芝浦メカトロニクス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

イ．概要

人材戦略の位置づけ

当社グループは、長期的な経営戦略ビジョンである「芝浦ビジョン2033」の実現に向け、人材を事業活動を支える重要な基盤の一つとして位置づけ、人材戦略を経営戦略の一部として推進しております。

本戦略は、芝浦ビジョン2033に掲げる、事業基盤の強化、生産性の向上、成長領域における人材の確保・育成を、人的側面から支えることを目的としております。

ロ．人材戦略の基本的な考え方

当社グループの人材戦略は、次の考え方を基本としております。

a.当社の事業は、技術力や専門性、経験の蓄積に支えられており、人材は中長期的な競争力の源泉である

b.このため、短期的な人員調整ではなく、人材の確保・育成・定着を重視した取組を継続的に行う

c.経営戦略に基づき必要となる人材の方向性を明確にし、採用、育成、配置、活躍の各施策を一体として進めていく

ハ．グループ全体としての考え方

当社グループにおける人材戦略は、提出会社である芝浦メカトロニクス株式会社の人材に関する考え方を基軸としつつ、各グループ会社の事業内容や運営の考え方を尊重しながら取り組んでおります。

具体的には、次のとおりであります。

a.経営戦略に基づき求められる人材の方向性や育成の考え方について、グループ内で共有を図る

b.技術・専門人材の育成や、生産性向上につながる能力開発等について、各社の状況に応じた協力・連携を行う

c.一方で、人事制度の設計や日常の人事運用については、各グループ会社が自主的に判断し実施するものとする

ニ．進捗の確認と経営の関与

当社グループは、人材戦略が適切に進んでいるかを確認するため、採用状況、人材育成への投資状況、離職率等の指標を用いて、経営として定期的に状況を確認しております。

なお、個別施策の企画・運用は各社及び人事担当部門に委ねる一方、経営としては戦略との整合性や進捗状況を把握する役割を担っております。

また、これらの指標は、人材の確保・育成・定着という当社人材戦略の主要テーマに対応するものであり、採用については必要人員の安定確保、人材投資については継続的な拡充、離職については適正水準での安定をそれぞれ基本的な方向性として管理しております。

さらに、これらの指標については、事業環境や受注動向、人員計画の変動等の影響を受けるため、定量的な単年度目標の設定は行っておりませんが、中長期的な事業成長に必要な水準を踏まえ、継続的にモニタリングしております。

（採用状況（新卒・キャリア））

提出会社及び国内連結子会社

（注）本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。海外連結子会社については、人事制度や雇用慣行の差異等により一律比較が困難であるため、本開示では対象外としております。

当社の事業拡大に伴い、近年は特にキャリア採用を中心に採用数は増加傾向にあります。

本指標は、当社の事業成長に必要な人材確保の状況を示すものです。

（人材育成への投資状況）

提出会社及び国内連結子会社

（注）本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。海外連結子会社については、人事制度や雇用慣行の差異等により一律比較が困難であるため、本開示では対象外としております。

当社グループでは、教育・研修費総額を指標として把握し、人材育成投資の充実に取り組んでおります。

本指標は、人材の能力向上および中長期的な競争力強化に向けた投資水準を示すものです。

（離職率）

提出会社及び国内連結子会社

（注）本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。海外連結子会社については、人事制度や雇用慣行の差異等により一律比較が困難であるため、本開示では対象外としております。

当社グループでは、離職率を管理指標として把握し、人材の定着状況の把握に努めております。

本指標は、人材の定着状況および組織の安定性を示すものです。

②従業員給与等の決定方針

当社における従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、「生活の安定」「採用競争力の確保」「従業員の意欲向上」を基本理念とし、これらを総合的に勘案して定めております。人材への継続的な投資が中長期的な競争力の源泉であるとの認識のもと、経営戦略及び人材戦略との整合性を踏まえて、以下の考え方に基づき運用しております。

