ミダックホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、人材は事業の継続の源泉であり、最も重要な経営資源の一つと捉え、従業員一人ひとりが主体的に働き、能力を発揮できる環境を整備することを基本方針としております。また、当社グループは2022年６月に発表した中期経営計画「Challenge 80^th」の実現に向け、当社グループの経営理念を具現化し、中期経営計画の柱である、「オーガニック投資」「M&A投資」を推進できる組織体制を整備し、事業の成長を支える人材の確保、育成、職場環境の改善等、人的資本への投資に積極的に取り組んでおります。

a.人事評価制度の更新

　当社グループは、経営理念や中期経営計画を具現化し、会社と従業員が共に成長することを目的に、適時に人事評価制度の見直しを行っております。従業員の声を評価者研修の課題に反映し、従業員が評価に納得できる仕組みを構築するとともに、従業員の成長を促進できる制度を運営することで、適切な人員配置、公正な処遇決定に繋げております。

b.次世代経営人材の採用と育成

　新卒採用については、グループ採用により採用した人材の志向や適性を踏まえ、当社グループ内の多様な事業や業務を経験させる方針で、将来の幹部候補者として採用しております。

　また、当社グループは、「M&A投資」を推進するなか、新たに当社グループの一員となった会社の経営幹部候補者となる優れた人材を育成していくサクセッション・プランを取り入れ、次世代の経営人材の育成に努めております。

c.職場環境の改善

　当社グループは、創業以来、安心・安定して働ける職場環境づくりを推進してまいりました。一人ひとりが長く、安心して、健康で不安無く働き続けられるよう、各種制度を運用し、社内環境の充実を図っております。

具体的な制度については、一般的な制度をベースに、当社グループ従業員の声を反映した独自性を加えることで、当社グループに適した従業員向けの制度を設計・運用しております。

②　従業員給与等の決定方針

a.基本報酬の決定方針

　当社グループの従業員の基本報酬は、当社の人事制度である役割等級制度の評価をもとに、月例の固定報酬を決定しております。また、報酬の決定プロセスは、中期経営計画に連動する個人目標を、各役割等級に合わせ設定を行い、個々が主体性、自発性を発揮したかどうか等、実績に基づいた人事評価を行い、労働市場の相場と照らしながら決定しております。

b.中長期的な企業価値向上へのインセンティブ

　中長期的な当社グループの業績拡大及び企業価値の増大を目指すにあたり、より一層意欲及び士気を向上させ、当社グループの結束力をさらに高めることを目的として、当社グループの従業員に対して、無償にて新株予約権（ストック・オプション）を発行しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（嘱託・契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員

を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（嘱託・契約社員、パート

タイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　最大人員会社の状況

a．当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱ミダック

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数（嘱託・契約社員、パート

タイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b．上記a.の次に従業員数が多い会社

㈱フレンドサニタリー

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑥　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

b．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき公表する情報として選択していないため、記載を省略しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループのサステナビリティ基本方針は、「当社グループのサステナビリティは、経営理念『水と大地と空気そして人、すべてが共に栄えるかけがえのない地球を次の世代に美しく渡すために、その前線を担う環境創造集団としての社会的責任を自覚して地球にやさしい廃棄物処理を追求してまいります。』に基づき、健全かつ公平で透明性の高い経営と環境に配慮した廃棄物処理を追求することで、地域社会をはじめとするステークホルダーとの関係構築と地域に根差した環境インフラの提供を通じて、中長期の当社グループの企業価値の向上と社会の持続的な成長を目指すものです。」であります。

　当社は、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、 取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、 サステナビリティを巡る課題へ横断的かつ機動的に対応するため、サステナビリティ推進委員会を設置しております。

　サステナビリティ推進委員会は、当社グループの気候変動を含むサステナビリティ経営の基本方針や全社的な取り組みの検討、審議・決定を行い、当社グループのサステナビリティ経営を推進する委員会であり、同委員会は、当社の代表取締役社長を委員長とし、委員は当社の取締役や主要幹部、関係会社の代表取締役など、担当職務に基づき適正と認められるメンバーにより構成しております。

　当社グループのサステナビリティリスク・機会については、上記サステナビリティ推進委員会で議論する中でリスクの特定または評価を行い、サステナビリティ戦略の審議・意思決定を行っております。当社グループの短期または中長期的なリスクで影響が大きい項目のうち、サステナビリティに関する対応が必要な事案はリスク管理委員会に諮り、管理・モニタリングをしていくこととしております。リスク管理委員会は代表取締役社長を委員長とし、サステナビリティを含む社内横断的なリスクについて、３ヶ月に１回リスク管理委員会を開催することでリスク管理を行うこととし、取締役、各部門長に加え、案件によっては外部専門家等からも諮問され当社運営に関する全社的・総括的なリスク管理の報告及び対応策検討の場として位置づけております。各部門長は担当部門のリスク管理責任者として日常の業務活動におけるリスク管理及び対応することとなっており、重要なリスクについては取締役会にも報告することで、ガバナンスの強化及びリスク管理の徹底を図っております。

　なお、2025年度は計４回サステナビリティ推進委員会を開催し、各メンバーが事業活動上で得た情報を踏まえてサステナビリティに関連する各種方針の策定や各部門におけるアクションプランについて議論・検討いたしました。気候変動課題関連では、特に戦略という観点でリサイクル事業や研究開発、自治体との連携等について議論を行っております。

(2）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通じて識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は気候変動関連リスクであり、本リスクにかかる当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　（気候変動関連リスク）

①ガバナンス及びリスク管理

当社グループの気候変動関連リスクに関するガバナンス及びリスク管理については、上記「(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」に記載のとおり、サステナビリティ推進委員会で議論をし、リスクの特定または評価を行うこととし、重要なリスクについては取締役会へ報告し、その後リスク管理委員会で継続的に管理することとしております。

