シキノハイテック

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、持続的な成長及び中長期的な企業価値向上を実現するため、人材を重要な経営資源の一つと位置付けております。主力の３事業において競争力を維持・強化するためには、高度な技術的専門性と新たな付加価値を創出できる創造力・実行力豊かな人材の確保及び育成が不可欠であると認識しております。このため、新卒・経験者採用を通じた多様な人材の確保に加え、教育・研修やＯＪＴ等による能力向上に継続的に取り組んでおります。また、公正な評価・処遇制度の運用、コアタイムレス・フレックスタイム制等による働きやすい職場環境の整備を通じて、従業員の定着と活躍を促進し、将来を担う人材の育成を図っております。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、給与関連規程及び人事考課規程等に基づき、人事評価の結果並びに人材開発会議における審議内容を踏まえ、総人件費予算との均衡を考慮の上決定しております。

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．臨時従業員数（契約社員、パートタイマー）は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員は、管理部門等に所属しているものであります。

②　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差異に影響を与えている主な理由は以下のとおりであります。

(1)　正規雇用労働者

　男性は管理職者が多い一方、女性は管理職に占める割合が10.0％とまだ少なく、またエンジニアとして都市部に勤務し都市手当を受給する者及び扶養する者を有し家族手当を受給する者の多くは男性社員であります。

　また、育児短時間勤務者は全員が女性社員であり、労働時間を換算せず、実績値で算出しております。

(2)　パート・有期労働者

　男性は、正社員から定年を迎えた継続雇用者が多く比較的給与水準が高い一方、女性は勤務時間の短いパート社員が多く、かつパート社員は労働日数や労働時間を換算せず、実績値で算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）考え方・体制

　当社は、当社を取り巻く環境や社会問題、それらとの関係に目を向け、企業価値の向上につながる取組を進めることが重要な経営課題の一つであると認識し、品質・環境方針を定めています。冒頭の宣言では「当社は、社訓、経営理念、品質ポリシー実現のため、品質・環境マネジメントシステムを構築し、継続的な改善に努め、方針、目標を達成することにより、社会に貢献します」としております。品質・環境マネジメント体制は、ISO9001・14001の認証を取得し、それらのマネジメントシステムを統合的に推進していく「インテグレート・マネジメント・システム推進委員会」（以下、「ＩＭＳ推進委員会」という。）の組織のもと活動を統制しています。

　また、全社的なリスク管理における重要リスクを挙げ、この中でサステナビリティ課題が当社の事業にもたらすリスクと機会を把握し、それらに適切に対応できるようモニタリングしています。これは「リスク・コンプライアンス委員会（以下、「ＲＣ委員会」という。）」の組織のもと活動を統制しています。

　さらに、社会貢献への取組、SDGsへの取組については、人事総務部において活動を統括しています。

　現在は、サステナビリティについて専門の組織を設けておりませんが、今後必要に応じて組織設置を検討していく考えであります。そのうえで「社会と経済をつなぐサステナビリティの推進」を掲げ、サステナビリティ関連情報の発信に係る機能強化や、各種施策への取り組みを検討していきます。

[ガバナンス]

　当社は、上記の考え方・体制のもと、「ＩＭＳ推進委員会」は品質保証統括室長を委員長とし、「ＲＣ委員会」は代表取締役社長を委員長として活動しております。「ＲＣ委員会」においては、リスク管理の観点から四半期ごとに委員会を開催し、現状報告とリスク把握を行っており、重要事項は適宜取締役会に報告し、適切に監督が図られる体制を整えています。

[リスク管理]

　当社は、様々なリスクに対応するため、代表取締役社長を委員長とする「ＲＣ委員会」及び「内部監査室」を設置し、「リスク管理規程」に従って、未然防止の観点からリスクの認識と対応策の整備・運用を行うとともに、リスクが顕在化あるいはその恐れが生じた場合には、早期に適正な対応をとる体制を整えています。「リスク管理規程」では、当社が抱えるリスクを特定したうえで分類し、所管部署が管理することとしており、その運用に関する情報は「ＲＣ委員会」にて四半期ごとに定期的に集約して、適宜取締役会に報告しています。サステナビリティ関連のリスクについては、取締役会や幹部会において重要リスクに特定し、人事総務部が管理しています。