イ．職務・役割及び評価制度との整合性

従業員の給与水準及び昇給の有無・金額については、等級・職務・役割に応じた人事制度並びに成果及び行動の評価結果を反映して決定しております。

ロ．外部環境を踏まえた水準の検討

給与水準の見直しにあたっては、労働市場の動向、物価動向及び同業他社の水準等を参照し、総合的な観点から検討しております。

ハ．業績連動性（賞与）

賞与については、会社業績への貢献と従業員への適切な利益還元を目的として、部門業績及び個人評価の双方を踏まえて支給水準を決定しております。

ニ．人件費の持続可能性

最終的な給与及び賞与の水準については、当社の中長期的な成長を見据え、雇用の安定、人材投資及び収益力のバランスを考慮したうえで決定しております。

これらの給与及び賞与の決定にあたっては、経営計画及び事業環境等を踏まえ、社内の審議プロセスを経て決定しており、労働組合のある事業会社については各社の労働組合と、労働組合のない事業会社については従業員代表と協議のうえ決定しております。

また、当社の事業活動の特性上、臨時従業員が重要な役割を担う場合には、臨時従業員に係る給与（賞与を含む）その他の給付の決定についても、上記と同様の考え方を踏まえて適切に対応しております。

福利厚生制度及び各種手当については、従業員の働きやすさの向上及び従業員とその家族の生活基盤の安定に資することを目的として制度設計しており、その内容や支給水準の見直しにあたっては、労働組合または従業員代表との協議を経て実施しております。

なお、当社における平均年間給与の対前事業年度増減率については、上記の給与及び賞与の決定方針に基づく運用の結果として生じたものであります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であります。なお、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。なお、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社グループには芝浦メカトロニクス労働組合が組織（組合員数359名）されており、東芝グループ労働組合連合会に属しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、資格・役職別人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

当社では、サステナビリティを巡る課題への対応を当社の経営課題及び経営戦略の一つとして捉え、当社グループにおけるサステナビリティ基本方針を策定し、この方針に基づく活動を行っております。

この活動に当たっては、当社グループが取り組むべきマテリアリティ（重点課題）を特定した上、具体的な達成目標や施策を定めております。

＜基本方針＞

芝浦メカトロニクスグループは、事業を通じて、コーポレートスローガン、経営理念の考えを実践していくこと、ＥＳＧを重視した事業プロセスで、社会やステークホルダーの信頼に応えていくことが、わたしたちのサステナビリティの取組だと考えます。

わたしたちは、ものづくりを支える存在として、技術革新、社会の発展に貢献します。

そのために、わたしたちは常に考え、進化し続け、お客様に優れた技術・サービスを提供する企業であり続けます。また、わたしたちは、社会・ステークホルダーから信頼される企業であり続けます。

そのために、ＥＳＧを重視した事業活動を推進し、誠実で透明性の高い経営を続けます。

芝浦メカトロニクスグループは、このサステナビリティの取組により、人々の豊かな暮らしの実現を目指します。

＜マテリアリティ＞

・最先端技術の開発・提供でデジタル社会に貢献

・研究開発・製造プロセスで産業競争力の維持・向上に貢献

・環境調和型製品の開発・提供でグリーン社会に貢献

・品質・サービスで顧客の安定稼働・生産性に貢献

・気候変動への対応・環境負荷の低減

・多様な人財が活躍できる環境づくり

・サプライチェーンマネジメントの強化

・ガバナンスの強化

（注）2026年５月11日開催のサステナビリティ委員会及び同年５月13日開催の取締役会を経て、「気候変動への対応」及び「環境負荷の低減」の両マテリアリティを統合し、上記のとおり「気候変動への対応・環境負荷の低減」へ改定いたしました。

①指標及び目標並びに戦略

各マテリアリティに関する指標及び目標並びに戦略は次のとおりであります。

イ．最先端技術の開発・提供でデジタル社会に貢献

本マテリアリティについては、事業を通じて展開するマテリアリティとして、当社グループにおける2033年に向けた長期経営ビジョンである「芝浦ビジョン2033」及び中期経営計画と連動した取組により、達成を目指してまいります。