②戦略

当社グループは、気候変動への取り組みが、社会の持続的発展と当社の中長期的な企業価値向上に影響を与えると認識し、2022年６月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同を表明しております。そして、気候変動が事業に与えるリスクや機会の分析等を TCFDの情報開示フレームワークに沿って公表することとしております。

当社グループは廃棄物の収集運搬から中間処理、最終処分までを請け負う、事業者の廃棄物処理・管理等に関するソリューション事業を手掛けています。社会全体での脱炭素化ならびに資源循環が目指されるなかで、廃棄物分野は各産業の基盤的な分野であることから、達成に向けて廃棄物分野におけるイノベーションが今求められています。そのため、気候変動課題への対応を行うことで脱炭素社会の実現に貢献するとともに、当社グループの中長期的な企業価値向上に影響を与えると認識しております。

　気候変動によって一層不確実性が高まるなか、いかなる社会に推移したとしても持続的な企業価値向上を実現すべく、気温上昇という観点で極端な２つのシナリオを想定し、シナリオ分析を実施しております。2024年度においては参照シナリオの更新を行い、脱炭素社会実現に向かうシナリオとして新たに1.5℃シナリオ（世界の平均気温上昇が産業革命前と比べて1.5℃までに抑えるシナリオ）を設定し、時間軸については2050年までを想定しております。

特にリスクについては、リスクを「移行リスク」と「物理リスク」の２つに大別し、主なリスクとして、カーボンプライシング（炭素税）の導入や気象災害による洪水被害が財務への影響度合いが高いものとして特定しました。そして、定量的な試算が可能なリスク・機会の財務影響額を積算した結果、1.5℃シナリオでは3,498百万円の営業利益（2024年３月期比41百万円減）、4℃シナリオでは3,489百万円の営業利益（同50百万円減）となりました。

③指標と目標

当社グループでは、シナリオ分析の結果や廃棄物処理事業者として社会から求められる役割を踏まえ、事業活動上で排出するGHG（Scope1,2）の削減を重要な課題の一つとして認識しております。そこで、2024年度のCO2排出量（Scope1,2）を基準に、売上当たりの排出量を2035年度までに40％削減することを目標として設定しております。また、脱炭素社会実現へのさらなる貢献を目指し、2024年度よりScope3の算定を実施することとし、毎年度の進捗及び実績について統合報告書にて開示する予定であります。

当社グループにおける直近３年度分のScope1,2における排出推移は以下のとおりであります。なお、2023年度に子会社化した遠州砕石株式会社、株式会社フレンドサニタリーについて、2024年度より算定対象としており、2025年度に子会社化した大平興産株式会社は算定対象外としております。また、2024年度より「排ガス」、「廃水処理」、「浄化槽」、「埋立処分」、「炭酸ガス」、「潤滑油・グリース」を開示項目に加えております。なお、それ以前の数値についても、追加開示項目を含めて再計算した数値となります。

(3）人的資本に関する項目

　当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成方針

当社グループは、「水と大地と空気そして人、すべてが共に栄えるかけがえのない地球を次の世代に美しく渡すために、その前線を担う環境創造集団としての社会的責任を自覚して、地球にやさしい廃棄物処理を追求してまいります。」という経営理念のもと、その実現を可能にする人材育成に取り組んでいます。全従業員がこの理念を具現化するために統一して身につける「社内共通研修」を筆頭に、マネジメントから新入社員までポジションごとに分けて実施する「階層別研修」、当社グループが持つ「強い現場力」の一層の強化を図る「部門専門研修」と、それぞれのポジションにおいて多様な人材を迎え入れつつ、個々のパフォーマンスを最大限に発揮できるよう、これら教育研修制度を構築し運用しています。

また、当社グループでは優れた人材を長期的な視点にて育成し将来の幹部候補者、更に言えば経営者候補にもなり得る社員を創出しよう、という広義のサクセッション・プランを導入しています。当社グループが今後も持続的に成長し安定的に経営を進めていくうえで将来的に経営に関わる後継者の育成は不可欠です。更なる成長のための人的資本への投資をこれからも継続してまいります。

②社内環境整備方針

当社グループは、創業以来安心・安定して働ける職場環境づくりを推進してまいりました。一人ひとりが長く、安心して、健康で不安なく働き続けられるよう、各種制度を運用し社内環境の充実を図っています。

具体的には、コロナ禍の影響で、十分とは言えない環境の中、学生生活を送った新卒社員に対し、奨学金返済による経済的・心理的負担を取り除くとともに、新社会人として新たなキャリアプランを描いていける仕組みを構築するため、奨学金返済支援制度を導入しております。一方、全従業員に対しては定期健康診断の100%実施による健康予防のみでなく、万一罹患しても治療と仕事の両立を支援し働き続けられる「がん保険加入」「がん見舞金」制度を導入しております。

また、当社グループでは多様化する社会のニーズに対応するため、ミダック独自の時差出勤制度として「ミダック思いやり制度」を運用しております。育児や介護等ライフイベントに柔軟に対応することができ、仕事と家庭を両立できる制度です。更に、2026年４月１日からは、個人のライフプランに合わせて定年年齢を60歳～65歳の間で選択ができる選択定年制度導入いたしました。定年年齢を従来の60歳から65歳に引き上げるとともに、定年後も70歳まで就労可能とすることで多様な年齢層が活躍できる環境を整えております。これら施策を定着・浸透させることにより、社内エンゲージメントを高めwell-being向上へつなげられるよう、これからも積極的に進めてまいります。

なお、多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。