バルミューダ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しています。

２．当社グループは、家電事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しています。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しています。

２．当社は、家電事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しています。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます

　　　４．前事業年度末に比べ、従業員が37名減少しています。主な理由は、売上規模に対応した組織・人員体制の再構築によるものです。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、「卓越した創意工夫と最良の科学技術によって、どこにもなかった素晴らしい方法を創出し、人々の役に立つ」という企業理念（The Vision）のもと、家電等の道具を通して、素晴らしい体験を社会にお届けすべく事業活動に取り組んでおり、これらの事業活動が株主価値及び企業価値の最大化、会社の持続的な成長につながると考えています。そして、当社グループの事業活動が、社会課題解決・社会の持続的な発展に資するものとなるよう取り組んでいます。

（1）ガバナンス

当社グループは、代表取締役を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置しています。リスク・コンプライアンス委員会は、代表取締役、常勤取締役、執行役員、事務局及びオブザーバー（社外取締役）で構成され、リスクの評価、対策等、リスク管理に関して広範な協議を行い、具体的な対応を検討しています。また、必要に応じて経営会議の中で進捗のフォローを行っています。サステナビリティに関するリスクと機会についても、評価・管理に着手しています。リスク・コンプライアンス委員会は取締役会の指示・監督下にあり、必要に応じて諸課題の状況を取締役会に報告する体制となっています。また、リスク・コンプライアンス委員会は、前述の通り代表取締役である委員長の他、常勤取締役、執行役員、事務局及びオブザーバー（社外取締役）で構成されており、委員間の適切な相互連携が可能なガバナンス体制となっています。

（2）リスク管理

当社グループは、全社的なリスク管理の報告及び対応検討の場としてリスク・コンプライアンス委員会を設置しています。各部門長は担当部門のリスク管理責任者として日常の業務活動におけるリスク管理を行うとともに、不測の事態が発生した場合にはリスク・コンプライアンス委員会へ報告することとなっています。また、必要に応じて経営会議の中で進捗のフォローを行っています。重大なリスクが発生した場合は、代表取締役社長を総責任者とした対策本部を設置し、迅速かつ的確な対応を行うことで、損害の拡大を防止する体制を整えることとしています。なお、リスク・コンプライアンス委員会では、サステナビリティに関するリスクについても、評価・管理に着手しています。サステナビリティに関するリスクの識別、評価、管理については、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）による提言に記載されている「気候変動のリスク、機会、及び財務的影響」を参考に識別、評価を実施し、リスク・コンプライアンス委員会で討議しています。今後も検討を継続することで、サステナビリティに関するリスクと機会の評価・管理の精度を高めていくべく取り組んでいきます。

（3）戦略

当社グループは、事業活動が株主価値及び企業価値の最大化、会社の持続的な成長につながると考えています。そして、当社グループの事業活動が、社会課題解決・社会の持続的な発展に資するものとなるよう取り組んでいます。当社グループは、2010年に消費電力が低い「DCブラシレスモーター」を採用した扇風機「GreenFan」を発売、また、2023年には小型風力発電機の研究開発に取り組んでいることを発表し、実証実験に注力するなど、従前から事業活動を通してサステナビリティに関する課題解決に取り組んできました。なお、当社グループは、TCFDによる提言に記載されている「気候変動のリスク、機会、及び財務的影響」を参考に、気候変動のリスクと機会が当社の事業、戦略、財務に与える影響を分析しています。今後もサステナビリティに関するリスクと機会が当社に与える影響の分析を継続することで、持続的な事業成長に取り組んでいきます。

（移行リスク）

（物理リスク）

※1　影響　大：非常に大きい　中：やや大きい　小：軽微

※2　発生時期　短期：2030年までに発生する可能性が高い　中期：2030～2050年の間に発生する可能性が高い　

　　           長期：2050年以降に発生する可能性が高い

（4）人材育成及び社内環境整備に関する方針並びに目標、実績

当社グループは、今までにない新しい価値を創造し、お客様に素晴らしい体験をお届けすることをミッションとしています。当社が持続的な成長を続けるためには、このミッションに共感する優秀な人材の採用と育成、定着、及び多様な人材が活躍できる社内環境の整備が不可欠であると考え、以下に記載の施策を推進しています。

①専門性の高い優秀人材の採用と育成

優秀な人材の採用にあたっては、能力や経験など専門性の高さだけでなく、カルチャーフィットするかどうかを複数回の面接を通してお互いに確認をしていくことで、入社後の早期活躍と定着を図ります。

その人材の育成にあたっては、適切な教育・研修の機会を提供するとともに、個人目標の明確化と適切な評価・フィードバックを実現する体制を構築し、常にその更新に取り組んでいます。

（主な施策）

・新規入社者のエンゲージメント向上、定着・キャリア形成の一助となるよう、入社後から２週間、３ヶ月、６ヶ月、１年という軸での人事部門による従業員面談の実施とフィードバック

・所属長と管轄メンバー双方のコミュニケーション強化、対話を通じて部下の考え方や価値観を理解しながら育成し、挑戦意欲を醸成できるような1on1ミーティング

・新任管理職のためのマネジメント基礎研修、全従業員を対象としたeラーニングによるコンプライアンス、ハラスメント等の継続学習

・毎月の全社ミーティング実施による価値観の共有、経営層からのトップメッセージ配信、現在の経営状況の相互理解促進

②人材の多様性の確保

当社グループは、礼節・誠実さ・道徳を重んじることができるプロフェッショナルの集団であるべきと考えています。この価値観に基づき、多様な人材の採用と登用に取り組んでいます。

（主な施策）

・年齢、性別、国籍、前職での経験業種等、多様なバックグラウンドを持った人材の採用

・管理職後継者の早期選抜と育成

③社内環境の整備

当社グループは、従業員がその能力を十分に発揮できる社内環境の整備に取り組んでいます。担当業務の状況や出産・育児などのライフステージに合わせた施策、働く場所、働く時間などについても柔軟かつ効率的な働き方を実現することを目的とした諸制度を導入し、積極的な活用を推進しています。

（主な施策）

・安全衛生・健康に配慮したモノづくり環境の整備

・定期健康診断、特殊健康診断の100％受診徹底、ストレスチェックの実施

・超過労働社員に対する産業医面談の実施

・ノー残業デーの設定

・裁量労働制、フレックスタイム制度

・時短勤務制度

・リモートワーク制度

・育児や介護に伴う休業制度の充実

　（参考）当事業年度における男性労働者の育児休業取得率：75.0％　（注）

・有給休暇取得奨励日の設定による、法令計画有休5日間の100％取得推進

・有給休暇の取得推進

（参考）当事業年度における有給休暇取得率：70.4％

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

（5）人材育成及び社内環境整備に関する指標及び目標

当社グループは、前述の方針、戦略及び施策の進捗管理のために、次の指標を設定しました。当該指標に関する目標及び実績は次の通りです。