具体的には、中長期目標を「社会変化を見据えた最先端技術の開発・提供により、デジタルを活用したより豊かで創造的な社会を創出」とし、戦略として、当社の強みであるコア技術（精密メカトロニクス、洗浄、ボンディング、エッチング、真空、成膜等）を活用したグローバルニッチトップ製品を半導体分野を中心に供給していくことなどに取り組んでおります。

この取組により、当連結会計年度における目標である連結売上高800億円、連結営業利益105億円、ＲＯＳ13.1％、ＲＯＥ15.8％（2025年５月14日公表の当連結会計年度業績予想値）に対し、連結売上高880億円、連結営業利益153億円、ＲＯＳ17.3％、ＲＯＥ21.7％を達成いたしました。

ロ．研究開発・製造プロセスで産業競争力の維持・向上に貢献

本マテリアリティについては、事業を通じて展開するマテリアリティとして、「芝浦ビジョン2033」及び中期経営計画と連動した取組により、達成を目指してまいります。

具体的には、中長期目標を「ものづくり人財の育成強化や知的財産の創出とマネジメントの深化により、グローバル展開する企業として産業競争力の維持・向上を実現」とし、戦略として、2023年度から2025年度までの中期経営計画期間においては、知的財産創出の基となる研究開発体制の整備に向け、主に半導体分野での研究開発や関連設備への投資に取り組んでまいりました。

研究開発関連投資は、当該中期経営計画期間において総額200億円を目標とし、これらの取組により、期間累計で231億円を実施いたしました。また、当該中期経営計画期間においては、これらの取組に加え、今後ますます需要が高まる半導体製造装置分野における研究開発促進のため進めておりました、横浜事業所での研究開発新棟の建設及びさがみ野事業所でのクリーンルームの増設が完了し、研究開発新棟については2025年８月から、増設したクリーンルームについては2024年４月から、それぞれ稼働しております。

ハ．環境調和型製品の開発・提供でグリーン社会に貢献

本マテリアリティについては、事業を通じて展開するマテリアリティとして、「芝浦ビジョン2033」及び中期経営計画と連動した取組により、達成を目指してまいります。

具体的には、中長期目標を「エネルギー使用量、原材料使用量を削減する技術・プロセスの開発を進め、当社製品ライフサイクルにおいて環境負荷を低減する製品の開発・提供を推進」とし、戦略として、開発・設計段階での環境影響の定量評価や前機種からの改善を進め、当社基準に適合する環境調和型製品「ＳＭ－ＥＣＰ（Shibaura Mechatronics Environmentally Conscious Product）」の創出に取り組んでおります。

この取組により、当連結会計年度においては、高温リン酸エッチング装置、フリップチップボンディング装置等の特定の機種をＳＭ－ＥＣＰに認定し、当連結会計年度における目標である売上高に占める環境調和型製品比率85％以上に対し、92.3％を達成いたしました。

ニ．品質・サービスで顧客の安定稼働・生産性に貢献

本マテリアリティについては、事業を通じて展開するマテリアリティとして、「芝浦ビジョン2033」及び中期経営計画と連動した取組により、達成を目指してまいります。

具体的には、中長期目標を「製造装置について、グローバルでレジリエントな供給・稼働を実現し続け、顧客の継続的発展が維持されている」とし、戦略として、国内外の販売・サービス子会社が、当社製品のユーザの所在国・地域内又はその近隣に拠点を置き、迅速に保守、メンテナンスのサービスを提供するほか、一部の子会社では当社製品以外の設備についても保守、メンテナンスのサービスを請け負うなどして取り組んでおります。

この取組により、当連結会計年度における目標である連結売上高に占めるサービス事業による売上高比率20％以上に対し、25.9％を達成いたしました。

ホ．気候変動への対応・環境負荷の低減

本マテリアリティについては、価値創出の基盤となるマテリアリティとして、達成を目指してまいります。

気候変動への対応について具体的には、中長期目標を、当社グループにおける二酸化炭素排出量（2019年度Scope１及び２基準）を2030年度までに50％削減することなどとし、戦略として、環境方針を定め、この方針の下、発電事業者との間で締結したＣＰＰＡ（Corporate Power Purchase Agreement）に基づく再生可能エネルギー電力の導入、空調設備をはじめとする省エネ設備への更新等に取り組んでおります。

