東芝テック

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、中期経営計画の基本方針「社会課題の解決に貢献する新たな価値を共創によって生み出し、グローバルトップのソリューションパートナーへ」の下で、「人財育成」「採用強化」「ダイバーシティ推進」の３つを人財戦略の柱として定め、人財基盤の強化を進めております。また、当社の従業員の給与その他の給付の額及び内容については、従業員を公正に評価するメリハリある仕組みを導入し決定しております。詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照下さい。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．臨時従業員については、その総数が従業員の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．臨時従業員については、その総数が従業員の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

提出会社には東芝テック労働組合という単一の労働組合があり、2026年３月末現在の組合員数は1,525名であります。

また、連結子会社の東芝テックソリューションサービス㈱には単一の労働組合があり、2026年３月末現在の組合員数は1,716名であります。

いずれの活動も自主的かつ穏健で、生産性向上に積極的な熱意を示しております。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等取得率及び男女の賃金の格差

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、持続的成長と企業価値向上を実現し、社会課題の解決に貢献するため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を、サステナビリティ推進責任者が全社的なサステナビリティ経営推進の実行責任を有しております。

当社グループでは、全社的なリスク管理は、半期に１回の頻度で開催されるリスク・コンプライアンス委員会において行っておりますが、サステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価、優先順位付けについては、代表取締役社長が議長を務める経営会議の中でより詳細な検討を行い、共有しております。

サステナビリティに関する重要な課題、特に当社グループの経営に影響を及ぼすリスク及び機会に係る重要な課題については、経営会議において対応方針及び実行計画等が協議・決議されるとともに、取締役会にも報告されます。

なお、気候変動を含む環境関連の課題への対応方針や実行計画等については、代表取締役社長が責任者である「地球環境会議」においても議論されております。本会議は半期に１回の頻度で開催され、各事業部門の環境経営責任者、環境推進責任者、コーポレートスタッフ関係部門長及びサステナビリティ・環境戦略室が参画しております。

取締役会は、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、経営会議で協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティに関するリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての討議・監督を行っております。また、取締役会において討議された対応方針及び実行計画等は、当社グループの経営戦略に反映されるとともに、経営会議においてその進捗管理が行われ、定期的に取締役会にも報告されております。

（２）戦略並びに指標及び目標

当社グループは、理念体系に基づき、サステナビリティに関する基本方針を定めており、その内容は次のとおりであります。

東芝テックグループ サステナビリティ基本方針

東芝テックグループは、「ともにつくる、つぎをつくる。～いつでもどこでもお客様とともに～」という経営理念に基づき、社会の一員として持続可能な社会の実現を目指します。

この社会の実現のために、私たちは事業活動において環境への配慮を優先し、高い倫理観と遵法の精神をもち、各国及び地域社会に対する責任を果たすとともにその文化・歴史を尊重します。

また、お客様にとっての価値創造を原点に発想し、積極的な投資に努め、透明性の高い経営により持続的な企業価値の向上を目指します。

当社グループは、上記の基本方針の下でサステナビリティ経営の推進を図るべく、上記（１）のガバナンス及びリスク管理を通して、環境・社会・ガバナンスの３つの視点からなる10項目の重要課題（マテリアリティ）を特定するとともに、各マテリアリティに対するＫＰＩ（Key Performance Indicator）並びに各ＫＰＩの数値目標及び目標達成のための施策を設定しております。

＜マテリアリティ＞

上記に加え、気候変動への対応、人権の尊重、人的資本（人材の多様性を含む）に関しては、以下のとおり戦略並びに指標及び目標を定めております。

① 気候変動への対応

当社グループは、当社グループの事業に関わる気候変動関連のリスク及び機会を把握するためのシナリオ分析をセグメント別に実施しており、シナリオ分析で特定・評価されたリスク及び機会への対応策については、今後の事業戦略に活かしてまいります。

また、当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向けて、2030年度の目標（対2019年度比較）を以下のとおり定めております。

・当社グループの事業活動による温室効果ガス排出量を100％削減

（注）カーボン・クレジットの購入を含めた目標、カーボン・クレジットの購入を除いた場合の目標は98％削減に設定

・当社グループが販売する製品・サービスの電力使用による温室効果ガス排出量を28％削減

また、当社グループは、東芝グループ「環境未来ビジョン2050」に基づき、「気候変動への対応」「循環経済への対応」「生態系への配慮」と「事業別ＫＰＩ」の分野からなる環境アクションプランを策定し、年度ごとの目標値を設けて活動を推進しております。