(2）気候変動に関する取組

　当社は、気候変動がリスクと機会の両面から当社の持続的な成長に影響を及ぼす可能性があることを認識しております。現時点においては、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言に沿った情報開示を進めておりませんが、今後、提言内容を気候変動関連リスク・機会への対応を進める際の指針として活用することを検討してまいります。

[戦略]

　当社は、気候変動がもたらすリスク・機会として想定される事項と、それらが当社の事業・戦略・財務計画に与える影響を検討し、リスク低減や企業価値向上に向けた施策を講じてまいります。気候変動への対応は長期的で不確実性の高い課題であることから、戦略を検討するにあたっては、中期・長期の時間軸を設定し、気候変動に関する物理的リスク、移行リスク・機会として想定される事項を特定したうえで、複数の外部シナリオ下における戦略や財務計画への影響・対応方針等を検討していきます。

[指標及び目標]

　当社は、気候変動への対応として、主な温室効果ガスの排出要因である電力の調達方法を見直し、2023年稼働の第二工場で消費する電力の100％を再生可能エネルギーにしたことを皮切りに、2024年５月にはオフサイトPPA（パワーパーチェスアグリーメント）契約を締結し、2025年３月より本社・魚津工場で太陽光発電による電力供給を開始しました。これらにより、2025年においては、本社・魚津工場・第二工場での使用電力の42.9％が再生可能エネルギーとなり、年間で約221トンのCO2排出量を削減いたしました。2030年度までに当社全体で消費する電力の100％を再生可能エネルギーに切り替え、Scope２（間接的なCO2排出量）排出量をゼロにすることを目指します。

(3）人的資本経営の取組

①　人材戦略の考え方

　当社では「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（1）企業理念」に記載の考えを掲げており、長年の「技術力」と「ものづくり力」を活かし、当社ならではの「新しい価値」を創造し、時代の要求に応えていくことが企業価値の最大化にもつながると考えています。これが当社の採用活動や当社従業員のエンゲージメントの源泉となっています。

　また、この考えの下、2027年までの中期経営方針の中で目指す企業イメージとして、従業員に関する以下の事項を掲げております。

・失敗を恐れずチャレンジすることができる会社

・多様性があり、風通しの良い会社

・社員が誇れる・働き甲斐があり、社員が成長できる会社

　こうした中期の将来像を実現していくために、多様性に富んだチャレンジ精神旺盛な人材を採用・育成し、全ての人材の能力発揮のための環境を整備することを人材戦略の基本的な考え方としています。

②　人材の採用・育成について

　社是・社訓・行動指針に掲げているとおり、会社が永続的に繁栄することで社会貢献を目指すこと、その原動力は人材すなわち従業員であり、そのチャレンジ精神・行動力によって当社の企業価値の向上に取り組むことのできる人材や、高いコミュニケーション能力を発揮し、多様なステークホルダーとの共存意識を有する人材、現状に満足せず、より高い次元を目指そうとする人材を積極的に採用しています。

　また、採用後の人材育成の方針として、社内の各組織が、同じ目的に向けて効果的に行動するために、集団としての「意識」と「能力」を継続的に高め伸ばし続ける組織である「学習する組織」を実現することで人と組織が活性化し続けることを目指します。

　このための人材育成方針の実現に向けた戦略として、以下の３点を掲げております。

・自発的成長を促す

・エンゲージメントの向上

・社会人基礎力を鍛える

　キャリアの前半は、基礎的研修による適性発見、中堅クラスは自薦も可能な積極的な研修と将来に向けた選抜研修、管理職クラスはコーチング研修や幹部候補生研修、更には選抜によるエグゼクティブ研修により、機会の提供を通じて、従業員の能力伸長や適性発見を図り、俯瞰的な視点と強みとなる専門分野を兼ね備えた人材を育成してまいります。

　研修については、従業員個々人のキャリアの段階に応じた内容を学ぶ階層別研修や、社内外での様々な研修等を用意してまいります。また、従業員が自らの意思で積極的に専門的な知識や最新の情報を吸収し、広い視野や自由な発想力を獲得することのできる環境の整備を更に推進してまいります。

③　全ての人材の能力発揮のための環境整備等について

(a）多様な人材の活躍推進

　当社では、性別・国籍・年齢などにかかわらず、多様な人材が活躍できるよう、常に啓蒙を実施しています。育児期の従業員のために法定を上回る両立支援制度を整備しているほか、男性の育児参加が増えていくことが社会全体の女性活躍の推進につながるという考えに基づき、男性従業員の育児支援制度の利用を積極的に推奨しており、2025年度においては、１名の男性従業員が育休を取得し、取得率は50.0％、平均取得日数は９日となりました。