なお、当連結会計年度における国内グループの二酸化炭素排出量（Scope１及び２）は、2019年度比で約78.8％の減少となる見込みです。

環境負荷の低減について具体的には、長期目標を、当社グループにおける廃棄物再資源化率99％以上を継続することなどとし、戦略として、廃棄物の分別、発生抑制、再使用、再生利用等の徹底のほか、地球環境に配慮した部材製品の調達を基本方針とするグリーン調達の推進等に取り組んでおります。

なお、当連結会計年度における廃棄物再資源化率は99.4％となりました。

（注）2026年５月11日開催のサステナビリティ委員会及び同年５月13日開催の取締役会を経て、「気候変動への対応」及び「環境負荷の低減」の両マテリアリティを統合し、本マテリアリティのとおり「気候変動への対応・環境負荷の低減」へ改定いたしました。

ヘ．多様な人財が活躍できる環境づくり

本マテリアリティについては、価値創出の基盤となるマテリアリティとして、達成を目指してまいります。

具体的には、中長期目標を、当社グループにおける女性管理職比率を2033年度までに10％以上とすることなどとし、戦略として、求める人財像及び人財マネジメントポリシー、人材育成方針、社内環境整備方針を定め、これらの方針等の下、女性や障がい者の採用のほか、年代別キャリア研修をはじめとする教育による人材育成とともに、フレックスタイム制、短時間勤務制、在宅勤務制、育児休職制度、定年再雇用制度等の社内環境整備に取り組んでおります。

なお、当連結会計年度における人的資本及び多様性に関するその他の取組状況については、「(3）人的資本・多様性に関する取組」に記載のとおりです。

ト．サプライチェーンマネジメントの強化

本マテリアリティについては、価値創出の基盤となるマテリアリティとして、達成を目指してまいります。

具体的には、中長期目標を「信頼関係に根付いたパートナーシップと開かれた機会の提供」とし、戦略として、主要サプライヤーを対象とした法令・社会規範、人権、労働安全衛生等に関する取組状況のアンケート調査、主要サプライヤーとの間でのビジネスパートナーズミーティングの開催等に取り組んでおります。

なお、当連結会計年度においては、ビジネスパートナーズミーティングを１回開催し、出席した約100社のサプライヤーに対し、「芝浦ビジョン2033」の方針、取り巻く事業環境等を共有いたしました。また、特に中小受託事業者であるサプライヤーに対して価格転嫁の必要がある場合に協議に応じることをあらかじめ明示した上で、現に申出があれば協議に応じる運用を行うなど、サプライチェーン全体の付加価値向上及び共存共栄を目指すパートナーシップ構築宣言に従った取組を推進いたしました。

チ．ガバナンスの強化

本マテリアリティについては、価値創出の基盤となるマテリアリティとして、達成を目指してまいります。

具体的には、中長期目標を「柔軟性と強靭性をあわせもったリスク・コンプライアンス体制」、「高い実効性を備えた取締役会」、「積極的且つ能動的なサステナビリティ経営の推進」等とし、戦略として、サステナビリティ委員会の下部機関であり、ＣＲＯ（Chief Risk-Compliance Management Officer）を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を通じた重要なリスクと機会の把握及び対策の実施、取締役会実効性評価を通じた課題の抽出と改善の推進、サステナビリティ委員会を主体とする具体的な目標の策定と目標達成に向けた活動状況の監督等に取り組んでおります。

なお、当連結会計年度においては、リスク・コンプライアンス委員会を２回開催し、半期の活動報告のほか、翌半期の重点施策、リスクマトリクスの見直し等について審議いたしました。また、当連結会計年度における取締役会実効性評価の結果は、取締役会における中長期的な経営課題や成長戦略に関する議論の充実、活性化に関して、向上のために継続して取り組む必要性はあるものの、経営上重要な事項の承認と業務執行の監督を適切に行うための実効性が総じて確保されているものと評価いたしました。