② 人権の尊重

当社グループは、人権に対する姿勢や取り組みをより明確化するため、理念体系及びサステナビリティ基本方針を補完する位置付けとして「東芝テックグループ人権方針」を定め、当社ウェブサイトで公表し、国内及び海外の子会社を含む全ての従業員に周知しております。さらに、人権尊重の意識を高めるため、ビジネスにおける人権リスク、ハラスメント撲滅、差別の禁止に関する社内教育を継続的に実施しております。

また、当社グループは、事業展開する業界や国のバリューチェーンにおける人権リスクを特定し、事業領域ごとの人権リスクの把握も行っております。今後、特定されたリスクに対する改善・救済活動と、継続的な人権リスクの特定、評価及び改善・救済活動を推進してまいります。

③ 人的資本（人材の多様性を含む）

当社グループは、「社会課題の解決に貢献する新たな価値を共創によって生み出し、グローバルトップのソリューションパートナーへ」を基本方針としております。2026年度以降をNext Stageとしてソフトウェア・データ・サービス強化を軸にグローバルなパートナーシップ形成とリカーリングビジネス拡大を進めております。

経営戦略に連動した人財戦略の３本柱を１）人財育成、２）採用強化、３）ダイバーシティ推進と定め、人財基盤の強化を進めております。これらの人財を十分に確保できない場合、ソフトウェア・サービス領域の拡大やグローバル事業推進において事業競争力や成長の持続性に影響を及ぼすリスクがあります。

１）人財育成

当社グループは、会社の成長・発展を支える「目指す人財像」を定め、挑戦し続けるプロ集団の形成を目指しております。その実現に向け、事業を牽引する経営幹部の育成、国内外市場で戦えるグローバル人財の育成、ソリューションカンパニーとして必要不可欠なソフトウェア人財の育成に力を入れております。

経営幹部育成は、事業環境の変化に対応し戦略を構想・実行できる人財の育成に向け、当社独自の経営幹部育成体系を整備するとともに、選抜型研修や異部門ローテーションの実施など、計画的に実施しております。グローバル人財育成は、語学力、グローバルマインドを有しビジネスを成功に導くスキル獲得を目的とした研修を実施しております。また、成長とともに成果を発揮した社員を評価する仕組み・公正かつメリハリある人事処遇制度を設け、多様な能力を発揮できる環境を整えております。

２）採用強化

当社グループは、グローバル事業の強化に向け、従来の留学生採用に加え2025年度から新卒採用職種としてグローバル総合職を新設し、グローバル志向かつ意欲ある学生を積極的に獲得するとともに、2026年度からはインドからソフトウェア人財を直接採用するなど、人財確保に取組んでおります。

キャリア採用においても、ソフトウェア・サービス領域等の事業計画達成に必要な専門スキル人財採用を積極的に推進しております。

３）ダイバーシティ推進

当社グループは、ダイバーシティ推進は重要な人財戦略のひとつとして、多様な人財が活躍できるように組織風土醸成及び働き方改革等と合わせて取り組んでおります。年齢や性別によらず能力ある社員を抜擢し、若手社員の底上げや女性活躍推進施策としてメンタリング制度を導入しています。また、出産・育児等のライフイベントに対して柔軟な働き方を促す支援体制の構築や、キャリア自律支援の研修や支援制度を導入するなど、一人ひとりがプロとして「互いを尊敬し」強い「信頼関係」で結ばれている風土の醸成に取り組んでおります。

特に、ダイバーシティついては指標を設定し、取り組みの推進状況を把握しております。

＜多様性確保の状況＞（2026年３月末実績）

・女性役職者比率　　　：6.7％

・新卒女性採用比率　　：35.4％

・男性育児休業等取得率：56.9％

・外国籍従業員　　　　：26名

・キャリア採用者　　　：33名（2025年度）

＜2028年度目標＞

・女性役職者比率　　　：8.5％

・新卒女性採用比率　　：35％

・男性育児休業等取得率：40％以上

（注）上記の指標に関するデータ管理及び具体的な取り組みは、当社では行われているものの、当社グループに属する全ての会社では行われておりません。このため、上記の指標に関する実績及び目標は、当社グループにおいて主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

また、当社では、優秀な人財の確保・育成に向け、処遇や評価制度として社員を公正に評価するメリハリある仕組みを導入しております。成果を発揮した社員や成長した社員を適切に評価・処遇することで、多様な個々人の能力発揮を促し、それがひいては組織活性化と戦略の実現につながると考えています。

なお、戦略並びに指標及び目標に関する詳細な情報については、下記の当社ウェブサイトに掲載している「統合報告書 2025」をご参照下さい。また、2026年８月には、最新の情報を記載した「統合報告書 2026」を下記ウェブサイトに掲載する予定ですので、併せてご参照下さい。

https://www.toshibatec.co.jp/company/ir/material/integrated-report.html