JALCOホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結会社の経営方針、経営戦略等に関連付けた連結会社の具体的な人材戦略

　当社グループは、不動産事業、貸金業、M&A関連事業その他の事業を通じて、中長期的な企業価値の向上を図っております。これらの事業は、案件の発掘力、事業性・収益性の分析力、ファイナンス、法務・会計・税務、リスク管理等の専門的知見を総合的に活用することにより成立するものであり、当社グループにおいては「人材」こそが持続的な成長を支える重要な経営資源であると認識しております。

　当社グループの人材育成の方針としては、事業の持続的成長を実現するため、社員一人ひとりが自ら課題を発見し、専門性を高め、主体的に業務を遂行できる人材の育成を重視しております。

　具体的には、不動産、金融、Ｍ＆Ａ、法務、会計、税務、IR、内部管理、コンプライアンス等、当社グループの事業運営に必要となる分野について、OJTを中心としつつ、外部研修、専門資格の取得支援、社内勉強会等を活用し、実務に即した能力開発を進めております。

　また、特定の担当者に業務知識が偏在することを防ぐため、業務の標準化、情報共有、複数名による業務理解の促進を図り、組織全体としての対応力を高めてまいります。

　社内環境につきましては、社員がその能力を十分に発揮し、長期的に成長できる職場環境の整備に努めており、適切な権限委譲と内部牽制のバランスを確保しつつ、社員が主体的に意見を述べ、迅速に意思決定を行える組織風土の醸成を図っております。また、コンプライアンス、情報管理、利益相反管理等を徹底し、上場会社グループとして求められる規律ある業務運営を推進しております。

　さらに、社員の健康保持、ワークライフバランスへの配慮、ハラスメント防止、多様な人材が働きやすい環境づくりを進めることにより、社員の定着と組織力の向上を図ってまいります。

② 連結会社の従業員等の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　従業員等の給与等の額及び内容については、各人の職責、役割、経験、能力、業務遂行状況、目標達成度、会社業績及び外部環境等を総合的に勘案し、適正かつ公正に決定することを基本方針としております。

　当社グループでは、業務遂行に必要な能力を段階的に定義しており、基礎的な業務遂行力から、顧客・取引先等のステークホルダー対応力、マーケティング・戦略立案力、事業を推進する実行力・交渉力に至るまで、職務上求められる能力水準を明確化しております。上位の能力段階ほど、より高い専門性、希少性、影響力及び成果創出力が求められるものと位置付け、給与等の決定にあたっては、当該能力段階、担う役割及び会社への貢献度を踏まえて処遇水準を決定しております。

　また、従業員ごとに業務内容及び期待される役割に応じた目標を設定し、上長との面談を通じて当該目標を確認しております。業務評価及び能力評価の結果は、昇給、昇進、異動、配置及び教育訓練等を検討する際の基礎資料として活用しております。

　今後も、経営戦略及び人材戦略と連動した評価・処遇制度の運用を通じて、優秀な人材の確保・定着、専門性の向上及び組織力の強化を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．当社は、管理部門を除き同一の従業員が複数のセグメントに従事しております。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

４．前連結会計年度に比べ従業員数が５名増加しております。主な理由は、今後の業容拡大のために新卒及び期中採用が増加したことによるものであります。

（２）提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、他社への出向者は含んでおりません。

２．平均勤続年数の算出にあたっては、株式会社ジャルコにおける勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

（３）労働組合の状況

①　連結会社の状況

該当事項はありません。

②　提出会社の状況

該当事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「企業理念」の実現を通じて、持続可能な社会の実現と企業としての健全な成長を目指します。そして、あらゆるステークホルダーへの誠実な対応とともに「経営理念」の実践を進めてまいります。

なお、将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、事業を通じて社会的課題の解決に貢献すべくサステナビリティ課題への取り組みを強化し、持続的成長の実現と中長期的な企業価値向上をめざすことを目的に、当社代表取締役社長を委員長、管理本部長を事務局長、事業部門及び管理部門の責任者を委員とする「サステナビリティ委員会」を立ち上げ、運営しております。また、オブザーバーとして、当社のリスク全般に関し客観的な視点で審議・検証を行っている内部管理体制強化委員会のメンバーにも参加して頂いております。

四半期毎の頻度で開催することで、サステナビリティ基本方針の策定、気候関連課題において優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）の選定、リスクと機会の識別・分析・対応など、サステナビリティ経営全体の方針の検討・審議・承認を「サステナビリティ委員会」で行い、取締役会がその取組状況について報告を受けることにより、当社グループの気候変動リスクと機会への対応方針及び実行計画について監督する体制としております。

（２）戦略

当社グループでは全国に収益不動産を43物件所有しており、気候変動の進行に伴い想定される不確実性を当社の戦略に反映するため、リスク・機会の識別とシナリオ分析については、当社グループの財務に与える影響の大きさを考慮し、対象範囲を現時点の主力事業である不動産事業として、移行リスク、物理的リスク、機会の分類毎に当社への財務的影響とその対応を「サステナビリティ委員会」にて検討しております。