加えて、当連結会計年度においては、サステナビリティ委員会を３回開催し、下部組織であるリスク・コンプライアンス委員会、社会・ＥＳ（従業員満足：Employee Satisfaction）活動委員会及び地球環境会議の半期ごとの活動報告を行い、各マテリアリティの目標達成に向けた進捗状況を確認したほか、統合報告書の発行を決議いたしました。

（注）2026年５月11日開催のサステナビリティ委員会及び同年５月13日開催の取締役会を経て、本マテリアリティの長期目標である、「柔軟性と強靭性をもったリスク・コンプライアンス体制の構築」を「柔軟性と強靭性をあわせもったリスク・コンプライアンス体制」へ、「取締役会の実効性の向上」を「高い実効性を備えた取締役会」へ、それぞれ上記のとおり改定いたしました。

②リスク管理

サステナビリティに関するリスクと機会については、サステナビリティ委員会の下部機関であり、ＣＲＯを委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を通じた管理を行っております。

具体的には、マテリアリティの特定に係る次のプロセスを経ております。

イ．世界共通及び日本特有の社会課題、国際的な規格（ＩＳＯ２６０００、ＧＲＩスタンダード）及びガイドライン（ＦＴＳＥ、ＭＳＣＩ、ＳＡＳＢ）に加え、事業業界特有の課題を加味した上で、マテリアリティの候補を抽出する。

ロ．抽出した候補について、各候補のリスクと機会に着目し、重要度を評価する。

ハ．当社グループ及びステークホルダーのそれぞれの視点で、重要度に応じて各候補をマッピングし、優先順位付けを行って当社グループが取り組むべきマテリアリティを特定する。

ニ．リスク・コンプライアンス委員会は、上記過程で着目したリスクと機会から各マテリアリティに関するリスクと機会を識別、分析及び評価し、特に重要なものに関しては、その対策を立案する。

ホ．リスク・コンプライアンス委員会は、「③ガバナンス」に記載のサステナビリティ委員会及び取締役会によるガバナンスのプロセスを経たリスク管理の対策を推進する。

＜各マテリアリティに関するリスクと機会＞

（注）１．2026年５月11日開催のサステナビリティ委員会及び同年５月13日開催の取締役会を経て、「気候変動への対応」及び「環境負荷の低減」の両マテリアリティを統合し、上記のとおり「気候変動への対応・環境負荷の低減」へ改定いたしました。

２．2026年５月11日開催のサステナビリティ委員会及び同年５月13日開催の取締役会を経て、上記リスクの一部を変更又は追加し、（※）のとおりといたしました。

③ガバナンス

当社では、当社グループにおけるサステナビリティ経営推進の最高責任者を社長執行役員である代表取締役とし、サステナビリティ経営推進のための主体となる機関として、社長執行役員である代表取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。

また、サステナビリティ経営の推進に向けた具体的な活動に取り組むため、サステナビリティ委員会の下部組織として、リスク・コンプライアンス委員会、社会・ＥＳ活動委員会及び地球環境会議を、それぞれ設置しております。

サステナビリティに関するガバナンスについては、次のプロセスを原則として半期ごとに１回（年度２回）経ることとしております。

イ．サステナビリティ委員会の下部組織であるリスク・コンプライアンス委員会は、リスクと機会の識別、分析及び評価を行い、特に重要なものに関しては対策を立案した上で、これをサステナビリティ委員会に提案する。

ロ．サステナビリティ委員会は、リスク・コンプライアンス委員会の提案内容を審議又は決定した上、これを取締役会へ提案又は報告する。これに加え、サステナビリティ委員会は、サプライチェーンを含む人権、地域社会とのかかわり、従業員満足その他の社会貢献活動に関する取組方針の策定等を担う下部組織である社会・ＥＳ活動委員会、サプライチェーン、気候変動の観点も踏まえて、環境課題に対する活動の方針の策定等を担う下部組織である地球環境会議の提案内容についても審議又は決定した上で、これを取締役会へ提案又は報告する。なお、サステナビリティ委員会は、同委員会での審議又は決定に先立ち、審議事項又は決定事項について社外取締役へ諮問して意見又は助言を求める。

