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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループは「ゲームをより楽しめる世界を創る」という経営理念のもと、「メディア」「eスポーツ・エンタメ」「ISP」など、多様な事業を展開しております。これらを支える専門性が高い人材の確保・育成、マネジメント層の育成、AI・IT活用人材の育成に最優先で取り組むことを人材戦略の基本方針としております。
一方で、人員体制については、業務内容による正規・非正規雇用のリソース配分や、業務委託等の外部人材の活用等を適宜検討し、適切な人員体制を維持できるように努めるとともに、AIの積極的な活用を組織全体で推進することで、より効率的な体制の維持・向上を目指しております。なお、人材育成方針と社内環境整備方針は「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりであります。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、優秀な人材の採用・定着及び従業員の成長促進の観点から、職務内容や能力に応じた公正かつ適正な給与水準の維持に努めております。評価制度については等級制度を採用しており、等級ごとに求めるスキルとオーナーシップ、給与レンジを設定し、半期ごとに従業員自身による目標設定、上長による評価・フィードバックを行うことで評価を決定させることで、従業員の納得度の高い評価を実施しております。評価においては当社グループが大切にしている社員に求める考え方（バリュー）の体現状況、業績成果、能力の成長度合いを評価に反映し、昇給額等を決定しております。また半期ごとに実施することにより、業績貢献度の高い従業員に対して迅速に評価を報酬へ反映させております。さらに、定期昇給とは別軸の昇給、賞与支給制度を設け、特別に目立った成果がある者や業務内容・アウトプット、マーケットバリュー等を勘案し、常に人材市場における適正な価値を反映できるように報酬水準を維持する方針をとっております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、アルバイト、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．当連結会計年度より、当社グループ内の業績管理の方法を一部見直したことにより、セグメントを従来の「メディア」「eスポーツ・エンタメ」の２区分から、「メディア」「eスポーツ・エンタメ」「ISP」の３区分へと変更いたしました。「ISP」には、従来「その他」に含まれていた光回線事業に関する事業を集約しております。

３．全社（共通）は、主に管理部門の従業員数であります。

(2)提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、アルバイト、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．当事業年度より、当社グループ内の業績管理の方法を一部見直したことにより、セグメントを従来の「メディア」「eスポーツ・エンタメ」の２区分から、「メディア」「eスポーツ・エンタメ」「ISP」の３区分へと変更いたしました。「ISP」には、従来「その他」に含まれていた光回線事業に関する事業を集約しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、主に管理部門の従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．従業員数は2026年５月31日時点により算出しており、役職を持つ職務の者を管理的地位にある労働者としております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異は、個々の労働者間の職種や等級、役割期待の差異などの複合的要因により生じるものであり、人事評価制度や賃金体系及びその運用において性別による差異はありません。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに対する基本方針

当社グループは、「ゲームをより楽しめる世界を創る」という経営理念に基づき、企業も社会の一員という考え方のもと、持続可能な社会づくりに貢献することを重要な経営課題として捉えております。ゲームは人々の生活を豊かにし、個人を輝かせる力を持っています。ゲームで人がつながることや、ゲームを仕事にする機会も増えてきており、さらにゲームのテクノロジーは日々進化し続け、ゲームがエンターテインメントの枠を超えて、医療や福祉・教育・都市開発・組織づくり等にも拡がり、社会の基盤になることも考えられます。私たちは常に生活者や社会を起点にサービスを提供し、ゲームを通じてより良い社会をつくることを目標としてまいります。

(2) ガバナンス

当社グループは、様々な社会課題の解決に貢献し、持続可能な社会づくりに資すること、および当社グループ全体の長期的な企業価値向上を目指し、サステナビリティに関する経営戦略を牽引するため、サステナビリティ推進委員会を設け、様々な施策に取り組んでいます。

同委員会は、管理部門を管掌する取締役を委員長として、その他各部門の有志を委員として構成し、定期的に開催しております。当社のSDGsの取り組みを含めたサステナビリティに関する各種方針の策定・協議及び実際の活動の推進を行うとともに、戦略や施策、活動内容やリスクの評価・監督を目的として、定期的に活動内容を取締役会に報告することで監督される体制を構築し、必要に応じて適切な指示を受けております。

なお、特に重要な事項については取締役会において、社外取締役を含めて議論をする機会を設けております。

(3) リスク管理

①当社グループは、リスク管理を重要な経営課題と認識しており、個別のリスクを認識・識別し、評価及び管理するためリスク管理規程を制定しております。当社では、サステナビリティに関連するリスクを含め、各種リスクを同規程に基づき把握及び管理することとし、定期的に代表取締役社長を委員長とするコンプライアンス委員会にて、重要なリスクの分析や対応策についての検討を実施しており、その内容について重要度に応じて適宜取締役会へ報告しております。

