共和コーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

(１)【人材戦略に関する基本方針等】

　　　①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　　　　当社グループでは経営理念として「三つの楽しみ（顧客満足の楽しみ・一生懸命の楽しみ・実践と行動の楽し

　　　み）」を掲げていますが、人材戦略についても経営理念の各項目に通じる取り組みを行っています。また、階層別

　　　の集合研修をはじめとした各種人材教育を通じて、従業員の能力開発にも積極的に取り組んでいます。

　　　≪接客スキルの向上≫

　　　　当社グループは、「アミューズメント施設の多店舗化による事業規模の拡大」が経営上の最大の戦略となるた

　　　め、顧客が安心・安全に楽しめる施設の環境整備や、従業員一人一人の接客スキルの向上が不可欠となります。

　　　そのため、外部機関を通じて施設の状況を調査し、特に従業員の挨拶や接客時の印象・応対等については個々の内

　　　容を詳細に確認しています。調査結果を今後の改善や指導に活用するのは当然のこと、優良な成績を収めた従業員

　　　や施設については全社表彰やインセンティブの支給等を行い、士気の高揚を図っています。

　　　≪業務改善への着手≫

　　　　「サステナビリティに関する考え方及び取組」の中で「次世代経営幹部や次世代リーダーの育成」について触れ

　　　ておりますが、それらの育成プログラムでは経営層に対する業務改善や新たな施策の導入に関するプレゼンテーシ

　　　ョンを毎回実施しており、企画提案の実現に向けた実践と行動の状況を評価しています。その評価に応じてさらに

　　　上位のプログラムへの選抜や要職への抜擢等を行い、継続的な成長や能力開発の機会を設けています。また、非正

　　　規社員を含めた全従業員を対象とした各種改善や効率化の提案制度も導入しています。

　　　≪人事施策への参画≫

　　　　当社グループでは「人事検討会議」を定期的に開催し、役職に就く昇進者の検討及び決定を行っています。中で

　　　も施設に勤務するチーフ職及びマネージャー職の決定については、各エリアを統括するシニアマネージャー職以上

　　　の従業員が昇進候補者の推薦及び協議に参加しています。これらの取り組みは、人事の公平性や透明性の確保だけ

　　　でなく、従業員の業務習熟度の確認や育成に対する意識を高める効果が出ており、さらには人事施策に参画・関与

　　　できる・自身の意見が反映される機会を設けることで、従業員の主体性や責任感の醸成にも繋がっています。

　　　②連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　　　　正規社員については、職務遂行能力・職位（役職）・職種（職務）・考慮すべき個々の状況等に基づいて給与

　　　（月給）額を決定しており、さらに通期の業績や個人の成績に加え、社会情勢や景気動向等も鑑みて毎年度の昇給

　　　額の決定や資格等級の判定を行っています。また、半期の業績や個人の職責・成績・勤務状況等を勘案して賞与額

　　　を決定しています。

　　　　非正規社員については、地域水準・業種・職種等に基づいて給与（時給）額を決定しており、業務の習熟度や個

　　　人の成績に応じて、雇用契約の更新時に昇給を行っています。また、選考の上で正規社員に準じる業務に就くこと

　　　を認めた者については、正規社員同様の算定方法で賞与を支給しています。

　　　　グループ全体を通じて、目標の達成度や課業の遂行度等に基づく「成績」及び発揮・保有している「能力」を重

　　　視する方針を採っています。

　　　　また、従業員の紹介に伴う手当の支給や譲渡制限付株式報酬制度（ＲＳ）については、従業員区分や雇用形態に

　　　関わらず、所定の条件を満たした全ての者を対象としています。

(２)【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．臨時従業員には、アルバイト、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

５．アミューズメント施設運営事業の従業員数の変動は、複数の新規出店に伴う採用数の増加によるものであり、その他事業の従業員数の変動は、道楽株式会社の子会社化による増加であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．臨時従業員には、アルバイト、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

６．アミューズメント施設運営事業の従業員数の変動は、複数の新規出店に伴う採用数の増加によるものであります。

③労働組合の状況

　当社グループには、労働組合はありませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　連結会社の状況

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　提出会社の状況

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関するガバナンス体制の構築に向けて、リスク・コンプライアンス委員会及びサステナビリティ推進委員会を開催し、経営上の重要課題に対応するとともに、取締役会で監督します。