ハ．リスク・コンプライアンス委員会、社会・ＥＳ活動委員会及び地球環境会議は、サステナビリティ委員会又は取締役会の決定に従ってそれぞれの活動を推進し、サステナビリティ委員会は、これら活動状況の報告を各委員会等から受け、これによりリスク管理のほか、各マテリアリティに関する目標達成に向けた進捗等を確認する。

ニ．取締役会は、その結果報告をサステナビリティ委員会から受け、これによりリスク管理のほか、各マテリアリティに関する目標達成に向けた進捗等の状況を監督する。

ホ．監査役は、リスク・コンプライアンス委員会（常勤監査役のみ）、サステナビリティ委員会（常勤監査役のみ）及び取締役会に出席し、各組織の活動状況、上部組織への報告を確認し、ガバナンスの状況を監視する。

＜サステナビリティ経営の推進及びガバナンスの体制＞

(2）気候変動

気候変動への対応については、マテリアリティの一つとして特定し、取り組んでおります。

指標及び目標並びに戦略については、「(1）サステナビリティ全般　①指標及び目標並びに戦略　ホ．気候変動への対応」に記載のとおり、長期目標を、当社グループにおける二酸化炭素排出量（2019年度Scope１及び２基準）を2030年度までに50％削減することなどとし、戦略として様々な取組を行っております。

また、リスク管理については、「(1）サステナビリティ全般　②リスク管理」に記載のとおり、マテリアリティ（気候変動への対応・環境負荷の低減）に関するリスクと機会を分析、評価しております。具体的には、気候変動による温暖化について、いわゆる1.5℃シナリオと4.0℃シナリオに基づき、事業活動、収益等に与える影響及びこれらがもたらす財務的影響をリスク及び機会の両面から分析しました。

さらに、ガバナンスについては、「(1）サステナビリティ全般　③ガバナンス」に記載のとおり、リスク・コンプライアンス委員会を通じたリスク管理の状況に加え、地球環境会議を通じた気候変動への対応を含む環境活動状況を、サステナビリティ委員会及び取締役会が連携して監督し、監査役がこのガバナンスの状況を監視しております。

当社では、目標達成に向けた活動状況を、ＴＣＦＤ（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）の枠組に従って公表していけるよう、取り組んでおります。

＜気候シナリオと事業環境＞

(3）人的資本・多様性に関する取組

当社グループは、企業行動理念において「人間性の尊重」を掲げており、お客様、株主・投資家、従業員、お取引先、地域社会の方々とのコミュニケーションを通して、幸せな社会を築いていきたいと考えております。この理念を実践するためには、会社の事業活動を推進する基盤であり財産である従業員一人ひとりが自己を高め、責任のある行動を実行することが必要不可欠であることから、「当社が求める人財像」を定めるとともに、「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を掲げ、具体的な取組を行ってまいります。

なお、人的資本に関するガバナンスについては、「多様な人財が活躍できる環境づくり」をマテリアリティの１つとして特定し、経営戦略会議において審議・検討を行っております。

①求める人財像

当社は、長期的な経営戦略ビジョン「芝浦ビジョン2033」を達成するため、人的戦略の基盤となる「当社が求める人財像」を定義しております。

当社が求める人財像は『変化を創り、「時代」「お客様」「仲間」と共に成長する人財』としております。

この求める人財像は、４つの要素から成り立っております。

イ．当事者としての覚悟　　　：目的を達成することに強い意志を持ち、困難な場面に直面しても逃げず、自分の使命として気概とプライドをもって取り組む。

ロ．技術の未来を描く　　　　：技術Ｎｏ．１の高い理想をもって、自分たちで実現する技術を描いて形にして発信する。

ハ．建設的に議論し共創する　：異なる意見、顧客からの批判、嫌なことからも目を背けず受け入れ、真剣な意見のぶつけ合いを通じて、本当にやるべきこと、やりたいことを明らかにする。