②市況変化の速いエンターテインメントの領域で事業活動を継続するためには、様々な新しい取り組みを実施し企業成長を促す必要があるとの考えから、取り組みを実現する上で発生するリスクについて、適切に管理することが重要であると認識しております。その中でも、情報セキュリティに関するリスクや法務リスク等を重要なリスクと捉え、これらのリスクを未然に防ぐための対応策や管理体制について担当部署による施策の立案を進めております。従業員の育成の観点では、当社グループの従業員全員を対象として業務上のリスク等に関する知見を養うため、当社独自のeラーニングによる専門講座を開設し、知識の習得を行っております。

③当社グループはサービスサイトに掲載する広告の掲載可否について、厳正に審査をすることを目的として、広告掲載可否に関するマニュアルを定めております。法令に違反する広告は当然として、違反の恐れがあるものや公序良俗に反する恐れがあるもの、その他見る人に不快感等を与える恐れがある広告は掲載しない方針としており、基準を逸脱するような広告を排除することで、ユーザーに安心してご利用いただけるゲームメディアを目指しております。

④当社グループは、AI技術の急速な普及および業務におけるAI活用の拡大に伴い、不適切な利用による情報漏えい、誤情報の利用、知的財産権の侵害、法令・ガイドラインへの不適合等のリスクを、サステナビリティに関連する重要なリスクの一つとして認識しています。

これらのリスクへの対応・及びAIを活用した更なる事業推進を牽引するため、2026年2月にAIに特化した「AI推進室」を設置するとともに、同月より社内AIガイドラインを施行しました。同ガイドラインでは、生成AIツールの利用範囲、機密情報の取扱い、入力データの管理、出力結果の検証プロセス等を定めることで、AIの適正かつ安全な利用を推進しています。また、AI技術の進展や関連法令・ガイドラインの動向、社内での活用状況を踏まえ、ガイドラインの内容について継続的な見直しを実施しています。

AIの利用に起因するインシデントが発生した場合には、所定の報告ルートに基づき、速やかにAI推進室および法務部へ情報を集約し、原因分析、影響評価および再発防止策を実施する体制を構築しています。

当社は、今後もAI技術および関連法令・ガイドラインの動向を踏まえ、AIガバナンス体制および管理プロセスの継続的な見直しを行い、安全かつ適正なAI活用の推進に努めてまいります。

(4) 戦略

（サステナビリティ全般）

当社グループはゲームを通じてSDGsの達成および社会課題の解決に貢献し、すべての生活者が輝く、より良い世界の実現を目指しており、サステナブルな事業成長のため重点的に取り組むテーマを“3つのWith”として定めております。

・With Consumer（生活者）

変化する生活様式に対応し、ゲームを通じてあらゆる人々につながりや豊かな感動体験を提供することで、新たな価値創造を目指します。

・With Society（社会）

未来を担う子どもたちのため、次世代の人材や持続可能な産業を育み、誰も取り残すことのない循環型社会の構築を目指します。

・With Work（働き方）

持続可能な経済成長とディーセント・ワークの実現のため、個人の能力を最大限発揮して社会に貢献できる環境づくりを目指します。

（サステナビリティに関する重点的な取り組み）

・学校での特別授業実施

次世代を担う子どもたちの可能性を広げることを目的として、全国の小学生から大学生を対象にキャリア教育支援活動を実施しております。進路選択や職業観の形成において多様な視点を共有することで、将来の選択肢を広げる機会を提供することを重視し、積極的に取り組んでおります。

講義を通じて、当社の事業内容や社会における役割を伝えることで、企業認知の向上にも寄与しており、将来的なファン層の形成にもつながると考えております。

・大学での特別講義実施

ビジネスの先端的な動向や課題についての理解を深める特別講義を定期的に実施しております。講義では、当社グループの事業モデルや大切にしている価値観を紹介するとともに、AI技術の活用やAIを使いこなすための人間側のとるべき姿勢など、先端的な考え方をお伝えいたしました。

また、ゲーム市場の世界的な広がりやeスポーツの将来的な可能性等をお伝えすることで、ゲーム業界や業務領域に対して関心を持っていなかった学生が、講義をきっかけにその面白さや可能性に気づき、興味を抱いてもらえるように努めております。

・企業訪問の受け入れ実施

企業活動への理解を深め、働くことへの具体的なイメージを育む機会の提供、および当社グループの認知拡大、理解促進を通じたファン層の拡大を目的として、企業訪問の受け入れを実施しております。訪問に際しては社員との対話や業務紹介の場を設け、柔軟な働き方や職場における価値観、コミュニケーションのあり方等について直接触れていただけるよう工夫しております。