① 気候関連のリスクと機会

ａ．気候関連のリスク

TCFD提言では、気候関連のリスクを「移行リスク」、「物理的リスク」の２つに分類しています。

本分類に沿ったリスクは以下の通りです。

ｂ．気候関連の機会

TCFD提言では、気候関連の機会を、「資源の効率性」、「エネルギー源」、「製品・サービス」、「市場」、「レジリエンス」の５つに分類しています。

本分類に沿ったリスクは以下の通りです

② 人的資本への取組み

当社グループにおける、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針や考え方は次の通りであります。

ａ．能力、情熱、粘り強さを重視した採用及び処遇であり、新卒、中途、性別、国籍、年齢は関係なく登用し

ております。

ｂ．社会的規範遵守、上場企業の責務全うを大前提として、個人が本当にやりたいことを当社グループの枠組

みの中で実現することが重要だと考えております。

上記の考え方で採用した人材に、成果や実績に報酬で報いるだけでなく、最高のパフォーマンスを発揮できるよう、次のような施策により従業員エンゲージメント、ウェルビーイングの向上を図っております。

ａ．自社株取得奨励制度での財産形成

ｂ．健康・家族を大事にする方針の周知・実践（人間ドック、有休取得推進、リモートワーク環境整備）

ｃ．リフレッシュルームの活用

（３）リスク管理

当社グループは、TCFDが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2050年時点における外部環境の変化を予測し、気候変動が事業に与えるリスクや機会についての分析を進めております。

具体的には、下記プロセスを経て、重点的に取り組む課題としてマテリアリティ（重点課題）を選定する予定です。

Step1 課題の抽出

SDGsをはじめとする社会的課題の認識、サステナビリティ開示ガイドライン（GRIスタンダード）、不動産セクターにおけるESG評価項目（GRESB等）、国土交通省（ESG不動産投資のあり方検討会中間とりまとめ）などを参考に広範囲に課題を抽出。

Step2 優先順位付けと課題案の絞り込み

ステークホルダー及び当社グループにとっての重要度、経済・社会・環境に与える影響度、経済的合理性を加味したうえで課題案を絞り込み、優先付けを実施。

Step3 サステナビリティ委員会での議論、妥当性の確認及び承認

最終的な決定権限者である当社代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会により、STEP2で特定したマテリアリティの妥当性を議論・検証し、決定。

事業の持続的成長を実現するためには、環境や社会の変化を適切に把握し、事業におけるリスクの低減と機会の最大化に取り組む必要があるものと認識しております。当社グループは、リスクマネジメントとサステナビリティ経営推進の進捗管理(サステナビリティプログラム)を連動させるべく、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」にて、リスクと機会のマネジメントを行うとともに、年２回以上、または必要に応じて取締役会に報告、取締役会にて議論・検証を行ってまいります。

気候関連リスクは中長期的に顕在化する可能性を有することから、短期のみならず、中長期の時間軸で、低炭素社会への移行に伴うリスク及び気候変動の顕在化に伴う物理的リスクを評価する体制を構築すべく取り組みを進めます。

（４）指標及び目標

① 気候変動関連

当社グループでは、気候関連リスクの軽減または機会の実現を目的に、KPI（重要指標）及び目標については、上記（２）戦略、（３）リスク管理のブレークダウンと連動し継続して検討して参ります。

また、Scope１、Scope２に該当する排出量の算定を行っております。算出対象は当社グループが保有、使用する施設とし、Scope１は燃料の使用、Scope２は電力使用量による排出量としております。

今後も対象範囲の拡大、排出量の削減目標等に関する検討を進めてまいります。

② 人的資本関連

当社グループにおける、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針につきまして、性別、国籍等での対応分けはなく、能力や実績による処遇を優先してきましたので、指標及び目標などは設定しておりません。今後、管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育休取得率などの指標や目標を継続して検討して参ります。

さらに、従業員のスキル・能力の情報把握とデータ化を進めるとともに、①社会的視点、②経済的視点、③戦略的視点、④世代価値観の視点などを勘案し、人的資本の価値を継続的に高めていく育成プランの検討を進める一環として、研修部を発足致しました。これらと上記（２）戦略で示した社内環境整備との相乗効果の結果として、企業価値の一つの指標である労働生産性を高めていくことが可能になると考えております。

労働生産性は、2023年統計で、全産業5,170円/時、不動産業全体30,005円/時でしたが、当社実績では、2023年実績193,500円/時、2024年実績362,300円/時、2025年実績119,700円/時、2026年実績177,415円/時でしたので、継続して10万円/時以上を目指して参ります。結果として、優れた人材への高報酬を実現し、さらなる優秀な人材の獲得を促し、この好循環によって人的資本を積み重ねていくことが出来ると考えています。