≪リスク・コンプライアンス委員会≫

　リスク・コンプライアンス委員会は、社内で発生したリスク事項の問題抽出や再発防止策について審議します。リスク・コンプライアンス委員会の委員長は代表取締役社長が務め、取締役、執行役員及び委員長が指名した者において構成され、リスク事項が事業に与える影響について人事総務部が主管部署となり「リスク・コンプライアンス会議」を毎月開催します。識別したリスク事項の最小化に向けた方針を示し、組織横断的な対応策の検討・立案を行います。

≪サステナビリティ推進委員会≫

　サステナビリティ推進委員会は、重要課題の特定やＥＳＧへの対応、ＳＤＧｓへの取組みを含むサステナビリティ戦略の策定について審議し、取締役会に答申します。サステナビリティ推進委員会の委員長は代表取締役社長が務め、取締役、執行役員及び委員長が指名した者において構成され、経営企画室が主管部署となり「ＳＤＧｓ推進チーム」等のプロジェクトチームを適宜設置して各種課題の達成に向けて協議します。

≪取締役会による監督体制≫

　取締役会は、事業におけるリスクと機会に係る課題について、リスク・コンプライアンス委員会及びサステナビリティ委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

　　（2）戦略

　　　　当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、特

　　　に「従業員の安定的確保」「次期経営幹部の育成」を最大の重点課題として掲げており、本課題については人事総

　　　務部が主管部署として取り組んでおります。

　　　≪従業員の安定的確保≫

　　　　当社グループは、「アミューズメント施設の多店舗化による事業規模の拡大」が経営上の最大の戦略となるた

　　　め、従業員は正規社員・非正規社員双方の安定的確保が必要となります。

　　　　正規社員については、新卒採用、中途採用、非正規社員から正規社員への転換、リファラル採用、アルムナイ採

　　　用等、様々な手法でリクルーティングを実施しており、web説明会・面接の実施等、遠隔地の採用応募者について

　　　も迅速に選考を行える体制を整えています。また、仕事と育児の両立を図るため、子の看護等休暇や介護休暇の有

　　　給化、所定外勤務の免除期間及び制限期間の伸長、深夜業の制限期間の伸長、短時間勤務制度等の適用期間の伸

　　　長、転居を伴う転勤の抑制や転勤者への複数年に亘る手当支給、借上社宅の入居期間の伸長等、就業環境の整備や

　　　各種制度の拡充に努めています。

　　　　非正規社員については、自社ホームページや各種採用媒体を通じた採用、リファラル採用が主となりますが、定

　　　着率や満足度の向上に繋げるため、譲渡制限付株式報酬制度による当社株式の支給や、特別感謝褒賞としての食事

　　　券支給等を正規社員と同様に行っております。

　　　　また、アミューズメント施設においては、人材の多様性の確保や個性の尊重を推進するために、従業員の髪色や

　　　装飾品等の基準の緩和を図り、職場環境に対するイメージの向上や従業員の安定確保に努めています。

　　　≪次期経営幹部・次世代リーダーの育成≫

　　　　主に30代・40代の役職者から候補者を選抜して複数年に亘る強化プログラムを組み、各種研修の実施や外部セミ

　　　ナーの受講、実務・現場での実践、経営層へのプレゼンテーション及び施策の実行、再選抜による後期プログラム

　　　の実施等を図って参りました。2026年３月期は第２期生の後期プログラムに加えて新たに選抜した第３期生のプロ

　　　グラムを開始し、継続的な幹部人材の育成に着手しています。

　　　　また、主に20代の中堅社員から候補者を選抜して各種研修を複数回実施しており、次世代リーダーの育成にも新

　　　たに取り組んでいます。

(3）リスク管理

　当社グループは、リスク事項を大きく「経営」「財務」「法務」「AM機器」「オペレーション」の５つに区分し、サステナビリティ戦略推進の主管部署である経営企画室にて、社内の関係部署及びグループ会社に係るリスク及び機会の特定を指示します。また、経営企画室は各リスク所管部署からの報告内容を選別・評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、四半期に１度取締役会に報告します。取締役会は、経営企画室からリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　当社の構造的な課題としては、「１．全労働者に占める女性の割合」に比較して「２．正規社員に占める女性の割合」が低いことがあげられます。それが下表の３及び５の実績の主たる要因であるため、１及び２を指標及び目標に加えて設定し、さらなる向上に努めて参ります。

（注）全労働者は、正規社員と非正規社員の合計となります。