こうした交流を通じて、未来の社会を支える人材の視野を広げる機会を今後も継続的に提供してまいります。

（人的資本）

①人材育成方針

当社グループは創業以来、企業活動の源泉は従業員にあるという基本方針のもと、様々な角度から「人」に対して積極的な投資を行っております。

人材の育成につきましては、従業員の成長を中長期的に支援するため、各種研修の充実を図っております。職種ごとに必要な知識やスキル、コンプライアンスやマネジメント等を学ぶ様々な研修をオンライン、オフライン双方で実施しており、各従業員が自身のキャリアやスキルアップに自信を持って、将来に渡って安心して働き続けられる人事施策を取り入れております。

また、当社グループでは業務プロセスの高度化および全社的な生産性向上を目指し、AIの活用を重要な戦略課題として位置づけております。2026年２月には全社的なAI推進を担う専門組織「AI推進室」を立ち上げ、AI活用戦略の策定および実行、社内ガイドラインの整備、ならびにサンドボックス環境の構築など、適切なガバナンスのもとで推進する体制を整えました。

既存の業務基盤に備わるAI機能の活用に加え、全従業員が多様な生成AIを幅広く利用できる基盤を整備するとともに、全従業員を対象とした研修を開催しております。これにより、全社的にAIを積極的に活用する組織風土の醸成と、日常業務においてAIを自在に活用できる人材の育成・強化を進めており、今後も技術活用を通じた事業変革と価値創出に努めてまいります。

②社内環境整備方針

当社グループは、従業員が安心して働ける環境を提供することが従業員のパフォーマンス、モチベーションを最大化するために重要であると考えております。事業が継続的に成長していくためには多様な視点や考え方を取り入れる必要があり、雇用や処遇にあたっては人種、性別、年齢、障害、国籍等の属性に関係なく、差別やハラスメント等を受けずに各従業員が自身の能力に基づいて活躍できる環境を提供できるよう努めております。

また、各従業員が抱える様々な問題に対応できるように柔軟な働き方の導入を進めております。当社はリモートワークをメインとする働き方を推進することによって、ワークライフバランスの向上への取り組みを推進する一方、コミュニケーションを取りやすいオフィス環境を整え、オフラインでの従業員同士の交流を取りやすくすることにより、働き方に応じてオフィス勤務も選択できる「ハイブリット勤務」を実施する等、働きやすい職場環境の整備に努めております。

（人的資本に関する重点的な取り組み）

・健康経営に関する取り組み

当社グループは、従業員の心身の健康を守ることを経営の最重要課題に位置付けております。法定の衛生委員会では従業員の残業時間の実績の報告や分析等を当社産業医を交えて行い、必要に応じて従業員と産業医との面談を実施する等、長時間労働及び労務事故発生の予防に努めております。衛生委員会の活動内容については代表取締役を委員長とするコンプライアンス委員会にて毎月報告をするものとし、取締役及び常勤監査役からの監督を受ける体制を整えております。

・産前産後休業、育児介護休業取得

従業員が出産、育児、介護等が理由で働きづらくならないよう、休業、休暇、短時間勤務や深夜、時間外労働の制限、リモートワークの推進等の柔軟な働き方を整備しております。特に、出産（配偶者含む）が控えている従業員に対しては育児休業等に関する説明を個別に実施する等制度の啓蒙に注力しており、男性労働者の育児休業取得にあたっては多様な取得方法を従業員と共に検討することで高い取得率を維持しております。

※当連結会計年度の男性労働者の育児休業取得率は100.0%です。

・エンゲージメントサーベイの実施

従業員の仕事や会社に対する満足度、モチベーション、貢献意欲等を高めることが個人の能力・業務実績を育て、会社の持続的な成長に寄与すると考えております。当社では、会社と従業員間の定期的なコミュニケーションの確立・強化を目的として、全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施し、全社の課題を正確に把握することに努めております。結果を定量的に集計・分析することで、従業員のモチベーション向上に資する取り組みを企画・実行しております。

・各種研修の実施

従業員のスキルアップ、役職者への昇格を目的とした能力開発研修を随時実施しております。職種や役職ごとに必要な知識やスキル、コンプライアンスやマネジメント等を学ぶことで、従業員の生産性向上に資するとともに、中長期的な成長に向けた支援を実施しております。また、オフラインによる集合研修を取り入れることによって、社内コミュニケーションや部署間での連携を取りやすくする等、組織活性化を図っております。

（5）指標及び目標

当社は、サステナビリティに関する戦略において多様性の確保、多様な働き方の促進を重要視しております。様々な属性の従業員が長期的に活躍できる雇用環境を整備することを重要課題とするため、人的資本における指標と目標を以下表のとおり設定しております。

(注) 当社においては、上記の「指標及び目標」に関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。