　また、女性従業員については、出産・育児等の重大な局面に伴い、キャリアのブランク期間が発生しやすいことから、特に会社のサポートが重要であると考えています。そのため、育休からの復職前面談などによるスムーズな復職をサポートする取組や育児との両立支援制度を充実させることで、過去３年間の育休からの復職率は100％の水準を維持しています。このように、女性従業員がキャリアを中断することなく、働き続けられる環境を整備するとともに、女性管理職の登用についても積極的に取り組んでいます。これらの取組の結果、2026年３月末時点の女性管理職は５人、女性管理職比率は10.0％となっております。これに続く中堅従業員（主任・係長級）には７人の女性従業員を将来の管理職候補として登用しております。今後は、新たに登用目標を設け、女性管理職を2026年度までに５名以上、2030年度までに10名以上とすることを目標としてまいります。

　なお、2026年３月末時点で、中途採用従業員の比率は65.3％、中途採用従業員管理職の比率は76.0％となっており、中途採用に積極的であること、中途入社のハンディが無い実態が現れております。また、外国人従業員の比率は0.9％、外国人管理職の比率は0.0％となっております。引き続き、性別・国籍・年齢に関わらず、技術・金融・ITなどの業務経験や専門的なスキルを持つ人材を中心に中途採用を実施していくとともに、外国人については業務経験のない新卒採用も行い、優秀な人材を登用していくことで、中途採用管理職の維持・向上及び外国人管理職の登用に努めてまいります。

（参考）当社における中途採用従業員・外国人従業員の登用状況(2026年３月末時点）

　そのほか、シニア従業員のより一層の活躍を促進するため、2006年４月より、60歳で定年退職したのち、再雇用制度に基づいて65歳まで働くことを可能としております。今後の検討事項として、定年年齢を60歳から引き上げ変更する定年延長を検討したいと考えております。定年延長を実施して、60歳以降に期待する役割や処遇について見直しを行うことにより、従業員が60歳で一度退職するという意識を持つことなく、引き続き高い使命感や責任感を保ったまま、安心して業務に取り組むことができる環境を整備したいと考えております。シニア従業員の持つ豊富な業務経験や知見を活かして、技術の伝承などを推進していきたいと考えております。

(b）ウェルビーイング

　全ての従業員が能力を最大限に発揮するためには、心身が健康であるとともに、熱意や活力をもって働くことを通じて、社会的にも満たされた状態(well-being)になることが重要です。当社では、従業員の考え、困りごとの把握及び人事施策の改善へとつなげるために代表取締役社長によるダイレクトコミュニケーションを重視しており、また全従業員に対しては「従業員満足度調査」を実施し、現在の仕事の満足度、今後の目標、環境改善要望、組織風土、処遇、経営について等、多岐にわたる項目について現状認識とともに課題を集約して改善に活かす動きを行っております。

　また、健康経営の推進に向けた取組については、これまで傷病者への適切なケア・早期復職に向けた支援など、産業医と連携した取り組みを中心に行いましたが、2025年度の傷病者数は14名と前年から増加となりました。それでも、定期健康診断受診率、ストレスチェック受検率はいずれも100％となっており、心と身体の健康に関する相談や面談、情報提供等をより行いやすい体制を整備しており、今後は健康経営の推進体制の更なる強化及び傷病等の未然防止に向けた活動にも注力し、当社で働く全ての従業員が最大限に能力を発揮できる環境を整備してまいります。

　加えて、当社では、従業員の長期的な資産形成を支援する観点から、福利厚生制度として従業員持株会制度を導入しており、また、確定拠出年金のマッチング拠出制度を導入しております。2026年３月末時点で、従業員持株会は従業員の21.3％が加入し、確定拠出年金は従業員全員が加入しております。また、53.9％の従業員がマッチング拠出を行っております。当社では、確定拠出年金の運用について従業員自身が正しい金融知識を身に付け、資産形成の一助となるよう１年に１回は運用機関から専門家を講師として招き、研修を実施しており、今後も自律的な資産形成の促進を支援してまいります。

④　人的資本に関するデータ