暇、短時間勤務や深夜、時間外労働の制限、リモートワークの推進等の柔軟な働き方を整備しております。特に、出産（配偶者含む）が控えている従業員に対しては育児休業等に関する説明を個別に実施する等制度の啓蒙に注力しており、男性労働者の育児休業取得にあたっては多様な取得方法を従業員と共に検討することで高い取得率を維持しております。

※当連結会計年度の男性労働者の育児休業取得率は83.3%です。

・エンゲージメントサーベイの実施

従業員の仕事や会社に対する満足度、モチベーション、貢献意欲等を高めることが個人の能力・業務実績を育て、会社の持続的な成長に寄与すると考えております。当社では、会社と従業員間の定期的なコミュニケーションの確立・強化を目的として、全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施し、全社の課題を正確に把握することに努めております。サーベイは平均80％以上の従業員から回答を得られており、結果を定量的に集計・分析することで、従業員のモチベーション向上に資する取り組みを企画・実行しております。

・各種研修の実施

従業員のスキルアップ、役職者への昇格を目的とした能力開発研修を随時実施しております。職種や役職ごとに必要な知識やスキル、コンプライアンスやマネジメント等を学ぶことで、従業員の生産性向上に資するとともに、中長期的な成長に向けた支援を実施しております。また、オフラインによる集合研修を取り入れることによって、社内コミュニケーションや部署間での連携を取りやすくする等、組織活性化を図っております。

（5）指標及び目標

当社は、サステナビリティに関する戦略において多様性の確保、多様な働き方の促進を重要視しております。様々な属性の従業員が長期的に活躍できる雇用環境を整備することを重要課題とするため、人的資本における指標と目標を以下表のとおり設定しております。

(注) 当社においては、上記の「指標及び目標」に関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております