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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人財戦略に関する基本方針

当社グループは、「社員こそが価値創出の源泉である」との認識のもと、従業員のWell-being（心身の健康と幸福）の最大化を目指す「人財グランドデザイン」を掲げています。「均等な機会」を土台とし、以下の5つの柱を軸とした戦略的な取り組みを推進することで、持続的な成長と企業価値の向上を図っております。

・学ぶ環境づくり

・働き方の自由度づくり

・人間関係、後継者づくり

・心身の健康づくり

・有形資産づくり

② 人財育成および専門性の高度化

社員の自律的な成長とイノベーション創出を後押しするため、教育・研修制度の継続的な見直しと高度化を進めております。具体的には、研究人財の育成と専門性向上として、社会人ドクター制度の社内制度化や外部研修の充実を通じ、意欲ある社員の研究活動および専門性の高度化を支援しております。DX・デジタル人財の育成として、全社的なデジタル人財の育成および業務革新を推進し、生成AIプラットフォームサービスを導入し、生産性向上と既存事業の競争力強化に取り組んでおります。又、多様性の促進とコンプライアンス意識の向上として、女性活躍推進研修や、実効性の高いコンプライアンス研修の内製化を実施しております。

③ 働きやすい職場環境の整備と両立支援

多様なライフステージに対応し、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整備しております。具体的には、柔軟な働き方の推進として、テレワークやハイブリッドワーク、遠方在宅勤務制度を整備しております。仕事と育児の両立支援として、育児休業（男性の取得含む）や育児時短勤務制度の積極的な利用を促進し、性別を問わず活躍できる組織づくりを推進しております。又、健康経営の推進として、定期健康診断等の費用補助に加え、アプリを活用したウォーキングラリーのチーム戦の参加等を通じて、社員の健康増進および職場内のコミュニケーション活性化を図っております。

④ 公正な処遇と生活支援策

報酬・評価制度については、公正かつ透明な評価制度に基づく昇給・昇進、業績賞与、各種株式報酬制度（ストックオプションや株式給付信託等）および確定拠出年金制度を導入し、社員の貢献に報いる体制を構築しております。又、近年の物価高騰への対応として、従業員の生活安定とモチベーション維持を目的として、基本給与のベースアップに加え、インフレ手当の継続的な支給を実施し、安心して働ける環境づくりを進めております。

⑤ 従業員給与等の決定方針

当社グループでは、役割と成果に応じた公正な評価・処遇を行っております。

従業員給与は、役割・成果に応じた基本給及び各種手当を含む月例賃金と、会社の業績及び各従業員の評価結果等に応じた賞与を提供しております。基本給については、役割・成果に基づく役割等級制度による等級に基づいて支給額を決定しております。賞与は業績賞与であり、会社業績及び各従業員が実施する目標管理制度の評価結果等により、各従業員の賞与金額を決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注)  １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

② 提出会社の状況

(注)  １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

      ３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属している従業員であります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容について「１ 株式等の状況(2)新株予約権等の状況 ①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

(注)  １．「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金の額の差異の主たる要因は、当社は賃金規程や評価制度において男女間で差異を設けておりませんが、男女の管理職比率の差異によるものであります。

ロ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、2021年４月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同を表明いたしました。TCFD提言に則り、気候変動に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の各項目を公式ホームページのサステナビリティページにて開示しております。

又、人的資本に関する当社の基本的な考え方として「人財グランドデザイン」を策定し、公式ホームページのサステナビリティページにて開示しております。その基本理念から導かれる「人財育成方針・社内環境整備方針」及びそれらに関する指標の内容と目標を設定し、引き続き事業活動を行っております。

（1）ガバナンス

環境問題、社会問題等サステナビリティに関わる諸課題をマネジメントし、企業価値の向上へつなげる為、2021年３月にESG委員会を設置いたしました。ESG委員会は、代表取締役を委員長とし、ESG推進室を推進組織として、全社にわたる事業のリスク・機会分析、マテリアリティ分析を行い、目標とプランを策定し、実施状況の管理と推進を行います。サステナビリティに関わる意思決定体制として、ESG委員会は取締役会への報告を年２回以上実施するものとしております。

（2）戦略

当社グループでは、人材に関する意識を高める目的で「人財」という言葉を用いております。人財育成方針及び社内環境整備方針は、３つのカテゴリに分類し、それぞれ「価値向上の視点」と「リスク管理の視点」から項目を抽出しております。人財育成方針及び社内環境整備方針は、以下のとおりであります。

（3）リスク管理

サステナビリティ関連のリスクを識別・評価・管理するためのプロセスとして、リスク及び機会となり得る項目を列挙し、事業へのインパクトを評価しました。そこから決定した当社グループのマテリアリティは、以下のとおりであります。

下図の右上が重要度の高い項目となっており、特に当社グループの特性から重要度が高いと思われる項目については、枠で囲っております。これらのマテリアリティに対し、シナリオ分析を行い、経営戦略に紐づいた対応方針を策定し、事業活動を行っております。

（4）指標及び目標

人材育成方針・社内環境整備方針（上記（2）に記載）の各項目に対する測定可能な指標と目標値・実績値を、以下の通りとなります。

（注) １．コンプライアンス教育を内製化しました。新入社員には、入社時研修にて受講を義務付けております。

２．若手中堅層以外の集合研修は調整中です。

３．健康保険組合ウォーキングラリーへの組織的な参加を年２回実施しております。

４．当社グループの離職率は、毎年7/1～翌6/30間の退職・出向者数を7/1時点の在籍者数で割った値(年度の途中で入社した人数は除く)として算出しています。2023年日本の離職率15.4%(厚労省_雇用動向調査より)以下を目標値として設定しています。