ニ．常識(前例)を捨て挑戦する：前例をよしとせず、良くないことは発信し、自らの考えで挑戦するタフさをもつ。

当社は、求める人財像と４つの要素を定め、その方向性に沿って具体的な各種人事施策を策定・展開してまいります。

②人財マネジメントポリシー

当社は、「求める人財像」を具現化する「道しるべ」として人財マネジメントポリシーを制定しております。

「芝浦ビジョン2033」達成を目的とする人事施策を立案・推進するためのポリシーを明示することで、従業員エンゲージメント、及び企業価値向上を図ります。

この人財マネジメントポリシーは、基本方針及び４つの要素から成り立っています。

イ．基本方針　　　　　　　：当社は「人財」こそが競争力の源泉であり、価値創造の基盤であると考えています。多様な価値観とバックグラウンドをもつ従業員一人ひとりがその能力を最大限発揮できる人事施策を行います。

ロ．採用　　　　　　　　　：当社の「求める人財像」に定めるポテンシャルを有し、多様なバックグラウンドやスキルを持つ人材を積極的に採用します。

ハ．育成　　　　　　　　　：当社は、社内教育体系を充実するほか、従業員一人ひとりが自律的にキャリア形成をすることを積極的に支援し「人財力強化」を図ります。

ニ．配置　　　　　　　　　：当社は、ビジョン達成に繋がり、また個人の成長を促す観点から、適材適所の人材配置を行います。

ホ．評価・処遇　　　　　　：当社は、成果評価のほか、発揮される能力や「求める人財像」を体現する行動を公正に評価し、処遇へ適切に反映します。

当社が実施している具体的施策の一例

「採用」

　「求める人財像」に定めるポテンシャルを有し、多様なバックグラウンドやスキルを持つ人材を積極的に採用します。

　・キャリア採用プロセスの短縮

　　採用プロセスを短縮することで、選考スピードを高め、候補者の負担軽減、入社意欲向上を図っております。

　・外部福利厚生サービスの導入

　　人材の獲得競争が激しい採用市場において、優れた福利厚生制度は企業の競争力を高める重要な要素であり、従業員にとって魅力的な福利厚生制度を整備し、優秀な人材の確保を図っております。

「配置」「育成」

　ビジョン達成に繋がり、また個人の成長を促す観点から、適材適所の人材配置を行います。

　また社内教育体系を充実するほか、従業員一人ひとりが自律的にキャリア形成をすることを積極的に支援し「人財力強化」を図ります。

　・教育体系の再整備

　　「求める人財像の４つの要素を踏まえて」下記のとおり教育体系を整備しております。

「評価・処遇」

成果評価のほか、発揮される能力や「求める人財像」を体現する行動を公正に評価し、処遇へ適切に

反映します。

　・成果評価と能力評価に加え、行動評価を新たに加えた評価制度としております。

③人材育成方針

当社では「芝浦ビジョン2033」において、長期ビジョン達成を担う「人財力強化」を重点テーマとして掲げ、採用・育成の両面から取組を進めてまいります。具体的には、新卒・キャリア採用による多様性の確保、個々のスキルを高める教育、人材の適正な配置、積極的な評価制度の導入など、さまざまな観点から取組を進めてまいります。

＜具体的な取組＞

イ．教育による人材育成

当社グループでは、個々人の日常業務習得と同時に組織全体の職場開発につなげるＯＪＴと、社内教育カリキュラムのほか、従業員それぞれが行う自己啓発を並行して行うことを人材育成、人材開発の基本としております。社内教育カリキュラムは階層別教育、基礎教育、課題対応教育及び職種・部門別教育の４つの柱で構成しております。対象範囲は提出会社及び国内連結子会社（海外連結子会社は対象外）となります。また、従業員が自身の将来を描き、自律的な成長を会社が支援することを目的とした「年代別（30代、40代、50代、58歳）キャリア研修」も実施しております。

（教育受講状況）

提出会社及び国内連結子会社

（注）教育カリキュラム制度は提出会社及び国内連結子会社を対象範囲としているため、海外連結子会社は含んでおりません。

（年代別キャリア研修受講状況）

提出会社

（注）１．本研修は、提出会社を対象範囲としているため、連結子会社は含んでおりません。

２．本研修は、2023年４月より開始し、2026年度までに受講率100％を目指してまいります。

ロ．女性活躍の推進

当社グループは女性の活躍推進に関して、2033年度に管理職に占める女性の割合を10％以上にすることを目指しております。近年、女性の管理職登用は増加傾向にあり、2033年度目標達成に向けて優秀な人材を積極的に登用しております。また、育児休職期間を最大で子が３歳に到達する年度末まで取得可能とするほか、短時間勤務制度の運用など、仕事と家庭の両立も支援しております。2025年度の育児休職からの復職率は、100％となります。

（管理職の定義について）

当社グループにおける管理職とは、当社社内規程における管理職及び専任・専門職の定義を基準として、

グループ各社においてこれに準じた職位を含め、主査級以上の職位を対象としております。主査級は職務内容及び責任範囲を踏まえ、女性活躍推進法における「課長」相当と判断しております。

（女性活躍推進法に基づく行動計画）

連結会社

ハ．採用

「求める人財像」にふさわしい資質を備えた、新卒・キャリア採用を強化してまいります。さらに人材の多様性と包括性を確保するため、積極的な女性の採用と障がい者採用についても取り組んでおります。

（採用者数における女性の割合）

連結会社

（障がい者雇用率）

提出会社及び国内連結子会社

（注）本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。

④社内環境整備方針

当社は「人財」こそが競争力の源泉であり、価値創造の基盤であると考えております。多様な価値観とバックグラウンドを持つ従業員一人ひとりがその能力を最大限発揮し、生き生きと働くことのできる職場環境や人事制度の整備を進めてまいります。

＜具体的な取組＞

イ．多様な働き方の推進

従業員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、従業員のワークライフバランスを推進するための取組を多面的に行っております。具体的にはフレックスタイム制度や在宅勤務制度などの柔軟な勤務制度を整備しております。また、定年後のセカンドキャリア選択の拡充を図るために、定年再雇用制度について選択できる業務レベル別の処遇コースを拡大し、当社で培った知識・経験を長く当社で発揮できる制度のほか、社外への転職希望者に対する再就職支援プログラムを導入するなど、個々人のキャリアプランにも寄り添うようにしております。

（「定年再雇用制度」又は「再就職支援プログラム」利用者）

提出会社

（注）本制度は提出会社を対象範囲としているため、連結子会社は含んでおりません。

ロ．男性の育児休業取得促進

男性が育児休業を取得することは、家庭内の責任を共有し、育児に対して父親の関与を促進するだけでなく、働く親が仕事と家庭の両立をより円滑に行える環境を構築し離職を防止することにもつながり、また、女性のキャリアや職場での活躍にも好影響を与えます。そのため、男性従業員に育児休業を取得することの重要性を周知し、より持続可能な職場風土の醸成を促進してまいります。

（男性の育児休業取得状況）

提出会社及び国内連結子会社

（注）本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。

ハ．育児休業者の復職支援

職場環境の整備や、従業員へのサポート体制の充実により、育児休業からの復職を支援し、従業員のワークライフバランスの向上並びに人材の定着と離職リスクの低減を図ってまいります。

（育児休業者の復職率）

提出会社及び国内連結子会社

（注）本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。

ニ．健康経営

従業員・家族の健康経営・健康促進により、全従業員が生き生きと働ける会社風土を構築し、職場の環境整備や制度改革を通じて、従業員の健康基盤づくり、生活習慣病の予防、健康保持増進を進め、従業員の活力と生産性の向上につなげてまいります。

（健康診断受診率）

提出会社及び国内連結子会社

（注）本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。